Дипломная работа: Корпоративная культура на постсоветском пространстве: сравнительный анализ

Также из таблицы видно, что показатели адаптивности и согласованности выявлены практически в одинаковой степени. В свою очередь ориентация на изменения уступает ориентации на потребителя и организационному обучению, которое играет ключевую роль в жизни организации и в результатах её деятельности.

Рис. 10. Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона

В свою очередь, индексы, характеризующие уровень показателя миссии организации, достаточно высоки. По результатам диагностики отмечается, что в организации наиболее развит процесс постановки общих целей и задач. Соответственно большое внимание также уделяется и стратегическому планированию, прогнозированию и видению будущего компании.

Помимо этого, можно заметить, что достаточно высокий уровень имеют индексы полномочий и командной работы, что характеризует высокую степень вовлеченности сотрудников в деятельность компании.

К сожалению, по результатам оценки выявлено, что в компании мало внимания уделяется развитию профессиональных компетенций сотрудников, именно это можно назвать существенным недостатком корпоративной культуры рассматриваемой компании.

Кроме того, достаточно высокое значение получил индекс ключевых ценностей. В совокупности с показателями координации и согласия данный фактор говорит о развитости взаимодействия сотрудников и различных подразделений организации.

Факторы, влияющие на адаптивность корпоративной культуры, склонность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные значения индексов. При этом большее внимание уделяется организационному обучению, а меньшее - ориентации на изменения.

Исходя из полученных данных видно, что в компании «ProdGREEN» незначительно преобладает стремление к стабильности. Это может говорить о том, что корпоративная культура в равной степени направлена и на поддержание текущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней среды, а вместе с ней и организации. Несомненно, такое сочетание позволяет компании удерживать высокие позиции на рынке и постоянно совершенствоваться, что позволяет ей открывать все новые горизонты.

В целом же культура данной организации ориентирована в большей степени на внешние процессы. В компании «ProdGREEN» хорошо развита миссия, основные принципы работы, ценности, которые распространены среди всех сотрудников.

Таким образом, в предприятии «ProdGREEN» в большей степени развиты следующие характерные черты организационной культуры:

Постановка долгосрочных целей и задач организации (миссия) - в компании «ProdGREEN» все сотрудники вовлечены в процесс достижения целей; руководство ставит реалистичные цели и открыто говорит о них.

Ориентация на командную работу (вовлеченность) - в компании поощряется совместная деятельность сотрудников, в том числе между различными подразделениями; люди ощущают себя частью команды.

Распределение ответственности и полномочий (вовлеченность) - сотрудники вовлечены в рабочий процесс и верят, что вносят весомый вклад в функционирование и развитие предприятия; решения принимаются на уровне руководства, где обеспечен доступ к наиболее достоверной информации.

Стратегическое планирование (миссия) - у организации есть долгосрочная цель и направление развития, ясная стратегия, четко сформулированная миссия, которые разделяют все сотрудники организации.

Ценности компании (согласованность) - ключевые ценности предприятия «ProdGREEN» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.

Видение будущего (миссия) - у компании есть общее видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей трудовой деятельности.

Таким образом, согласно проведенному исследованию можно увидеть, что есть факторы, которые влияют на эффективное управление организацией и ее фактические результаты.

По итогу, анализ системы управления персоналом организации ООО «ПромСерв» выявил некоторые недостатки, которые снижают уровень удовлетворенности персонала своей работой и часто могут стать причиной для решения об увольнении:

Отсутствие мотивационной системы;

Примитивная оплата труда;

Отсутствие необходимого уровня компетенций у персонала;

Отсутствие эффективной системы обучения персонала;

Руководство сети сконцентрировано только на подборе и увольнении кадров, а не на их развитии;

При такой системе корпоративного управления достаточно тяжело добиться значимых результатов, тем более в сфере обслуживания, где так важен непосредственно человеческий капитал и живое общение, посредством которого осуществляются продажи.

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и развитию корпоративной культуры

Исходя из анализа корпоративного управления сетью кафе-магазинов необходимо отметить, что для решения таких выявленных проблем как отсутствие мотивации у персонала, недостаточный набор знаний, навыков и компетенций для работы, необходимо применить ряд мероприятий:

Разработать концепцию работы сотрудников в одном общем документе, под названием «Стандарты обслуживания», который бы регламентировал работу сотрудника от «А» до «Я»;

Создать систему обучения сотрудников, включающую информационные ресурсы, краткие памятки и полноценные материалы, тренинги, система оценки знаний;

Усовершенствовать систему мотивации - перейти от полной окладной заработной платы к системе оклада с возможностью получения премии за личные продажи;

Создать ряд внутрифирменных традиций.

Мероприятие №1 - Разработать концепцию работы сотрудников в одном общем документе, под названием «Стандарты обслуживания», который бы регламентировал работу сотрудника от «А» до «Я»:

Понятие «стандарт обслуживания» - это свод правил и рекомендаций по обслуживанию гостей для удовлетворения основных и идеальных ожиданий гостя.

Эти правила едины для всех кафе «ProdGreen», обязательны к исполнению всеми сотрудниками, которые контактируют с гостем.

Цель стандарта - Объединение точек зрения сотрудников, менеджеров и гостей о качестве обслуживания в кафе, создание единых правил обслуживания.

Актуальность стандарта:

Удовлетворение потребностей гостя во всех точках сети на едином высоком уровне;

Создание положительного имиджа компании;

Увеличение лояльности гостей;

Унификация работы сотрудников кафе: единые требования для всех сотрудников, нет субъективизма, «любимчиков», что повышает эффективность и мотивацию всех сотрудников;

Быстрая адаптация нового сотрудника, за счет комплексного понимания о качественном обслуживании в кафе «ProdGreen»;

Повышение профессиональных навыков сотрудника;

Увеличение уровня продаж - увеличение заработка сотрудников компании;

В основу всех требований к своим сотрудникам компания закладывает несколько принципов. Обобщив, их можно сформулировать следующим образом:

Гость - самый важный человек в нашем бизнесе. Каждый сотрудник обязан сделать все для того, чтобы удовлетворить запросы Гостя;

Каждый сотрудник компании должен неустанно заботиться об ее процветании и развитии, т.е. делать все для повышения продаж - быть хорошим продавцом;

Все сотрудники - одна команда, и каждый из нас всегда готов прийти на помощь любому из членов нашего коллектива;

Только зная эти принципы, а также повседневно применяя их в своей работе, во взаимоотношениях с коллегами и нашими гостями, можно стать полноправным членом коллектива и хорошим незаменимым работником.

Документ представлен в приложении к исследованию.

Мероприятие №2 - Разработка системы обучения

Компетентность сотрудника - это залог успеха любого предприятия. При этом, стоит отметить, что сотрудник, который обладает всеми необходимыми данными для работы и получает всю актуальную информацию своевременно будет максимально включен в работу и иметь профессиональную мотивацию к работе.

Во-первых, как и для любого бизнеса из сферы обслуживания необходимо разработать документы, регламентирующие и стандартизирующие взаимодействие компании и клиентов:

Стандарты обслуживания;

Стандарты приготовления блюд и напитков;

Стандарты мерчендайзинга;

Стандарты безопасности питания;

Регламент адаптации и обучения стажеров;

Инструкция по работе на каждой конкретной точки (каждая из торговых точек может иметь свои особенности в работе);

Во-вторых, необходимо разработать систему тренингов для сотрудников, которая обязательно должна включать такие обучающие собрания, как:

Бренд-менеджмент;

Обслуживание гостей;

Приготовление блюд и напитков;

Эффективные продажи;

В-третьих, важно создать инструменты контроля результатов обучения сотрудников:

чек-листы,

тесты

манулы

краткие инструкции.

И, конечно, необходимо сформировать систему проведения тренингов для сотрудников 2 раза в месяц.

Вышеуказанные изменения помогут сформировать команду профессиональных сотрудников, которые будут обладать всеми необходимыми компетенциями и знаниями для работы в рамках работы в компании.

Мероприятие №3 - совершенствование системы мотивации для линейного персонала в компании ООО «ПромСерв»

Важнейшим этапом построения эффективной корпоративной системы управления организацией является мотивация персонала.

Мотивационная система в компании будет иметь следующую систему:

Окладная часть уменьшится до 1500 руб. за 12-часовую смену (вместо изначальных 2000 руб.)

Ввести премию в виде фиксированного процента от личных 3

На практике применения данной системы оплаты труда компания приняла в работу следующую систему (табл.7)

Таблица 6 - Предложение по расчету оплаты труда сотрудников

Стоит отметить, что на двух объектах (Хошимина и Байконурская) была выставлена индивидуальная система оплаты труда, при которой окладная часть попросту отсутствовала, но при этом был фиксированный % с личных продаж. Данное решение было связано с достаточно высоким уровнем проходимости по сравнению с другими торговыми точками, что позволяет сотрудникам получать стабильный высокий заработок исключительно с продаж, которые они совершают в течение смены.

Главными особенностями системы оплаты труда являются:

простота - каждый сотрудник может посчитать сколько он заработал за рабочий период либо спрогнозировать и запланировать свой заработок;

конкретная взаимосвязь между итоговой зарплатой и качеством обслуживания клиентов и продаж;

гибкость - в случае непредвиденных обстоятельств оплата труда может изменится по согласованию с руководством (прим, резкое снижение посещаемости по независящим причинам, например ремонт ТЦ)

объективность - оплата и премирование осуществляется исходя из фактических результатов работника;

Мероприятие №4 - Создать ряд внутрифирменных традиций

Стимулирование эффективности и лояльности сотрудника, не связанное с увеличением его материальных благ. Основные направления такого стимулирования работников следующие:

профессиональные конкурсы;

наставничество;

корпоративные праздники и традиции;

рекомендательные и благодарственные письма;

статьи о профессиональных достижениях на Интернет-портале и посты в социальных сетях фирмы;

награждение дипломами, благодарностями за достижения;

награждение призами и корпоративными знаками отличия.

В компании «ProdGREEN» необходимо ежегодно проводить диагностику мотивационного климата, с помощью различны методик и опросов персонала всей компании для выявления степени их удовлетворенности работой в данной организации и существующей системой мотивации. Это позволит выявлять и предупреждать сильные и слабые стороны проводимой политики в области мотивации персонала и совершенствовать ее.

Выводы:

В данной главе рассматриваются результаты анализа корпоративной культуры и мотивационного климата ООО предприятие «ProdGREEN», которое является сетью кафе-магазинов в Санкт-Петербурге.

Корпоративная культура исследуемой компании находится на невысоком уровне. С одной стороны, сотрудники компании осведомлены о целях и задачах компании, ее миссии, но в тоже время есть существенные недостатки, такие как недостаточное внимание к развитию сотрудников, отсутствие системы мотивации.