Материал: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она представляется в форме локальных нормативных актов – Положения о стимулировании персонала и Положения об оплате труда.

Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом – Положением об оплате труда.

Систему стимулирования можно построить, опираясь на одну из теорий мотивации трудовой деятельности. Согласно распространенной теории Ф. Герцберга управление осуществляется с целью удовлетворения гигиенических потребностей и предоставления широких возможностей для развития факторовмотиваторов. Опираясь на теорию иерархии потребностей, можно заключить, что организация должна обеспечить поступательное развитие личности от низших уровней к высшим, осуществляя постоянный мониторинг и структурируя стимулирование в зависимости от уровня развития мотивации.

Система стимулирования, представленная в табл. 4, опирается на уровневую иерархию в управлении. Здесь рассмотрены четыре уровня, в каждом из которых предложены для примера

106

несколько направлений. Направления, обозначенные при раскрытии каждого уровня, не охватывают весь спектр воздействий на мотивацию персонала. Они также не являются жестко привязанными к тому или иному уровню. Существуют направления, охватывающие несколько теорий. В данной системе однозначно действует принцип, что указанное направление влияет на нижеследующие уровни.

107

Формирование организационной культуры. К элементам ор-

ганизационной культуры относятся определение философии существования организации, принятие устава организации и другие системообразующие документы. Каждый сотрудник должен ясно понимать общие цели и предназначение организации, основные принципы ее существования, управления и взаимоотношений в коллективе. Подробнее понятие «организацион-

ная культура» рассматривается в курсе «Социология управления»60.

Создание корпоративного духа. Данное направление взаи-

мосвязано с предыдущим в плане конкретного воплощения в

60 Удальцова М. В. Социология управления.: Учеб. пособие.— М.: ИНФРА-М, 2001.

108

организации. Только здесь делается больший упор на особую атмосферу благожелательности происходящего в организации, принятие каждым работником состояния радости при празднике, переживаний при неудачах в организации, взаимоподдержки и уважения в будни.

Наличие кадровой политики. К элементам кадровой политики относятся вопросы назначения на те или иные посты. Одним из главных принципов кадровой политики при этом является следование тому, чтобы коллективы совпадали с положительно настроенными неформальными группами, а руководителями этих коллективов становились «лидеры» неформальных групп.

Демократизация стиля управления. О влиянии стиля на мо-

тивацию сотрудника подробнее написано в следующем разделе. Здесь же необходимо подчеркнуть, что руководитель является не только организатором взаимодействия подчиненных, деятельности работников. Его главное предназначение — воздействие на мотивацию сотрудников. Он должен воздействовать на мотивацию своим вдохновением, примером, отношением к делу. Этому в большей степени способствует также демократический стиль управления, так как он позволяет приблизиться к позиции начальника, взаимодействовать с ним и перенимать его воздействие.

Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Данному направлению стимулирования персонала уделено особое внимание в теме 3. Можно лишь отметить, что большинству сотрудников важно, с кем и в какой моральной обстановке они работают. Благоприятный социаль- но-психологический климат способствует работоспособности и приверженности человека данной организации.

Организация мотивационного приема на работу. Элемен-

том, который мотивационно воздействует и причем на долгие годы, является приятное впечатление, полученное сотрудником при первом ознакомлении с местом работы, от первых месяцев пребывания на новом месте. Социологи это отметили уже давно. Принятие в члены коллектива, когда оно имеет серьезный и праздничный характер, с подчеркиванием взаимных прав и обязанностей между коллективом и новым его членом, действует

109

как мотиватор на новых работников. И наоборот, если подходить к приему слишком формально и схематично, то это обязательно воздействует как демотиватор.

Взаимообмен опытом и знаниями в организации. Речь идет об умении начальника использовать знания и опыт подчиненных. Это умение заключается в том, чтобы вызывать у подчиненных желание поделиться опытом или, по крайней мере, не препятствовать их стремлению к этому.

Создание системы поощрений и наказаний. Умение пользо-

ваться наказаниями и поощрениями считалось основным элементом, мотивирующим определенным образом поведение подчиненного. Эта проблема и в настоящее время заслуживает большого внимания, так как в этой области накопилась масса предрассудков, используются различные «принципы», которые сейчас представляют собой явный анахронизм.

Любая благодарность, награда, денежная премия и т. п. действуют тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения. Руководитель должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил, чтобы вызванные этим у работника приятные впечатления ассоциировались с добросовестным выполнением работы. На практике широко распространен обычай откладывать поощрение до како- го-либо торжественного случая. Психологическая закономерность, о которой идет речь, заключается в том, что реакция на человеческое поведение тем эффективнее, чем она быстрее происходит. Эта закономерность полностью учитывается на практике, когда речь идет о наказании, и совершенно игнорируется, когда речь идет о поощрении.

Профессиональная гордость. Одним из очень сильно дей-

ствующих элементов мотивации является осознание исполнителем того, что его работа важна и общественно полезна. Люди предпочитают работать в успешной организации, заниматься престижным трудом. Это обстоятельство необходимо использовать в качестве элемента мотивации. Основным обеспечением данного направления является адекватный выбор профессии в

110