Материал: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

оценивается результат правильного выполне-

ния функции

4. Определяются критерии оценки квалифика-

ции: знания (что

должен

знать

сотрудник

для правильного выполнения функций), навы-

ки (что должен уметь)

5. Определяются критерии оценки личных ка-

честв

-профессионально-важные

качества

(личностные качества, необходимые для пра-

вильного выполнения функции).

ВЫБОР МЕТОДА

Выбор метода должен проводиться по следую-

КАК

щим критериям:

ОЦЕНИВАЕМ?

Соответствие

целям - выбираемый

метод

(что показывает?

оценки персонала должен

соответство-

затраты,

вать

целям проведения самой оценки, а,

ресурсы)

следовательно, в результате

его

исполь-

зования

должна

быть

получена информация, позволяющая рабо-

тать с критериями оценки.

Затратность - затраты (финансовые, вре-

менные, человеческие) на проведение систе-

мы оценки не должны превышать предпо-

лагаемую

выгоду от реализации

управ-

ленческих

воздействий

по

результатам оценки.

Объективность - желательно, чтобы выбран-

ный метод

был

количественным

(полностью объективные

данные).

Если

количественный метод

неприменим,

то

используют качественный),

оценка

проводится экспертами, данные могут быть

несколько

субъективными,

поэтому

необходима

оценка

нескольких экспер-

тов.

Понятность - выбранный метод должен быть

понятен

и

непротиворечив

с

точки

зрения оцениваемых, иначе результаты оцен-

ки не будут пользоваться авторитетом (не бу-

дут

значимы

для

оцениваемых).

Востребованность - результаты оценки

должны реально

использоваться

в

управленческой практике

ПОДГОТОВКА

На данном этапе построения системы оценки мо-

Организация про-

тивации персонала необходимо выполнить сле-

цесса

дующие действия:

Спроектировать процесс (ы) по оценке

мотивации

персонала (процессы могут быть по-

строены

как

по направлениям оценки, так и для

отдельных

категорий оцениваемого персонала)

Создание

внутренней

нормативной

базы:

разработка

регламентирующих

до-

кументов

(Положения, регламентов выполнения

работ,

методических материалов)

и их

утвер-

ждение генеральным директором.

Обучение персонала, который будет оце-

нивать

Проведение внутреннего PR - о внед-

рении системы оценки

АНАЛИЗ

Анализ результатов оценки, в рамках по-

Подготовка управ-

строения системы оценки персонала. Заключа-

ленческих

реше-

ется в определении актуальности полученных

ний

результатов, соблюдении технологии оценки

и определении мер по совершенствованию

системы. Анализ проводится не только после

завершения опытной проверки, но и после каж-

дого оценочного мероприятия.

ДЕЙСТВИЯ

Принятие управленческих решений в рамках по-

Принятие

управ-

строения с и ст ем ы о це н к и м о т и ва ц и и пе р -

ленческих

реше-

со н а ла . За к л юча ет ся в своевременной кор-

ний

рекции системы по результатам анализа, изме-

нении стратегических целей, изменении органи-

зационной структуры и т.д.

Этап процесса стимулирования

Пример реализации

Обнаружение

и фиксация факта

Охрана

организации

зафиксиро-

наступления

основания

стимули-

вала опоздание на работу. Состав-

рования

лен список опоздавших в день

проверки

Инициация процедуры

принятия

Начальник

охраны

составляет

и

решения о выборе стимула, соот-

отправляет

начальникам

подраз-

ветствующего

зафиксированному

делений, в которых работают

основанию стимулирования

опоздавшие, служебную записку с

указанием на факт опоздания

Выбор стимула (принятие решения

Начальник

подразделения затре-

уполномоченным лицом)

бует от опоздавших объяснитель-

ные записки, поднимает историю

нарушений дисциплины, по По-

ложению о стимулировании опре-

деляет возможные формы и объем

взыскания, на основании полу-

ченных

объяснений

и

истории

нарушений принимает решение о

снятии 20% с премии

Закрепление решения о стимули-

Начальник подразделения состав-

ровании распорядительным доку-

ляет служебную записку Гене-

ментом

ральному директору с изложени-

ем предлагаемого

взыскания

и