Материал: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Теория Д. Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха — Му и мотив, побуждающий избегать неудачи,— Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Кроме личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности,— Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для него — Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1– Ву. Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Стремление к успеху, выражающее силу мотивации,— Су можно изобразить следующей формулой:

Су = Му Ву Пу.

Согласно данной формуле стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву Пу в данном случае максимальное. Определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи,— Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха — Ву и вероятности неудачи — Вн равна 1 (если имеет место полный успех, т. е. он равен 1, то вероятность неудачи равна 0). Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

Вн = 1 – Ву.

56

Согласно теории Д. Аткинсона лица, в большей мере ориентированные на успех (Му Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона имеет большое значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий она требует учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно нужно выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.

Т е о р и я с п р а в е д л и в о с т и Д ж . А д а м с а На мотивацию человека, по мнению Дж. Адамса, в зна-

чительной степени влияет то, насколько справедливой он считает оценку его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему относятся так же, как и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и стремится проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения и тем более при низком. Каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Выбор другого определяет сравнения разного типа:

— сравнение себя с другими работниками внутри организации;

57

—себя с другими работниками вне организации;

—системно-структурное сравнение. Это сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной;

—с имеющейся практикой в области оплаты;

—с пришлым опытом («Я раньше получал хорошие надбавки (премии) и ожидаю, что так будет и в будущем»);

—с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т. п.).

Взатраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна и особенно в отношении других лиц, о которых человек может судить часто лишь на основе предположений.

Врезультате всех оценок и сопоставлений делается вывод о том, присутствуют ли нарушения. Если их нет, мотивирующие факторы действуют нормально. Если же они обнаруживаются, а тем более являются постоянными, то может происходить демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» разными путями: требованиями повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использованием различных противоправных способов увеличения дохода; регулированием личной производительности (темпа и рациональности работы); переходом в другое подразделение или увольнением и т. д. (табл. 2).

Т е о р и я о ж и д а н и й В . В р у м а В. Врум показал, что помимо осознанных (актуальных)

потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции В. Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и насколько он готов затратить усилий для достижения результата.

58

Таблица 1

Возможные реакции работника при возникновении чувства несправедливости34

34 Магура М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова.— М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-синтез”», 2001.—

С. 270.

59

Степень желательности, привлекательности и приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное, валентность отрицательна, если безразличное, валентность нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы; б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей, во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З – Р) (Р – В) валентность,

где З – Р — соотношение между затраченными усилиями и результатом, т. е. ожидание того, что усилия дадут желаемый результат;

Р – В — ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат;

валентность — это предполагаемая степень определенного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения, оценка «стоимости» вознаграждения.

60