Материал: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Т е о р и я п о с т а н о в к и ц е л е й Э . Л о к а Соответственно данной теории люди в той или иной сте-

пени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Результативность работы во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т. д.

Если цели реальны, конкретны, ясны и приемлемы для работника, то он будет упорнее к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и тем больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, то исполнитель остается удовлетворенным собой, его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка проделанной работы.

К о м п л е к с н а я м о д е л ь м о т и в а ц и и П о р т е р а - Л о у л е р а

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Итак, согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затрачен-

61

ных усилий, способностей и характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения — такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения — такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Удовлетворение, которое работник получает,— это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является измерением того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Основной постулат этой теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. То есть этот вывод совершенно противоположен выводам теорий человеческих отношений о том, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде.35

Ком п л е кс н а я т е о р и я м от и ва ц и и Д ж . Х а й н р и кс а Дж. Хайнрикс выделил три уровня факторов, определяющих мотивацию работника: потребности, цели и вознагражде-

ния. При этом степень мотивации выражалась в усилии, которое прилагает работник для достижения цели. Потребности, цели, вознаграждения являются статичными. Они описывают позиции мотивации, но сами по себе не обеспечивают желаемого выхода — количества труда, его качества и морали работников. Эти три фактора превращаются в деятельность через процесс реализации мотивации (рис. 8).

35 Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоу-

ри.— М., 1992.— С. 30.

62

Вознаграждения (стимулы) рассматривает как эти же атрибуты, предоставляемые работнику организацией. Совпадение цели и вознаграждения обусловливает безупречное функционирование всей системы мотивации, если же они не совпадают, реализация системы мотивации в интересах организации обеспечивается не полностью. Вознаграждения могут сами по себе удовлетворять потребности (в самовыражении, в признании и т. п.) либо служить средством для удовлетворения других потребностей (например зарплата).

Усилию Дж. Хайнрикс отводит центральное место во всей цепочке связей по мотивации поведения работника. Процесс мотивации направлен на стимулирование усилий работника. Дж. Хайнрикс считает, что в целом усилие отражает силу потребностей, которые побуждают человека к деятельности. Усилие обычно направлено на достижение какой-либо конкретной цели. Поэтому его он рассматривает как деятельность или как мотивированный выбор, который связывает потребности и цели. Усилие может проявляться лишь в том случае, если индивид с достаточным основанием ожидает, что цель может быть достигнута. Усилия подвластны только самому индивиду, и среда, в том числе менеджмент, может влиять на них лишь опосредствованно, т. е. через вознаграждения.

Последняя связь в системе мотивации, по Дж. Хайнриксу,— это удовлетворение, которое получает работник в результате работы. Как показывает схема мотивационного процесса (см. рис. 9), в ней предполагается обратная связь выхода (удовлетворенности или морали) с факторами входа — потребностями или побуждениями. То есть Дж. Хайнрикс высказывает предположение, что в случае, когда вознаграждение за деятельность ведет к удовлетворенности, сила потребностей, давших толчок всему процессу мотивации данного индивида, ослабевает и это ведет к ослаблению связей во всей цепи «потребности — цели — вознаграждение — удовлетворенность».

Итак, мотивацию Дж. Хайнрикс трактует как нечто внутренне присущее индивиду; она определяет поведение людей; ее результатом являются усилия, направленные на удовлетворение потребностей людей. Он считает, что топ-менеджеры не мотивируют поведение работников. Наоборот, мотивация выступает

64

элементом, который индивид привносит в организацию. Однако и организация может оказывать влияние на мотивацию, вызывая через вознаграждения соответствующие цели у работников, совпадающие с ее целями37.

Отношение к причинности трудовой мотивации последние годы изменилось в сторону усиления признания личностных особенностей и принятия осознанного отношения к эффективному труду. Теоретические представления о мотивации трудовой деятельности в 21 веке можно разделить на две группы: типологические и прикладные.

Определенное соотношение мотивов, по набору, по значимости и другим параметрам формирует устойчивые проявления личности. Такого рода проявления становится типовыми, то есть повторяющимися у определенного круга лиц. Можно строить обширные типологии по различным основаниям, например, по преобладанию той или иной потребности, группы мотивов.

М. Л. Кубышкина38, например, приводит типологию мотивации деятельности людей в зависимости от выраженности и соотношения мотивов социального успеха, который включает в себя такие составляющие, как стремление к признанию, известности, престижу; стремление к достижениям в значимой деятельности; стремление к соперничеству, и избегания неудачи: наступающий тип, защищающийся тип, ответственный тип, слабомотивированный тип, осторожный тип, гармоничный тип.

Авторы некоторых современных типологических теорий мотивации считают, что необходим личностный подход к применению форм стимулирования. Так, согласно типологии Ю.К. Балашова и А.Г. Коваля, работники по поведению в процессе труда бывают четырех мотивационных профилей: люмпенизированного, инструментального, профессионального, патриотического и хозяйского типа. К каждому из типов применимы разного рода стимулы (Таблица 2).

37 Hinrichs J. The motivation crisis; winding down and turning off.— N.Y.: AMACOM, 1974.

38 Кубышкина М. Л. Психологические особенности мотивации социального успеха: Автореф. дис. … д-ра псих. наук. – СПб., 1997.

65