На взгляд автора, достаточно важными элементами советской патронажной системы являлись следующие компоненты, которые присутствуют в системе корпоративного управления в постсоветских странах и сегодня:
Иерархичность советской системы управления экономикой и производством
бюрократизированная система, основанная на приказных началах
управленческий авторитаризм
отсутствие жесткой дисциплины (повсеместно)
профсоюзы.
По итогу, данная система консервировала корпоративно-бюрократический характер отношений, делала профсоюзы, а через них и наемного работника соучастником данных отношений. Такая структура социально-трудовых отношений оказалась прочной и трудно реформируемой.
Один из исследователей, Г. Клейнер, предполагает, что социально-экономическая зависимость российского человека, сформировалась благодаря пути эволюции российских экономических отношений, который характеризует Клейнер Г.Б. Развитие теории экономических систем и ее применение в корпоративном и стратегическом управлении/Препринт #WP/99/2010, Москва 2010.:
увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых коллективов;
сдвиги интересов экономических агентов в пользу краткосрочных интересов;
коррупция на всех уровнях управления и власти;
резкое ограничение свободно-рыночной конкуренции, создание отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок.
Таким образом, система управленческих отношений в российском обществе, по мнению автора, имеет слабое развитие, благодаря неэффективным и несовместимым с цивилизованной моделью экономическим отношениям.
Такая система отношений в социально-трудовой сфере отрицательно влияет на главную управленческую цепочку «руководитель-подчиненный», снижает вовлеченность сотрудников в развитие предприятия, способствует единоличному принятию решений без использования современных методов работы в команде.
Автором, особенно отмечается тенденция падения трудовой этики социально-трудовой сфере, которая выражается в падении социальной ценности труда, который выступает ни как профессиональные или творческие потребности, а как базовые потребности, а именно как источник средств к существованию.
Во времена рыночных реформ 90-х гг. XX века, была необходимость перераспределить огромные трудовые ресурсы с государственных предприятий в образующийся рыночный сектор. Одной из целей реформ было повышение конкуренции на рынке труда, следствием чего станет увеличение уровня интенсивности и качества работы, улучшиться отношение к работе и у работников появится мотивация к постоянному повышению своей квалификации.
По итогу руководство государственных учреждений не стали устраивать массовые сокращения, а сделали все, чтобы равномерно распределить тяготы реформ на весь персонал, при этом сохранив всех сотрудников, невзирая на их квалификации. В следствии, российские предприятия стали использовать режимы неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков, чтобы сэкономить фонд оплаты труда, при этом не теряя сотрудников.
По данным исследователя Т. Малеевой, в 1992 году четверть российских промышленных предприятий применяли формы неполной занятости и в состоянии частичной безработицы пребывало около 2 млн. человек, что составляло 9% от занятых в промышленности. К 1994 году их насчитывалось свыше 12 млн. человек. В следствии, объем работ и соответствующий ему низкий уровень фонда оплаты труда были буквально поровну разделены между всеми работниками. Именно в этом, в большей степени проявлялось наследие «советской корпоративной культуры».
Также, одной из проблем, ставшей следствием экономических реформ был теневой рынок труда, ставший неотъемлемой частью теневой экономики. Второй важной проблемой стало то, что наиболее квалифицированная и дееспособная часть сотрудников, не обеспеченная полноценной работой и зарплатой, покинула предприятия, в чем мы убедились из данных перечисленных ранее и примера одного из работников того времени.
Эти проблемы привели к тому, что в конце 1998 года, во времена промышленного подъема, демотивированный на общесоциальном уровне персонал был зачастую неспособен ни на качественный, ни на интенсивный труд, ни на инновации, при этом народ стремился увеличить свои доходы, но скорее за счет теневых доходов и подработок. Автором отмечается, что сотрудники утратили лояльность к организации и работодателю, перестали поддерживать корпоративную этику и психологию, утратили творческий дух и стремление к развитию.
Переходя к вопросу корпоративной культуры в современной России, то, по мнению автора, оказывает большое влияние на ее формирование - это фактор имущественного неравенства, который достиг бесспорно высокого уровня.
Как показывает статистика, средний душевой доход 15% богатых в восемь раз выше, чем у 85% всех остальных граждан. При этом те же 15% имеют 57% всех денежных доходов, обладают 92% доходов от собственности, 85% сбережений, 99% общих сумм покупки валюты.
Одним из негативных факторов формирование корпоративной культуры оказывает и коррупция. По данным специального обзора 99 стран с точки зрения коррупции, Россия находится на 82-83-м месте и принадлежит к группе стран с «исключительной коррумпированностью», при этом в 2005 году в международном рейтинге самых коррумпированных стран мира Россия заняла 126-е место. А по итогам 2016 года Россия оказалась на 131-м месте в этом же рейтинге. CORRUPTION PERCEPTIONS INDEX // Transparency International URL: https://www.transparency.org/research/cpi/cpi_1998/0 (дата обращения: 10.10.2017).
Многие исследователи, считают, что у отечественных предприятий существуют существенные проблемы, например, «глубокое недоверие руководителей по отношению к средним менеджерам, боязни «горизонтальных отношений» и блокирования с коллегами против начальника». По мнению автора, причинами подобных явлений, можно назвать низкий уровень развития корпоративной и деловой культуры в сознании большинства руководителей российских предприятий и организаций. Конечно, в этом виноваты и сами руководители, и компании, ведь корпоративная культура воспринимается руководством поверхностно и по сей день и совсем немногие организации начинают думать о роли корпоративной культуры и ее влиянии на результаты деятельности фирмы. Зачастую руководство и собственники организаций искусственно создают рубеж между работниками и управлением, провоцируя те самые негативные эффекты, которые мы описывали ранее.
Существенную роль в формировании корпоративной культуры современной России играют особенности кадровой политики предприятий и организаций, где часто нанимают, особенно на самые интересные и высокооплачиваемые должности «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника.
Также, автором отмечается, что в кадровой политике российских компаний решают вопрос закрытия вакансий, требующих опыта и квалификации, не путем внутрифирменного обучения и стажировок своих сотрудников, а за счет переманивания уже подготовленного персонала из других фирм или из других подразделений своей же фирмы. По мнению автора, работодатели пытаются приобрести не столько квалификацию, сколько связи, опыт другой компании и информацию о ней и уже этот опыт и информацию компанию применяет в рамках своей деятельности.
По итогу формируется атмосфера тотального недоверия, когда собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на предприятиях семейную модель управления, чтобы иметь возможность относительно спокойно доверять друг другу.
Как утверждает известный ученый, В. Лопухин, в подобном обществе есть все основания для успешного функционирования коррупции, отсутствия инициативы, уклонения от уплаты налогов и вообще от любых общественных обязанностей, негативное отношение к новому.
С одной стороны, рыночные реформы развязали предприятиям руки; с другой стороны, реформы нанесли по системе управления большой доле организаций существенный удар. К примеру, Г. Клейнер дал оценку ситуации на постсоветских предприятиях так Клейнер Г.Б. Развитие теории экономических систем и ее применение в корпоративном и стратегическом управлении/Препринт #WP/99/2010, Москва 2010.:
снизилось качество, комплексность и целенаправленность управления;
торможение воспроизводственных процессов на предприятиях по причине доминирования краткосрочных целей в ущерб развитию;
авторитарный стиль управления привел к деконсолидации коллективов; росту социальной напряженности между управляющими, работниками и собственниками;
снизилась квалификация сотрудников, распались трудовые коллективы.
Между интересами дирекции и интересами работников возникла пропасть, в которой исчез заводской патриотизм работников.
Работа на предприятии воспринимается все чаще не как «судьба», а, скорее, как временное явление.
В результате ухудшается управляемость трудовым коллективом.
В российской культуре правовые ценности значительно уступают экономическим, т.к. считается, что пренебрежение к условиям труда работника можно купить. Если в государственных учреждениях, учреждениях с низкой зарплатой требования трудового кодекса в целом соблюдаются, то на коммерческих предприятиях, считается нормальной практикой выплачивать неофициальную зарплату, взамен, требовать сверхурочную работу, не оплачивать больничные листы, свободно распоряжаться рабочим графиком.
Тем не менее, по мнению автора, не все так печально с вопросом корпоративной культуры на территории бывшего СССР. К примеру, финский исследователь К. Лиухто, Лиухто К. «Как развязать гордиев узел между ЕС и Россией?»,Россия в глобальной экономике, №1,2008г. дал свою оценку деятельности российских предприятий, где он отмечает высокую эффективность «молодых организаций». Важно то, что благоприятным фактором здесь является не сам возраст организации, а отсутствие того самого «советского наследия» организаций, образованных в послесоветской стране.
Также, развитие корпоративной культуры российских предприятий явно и четко прослеживается в декларируемой нефинансовой отчетности. Так, по данным Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) можно проследить тенденцию к полномасштабному развитию корпоративной культуры в России.
Рис. 3. Количество компаний, публикующих нефинансовые отчеты, в разбивке по годам выпуска Аналитический обзор корпоративных нефинансовых отчётов 2015-2016 годы выпуска // www.rspp.ru URL: http://media.rspp.ru/document/1/7/4/743222fc4c6650093518c635d0e8ecdd.pdf (дата обращения: 15.04.18).
Рис. 4. Количество компаний, публикующих нефинансовые отчеты (нарастающим итогом)
Согласно международному стандарту ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов, в нефинансовую отчетность включена категория «РАБОТНИКИ» в качестве одного из стейкхолдеров процесса деятельности организации, при этом в регламентирующем документе прописаны понятия и затронуты те аспекты, которые прямо или косвенно влияют на корпоративную культуру фирмы, а именно:
Права сотрудника;
Социальный диалог - отношения компании и работника;
Организационное управление;
Развитие человеческого потенциала и обучение на рабочем месте;
Наем и трудовые отношения;
Условия труда и социальная защита;
Охрана труда и безопасность на рабочем месте;
и другие Международный стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов //
URL: http://media.rspp.ru/document/1/1/f/1f64787bad0b6daafa4c151c6abc2054.pdf (дата обращения: 15.04.18)..
Таким образом, можно сказать, что в случае, если компании, публикующие свою нефинансовую отчетность, следуют стандартам хартии, то вместе с ростом корпоративной социальной ответственности (КСО) также развиваются и принципы корпоративной культуры.
Но для того, чтобы отследить развитие корпоративной культуры и дать оценку данному явлению на основание нефинансовой отчетности компаний, необходимо проанализировать внутренние составляющие, которые публикуют в своих отчетах организации в России.
Рис. 5. Доля показателей, раскрытых на уровне «Отчетность» (%) по основным темам Международный стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов //
URL: http://media.rspp.ru/document/1/1/f/1f64787bad0b6daafa4c151c6abc2054.pdf (дата обращения: 15.04.18).
Согласно графику, из рис.5, можно сделать вывод, что по отношению к 2016 году заметен небольшой прирост (1%) доли показателей, раскрытых в разделе отчетности «социальные аспекты - персонал». При этом важно отметить, что по отношению к другим разделам, уровень раздела «персонал» занимает второе место по степени раскрытия данных, что означает внимательное отношение организаций публикующих нефинансовую отчетность к корпоративной культуре в своей деятельности.
В этой связи, также важно рассмотреть распределение «сигналов» по основным показателям, которые указывают на направление изменений в массиве отчётных данных за 3 года и составляются по формуле:
где Q - сумма значений сигналов, M - количество сигналов, N - количество компаний в выборке.
Рис. 6. Распределение «сигналов» по основным показателям, 2014-2016 гг. Международный стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов //
URL: http://media.rspp.ru/document/1/1/f/1f64787bad0b6daafa4c151c6abc2054.pdf (дата обращения: 15.04.18).
Система оценки «сигналов» происходит следующим образом: