Дипломная работа: Корпоративная культура на постсоветском пространстве: сравнительный анализ

Негативные изменения /отсутствие информации: -1 балл

Недостаточная отчётливость направленности тренда: 0 баллов

Позитивные изменения: 1 балл

Из представленного распределения, можно выделить положительные изменения в динамике «сигналов» отчетности по таким важным разделам, относящимся к корпоративной культуре, как:

«оплата труда и социальная поддержка персонала» - 0,6 (самая высокая позиция);

«обучение и повышение квалификации персонала» - 0,3;

«охрана труда и здоровья работников» - 0,2

Отдельно стоит отметить динамику раздела «текучесть кадров», можно предположить, что положительная динамика показателя в 2016 году, стала прямым отражением совершенствования компаниями вышеупомянутых параметров и своих корпоративных культур.

Выводы:

По мнению автора, особенность формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:

во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России;

в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры.

Тем не менее, по результатам проведения сравнительного анализа, автор делает выводы, что корпоративная культура современной России, хоть она и является прямым наследником всех ценностей и культуры советского общества, имеет характерные различия, которые были выявлены в данном параграфе исследования. Данные различия автор приводит в следующей таблице.

Таблица 3 - Сравнение корпоративной культуры предприятий СССР и современной России

В целом, можно сказать, что в связи с изменением общества и переходом от советской системы и идеологических ценностей произошли большие изменения в культуре и трудовых отношениях российского общества. Курс и направление перешло от утопической мечты социалистического общества к конкурентному обществу, где каждый думает, живет и работает для себя и своей семьи.

2.4 Сравнительная характеристика корпоративной культуры стран бывшего СССР

Описывая корпоративную культуру, в данном параграфе мы проанализируем ее эволюцию и изменение на примере стран постсоветского пространства. В пункте 2.3 мы детально рассмотрели ее изменения со времен СССР и становления в современной России, поэтому сразу перейдем к анализу бывших соседей по союзу республик.

Казахстан

На протяжении 10-15 лет после распада СССР, корпоративной культуре Казахстана не было уделено должного внимания. Связано это было прежде всего с тем, что там отсутствовала жесткая конкурентная среда и многие компании принимали само понятие корпоративной культуры как некую данность, которую совершенно не требуется развивать и совершенствовать. По мнению А. М Баширова, вопрос о формировании самой системы ценностей в казахстанских компаниях редко выносился на повестку дня до активного выхода компаний на международные рынки Баширов М.А., Кайгородцев А.А Корпоративная культура как фактор успешности предприятия // Журнал «Вестник КАСУ» . - 2005. - №1..

О. Н. Шинкаренко в 2011 году в своей статье приводит цифру в 20% о числе компаний, которые затрагивают тему развития корпоративной культуры и хоты бы упоминаю ее на своем официальном сайте. Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура. Мифы и реальность // Журнал «Кадры предприятия». - 2011 . - №9.

Еще несколько лет назад, в качестве примера для построения и формирования собственной корпоративной культуры, компании использовали успешные примеры крупных международных компаний, освоившихся на казахстанском рынке. Все это является причиной того, что в Казахстане отсутствует сильная теоретическая и, особенно, практическая база для формирования собственной системы ценностей.

Основные особенности корпоративной культуры Казахстана приведены на рис. 7:

Рис. 7. Особенности корпоративной культуры Казахстана. Составлено автором по данным ЦВЕТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАЗАХСТАНА // Интерактивный информационно-аналитический ресурс AND.KZ URL: http://and.kz/site/article/1780 (дата обращения: 16.04.18).

В настоящее время ситуации в корне поменялась - с выходом на международный рынок большинство компаний не только четко осознаю ценность создания и развития корпоративной культуры, но и обладают необходимым знанием и инструментами. По результатам исследования Hipo.kz, респондентами которого были 263 сотрудника крупнейших компаний Казахстана, более 80% из них знают о корпоративной культуре, ценностях и миссии своих компаний. ЦВЕТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАЗАХСТАНА // Интерактивный информационно-аналитический ресурс AND.KZ URL: http://and.kz/site/article/1780 (дата обращения: 16.04.18). Этот факт говорит о достаточно сильной коммуникации внутри компаний, которые уделяют этому большое внимание.

Ту же самую положительную тенденцию заметил в своем исследовании и М.А. Джолдаспаев Исследование HiPO.kz: Корпоративная культура в вашей компании // hipo.kz URL: https://hipo.kz/post/issledovanie-hipo-kz-korporativnaya-kultura-v-vashej-kompanii/ (дата обращения: 16.04.18).. В положительной тенденции можно заметить сходство и с развитием корпоративной культуры в России. Но вот схожие черты, такие как краткосрочное планирование без долгосрочной стратегии развития и сильная централизация управления будут тормозить процесс развития корпоративной среды как в Казахстане, так и в России.

Украина

Украина, как и многие другие страны постсоветского пространства в настоящее время переживает значительные изменения в корпоративной среде, что особенно усиливается ее географическим положением и близостью к западу. Проблема же трансформации корпоративной культуры заключается в том, что в современной Украине нет четкого понимания значимости самой корпоративной культуры, как было и с Казахстаном до недавнего времени.

В своем социологическом исследовании М. Крисько отмечает, что четверть руководителей крупных украинских компаний вообще считает, что корпоративная культура не нужна. Крисько М. Етикет працівників кадрових служб// Справочник кадровика. - 2006. - №3. Данные по процентному соотношению мнений руководителей приведены на рисунке 4:

Рис. 8. Мнения руководителей украинских компаний о корпоративной культуре. Составлено автором по данным М. Крисько.

Л. М. Савчук определяет три основных уровня корпоративной культуры украинских предприятий Савчук Л., Бурлакова А. Развитие корпоративной культуры в Украине// Персонал. - 2005. - №5.:

Внешний

Базовый

Внутренний

Под внешним уровнем понимаю видимые признаки корпоративной культуры: фирменный стиль, символы, организационные церемонии и т.д. Базовый уровень является основой для нормы и строя компании, именного с наго начинает строительство сама корпоративная культура, тогда как внешний слой является лишь оболочкой. Внутренний же уровень включает в себя незадекларированные правила, регулирующие отношения сотрудников компании, как между собой, так и с внешним миром. Так вот, по мнению и Л. М. Савчук и других украинских социологов: В. И. Демещенко Демещенко В. Корпоративная культура: мода или реальность делового мира?// Справочник кадровика. - 2007. - №1., Б. И Жалило Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании// Управление персоналом. - 2007. - №1., в современной Украине корпоративная культура имеет лишь внешнюю оболочку, без базового уровня, а главное, без четкого понимания, как этот базовый уровень организовать. До сих пор корпоративная культура там воспринимается как совместные увеселительные мероприятия и неформальные встречи (что отчасти есть и в России, и в Казахстане), без четкого понимания, насколько важно становление и развитие собственной независимой корпоративной культуры. Но, что самое главное, в отличии от Казахстана и России, в Украине до сих пор не сформировалось четкое понимание значимости формирования корпоративной культуры и страна не обладает необходимыми инструментами для ее развития.

Автор данной работы столкнулся с интересной статистикой - на русскоязычные запросы о корпоративной культуре стран Балтии поисковые системы не выдаю ни статей, ни результатов каких-либо исследований. А вот по англоязычным запросам информации предоставлено достаточно. Maija Ivanova, Irзna Kokina THE ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE VALUES IN PUBLIC SECTORS IN LATVIA // - Latvia : Daugavpils University, Faculty of Education & Management, 2016. Но большинство данных работ, как и проведенных форумов Международные эксперты: в Латвии чрезмерное государственное вмешательство в процессы бизнеса // http://www.turiba.lv URL: http://www.turiba.lv/ru/aktualitates/mjezhdunarodnije-ekspjerti-v-latvii-chrjezmjernoje-gosudarstvjennoje-vmjeshatjelstvo-v-procjessi-biznjesa/1768/ (дата обращения: 16.04.18). сводят обсуждение о корпоративной культуре Литвы, Латвии и Эстонии, лишь к тому, насколько она приемлема и приспособлена для работы и сотрудничества с иностранными компаниями, а также, как она способствует либо мешает развитию торговых отношений со странами запада. Janita Andrijevskaja, Maaja Vadi THE COMPARISON OF ORGANISATIONAL CULTURES IN GERMANY AND ESTONIA: THE EXPECTED MACRO LEVEL IMPACT ON BUSINESS COOPERATION // - Tartu: University of Tartu, 2004. Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура стран Балтии максимально отдалилась от советской, в отличии от России, Казахстана и Украины, ей почти не присущи ее черты. Maaja Vadi BACKGROUND TO THE DEVELOPMENTS IN ORGANISATIONAL CULTURE IN TRANSITIONAL ESTONIA // - Tartu: University of Tartu, 2006.

Республика Молдова

Корпоративная культура развивается по принципу «насаждения» ценностей крупных международных компаний, без каких-либо попыток развивать собственную культуру. С одной стороны, это несет в себе пользу, в виде легкого доступа к ресурсам для заимствования культуры, но с другой - полностью лишает местные компании индивидуальности и собственных взглядов.

Несмотря на то, что республика Молдова находится ближе к Западным странам, там в довольно сильной степени сохранились черты корпоративной культуры СССР, несмотря на довольно сильное влияние стран Европы.

По мнению А. В Гудыма, формирование корпоративной культуры Молдовы находится в зачаточной стадии, что делает ее в целом похожей на корпоративную культуру Украины. Гудым А. В. Социальная ответственность бизнеса // Экономическое обозрение Логос- Пресс, № 9, 2015 Здесь тоже считают корпоративную культуры неким необязательным излишеством, а корпоративную этику - признаком слабости и несостоятельности.

Можно выделить две ключевые особенности, особенно сильно влияющие на становление корпоративной культуры Молдовы:

Рис. 9. Особенности корпоративной культуры Молдовы. Составлено автором по данным А. М Парфентьевой. Парфентьева А. М. Культура молдавских организаций: особенности и развитие // Санкт-Петербург: ИТМО, 2012

В целом в современной Молдове господствует малоэффективная организационная культура как на государственных, так и частных предприятиях и, соответственно, низкий уровень развития корпоративной культуры. Социально-экономическая ответственность организаций часто выражается в ответственности не перед потребителем и обществом, а перед государственным бюрократическим аппаратом и перед криминалом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной организационной культуры на предприятиях республики Молдовы. Прежде всего - это человеческий ресурс, который является точкой опоры постиндустриального общества и организационной культуры нового типа. При этом от корпоративной культуры СССР унаследован ряд факторов, стимулирующих создание новой организационной культуры: традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, готовность заняться бизнесом.

Выводы:

Вне всякого сомнения, корпоративная культура СССР оказало огромное влияния на страны постсоветского пространства. Многие руководители и менеджеры высшего звена воспитывались именно в этой корпоративной культуре.

Тем, не менее после распада СССР, многие страны начали выбирать свой собственный путь развития организационной и корпоративной культуры: страны СНГ подкорректировали курс развития в сторону капитализма, Украина находится на пути избрания и осознания ценности корпоративной культуры, странам Балтии насаждена западная корпоративная культура.

Молдова, хоть и является членом СНГ, по уровню формирования и внедрения корпоративной культуры находится между Украиной и странами Балтии, как по уровни развитию таковой, так и по уровню влияния западной культуры.

Россия же является главным преемником корпоративной культуры СССР и является примером для формирования собственной культуры, преимущественно для стран СНГ.

Глава 3. Анализ системы управления персоналом на примере российской компании ProdGREEN

3.1 Организационно-экономическая характеристика компании

«ProdGREEN cafe» - это сеть кофе-магазинов в Санкт-Петербурге, размещенная на территории спортивных клубов «SPORT LIFE». Идея и концепция сети сформированы на базе другого бизнеса собственников компании, а именно компании, специализирующейся на производстве готовых полуфабрикатов правильного питания. Компания Prodgreen (производство) работает на рынке с 2015 года и специализируется на продуктах из теста без муки.

Официальный сайт сети кафе-магазинов http://prodgreen.club/.