Первое направление носит характер универсальности, когда выделяются определенные типы корпоративной культуры и применяются по отношению к выбранной организации как способ управления посредством регулирования системы элементов корпоративной культуры, согласно внешнему видению тех, кто пытается формировать корпоративную культуру данной фирмы. Андреева, И.В. Бетина О.Б. Кошелева С.В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании /// Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия Менеджмент., 2011 - № 1. - с. 150.
Такой концепции формирования корпоративной культуры придерживались, такие исследователи, как Д. Дэнисон, Р. Харрисона, Камерон и Р. Куинна, и другие.
Однако такие авторы, как Р.Блейк, Р.Уотерман, Д.Мутона и другие, в рамках своих исследований преследовали положения о том, что корпоративная культура является абсолютно уникальным явлением для каждой организации и требует не простого применения понравившейся модели, а индивидуального проектирования организационной культуры.
Если рассматривать взгляды авторов, следующих второй концепции, то можно отметить смещение взглядов в направлении исследования факторов и особенностей, влияющих на культуру общества: национальные, конфессиональные, географические, политические, идеологические и другие особенности.
Так, одним из исследователей, Т.Питерсом, был проведен ряд экспериментов, в которых выделялись наиболее успешные типы корпоративных культур и их элементы, после чего успешную модель корпоративной культуры одной компании внедряли на практике в другой. В результате последовало большое количество негативных эффектов в выбранных Т. Питерсом организациях. Тем не менее, данная идея, копирования, считается актуальной и по сей день.
В своих трудах, известные исследователи К. Ламмерс и Д.Хиксон выделяли особенности стран и группировали их в определенные типы культур, авторами было выделены такие типы как, латинский тип, к которому они относили такие страны, как Италию, Францию и Испанию, также они отметили традиционный тип, к которому отнесли развивающиеся страны.
В свою очередь, известный ученый, А У. Оучи провел масштабное исследование, в котором выделил и сравнил два типа культур американскую и японскую.
Автор предполагает, что возможной предпосылкой для появления разных направлений в вопросе изучения формирования культуры и корпоративной культуры является разность в мнениях относительно вопроса саморегуляции человека в обществе и в компании, при том, что чисто материальная регуляция имеет определенные ограничения.
Согласно исследованиям, М. Вебера и других авторов, существуют следующие основные способы регуляции индивида в социуме:
«Ценностно-рациональный»;
«Целерациональный»;
«Целеориеторованный»;
В работах отечественного исследователя И.В. Андреевой, выделены свойства и характеристики, составляющих культуры общества, а также проведено сопоставление особенностей, которые заложены в нациях, компаниях, и корпоративной культуры. Результатом данных исследования стал вывод о том, что в основе корпоративной культуры лежат непосредственно особенности социальной регуляции.
Благодаря данным выводам, можно сказать, что мерой измерения в рамках типологии корпоративных культур становятся особенности саморегуляции индивида (сотрудника) в обществе, в котором функционирует сама компания.
На рис.1 можно увидеть четыре базовых типа корпоративной культуры, которые выстроены исходя из отношения к таким свойствам, как гибкость и стабильность, внутренняя и внешняя ориентация. Таким образом, представленные типы строго противоположны друг другу и их расположение характеризует направление организации к тем или иным полюсам.
В самой верхней и нижней точках расположены базовые типы корпоративных культур («виртуальный» и «культурный»). Далее благодаря идее «конкурирующих ценностей» формируется модель типа корпоративной культуры, представленная на рис.1.
В центре модели находится само общество, а по сторонам вынесены типы корпоративной культуры, согласно их отношению к внутренним и внешним факторам. Андреева, И.В. Организационная культура: учебное пособие / О.Б. Бетина, И.В. Андреева. - СПб.: 2011. с.187
Рис.1 - Модель «тип корпоративной культуры» 3.
В рамках сравнения типов корпоративной культуры необходимо отметить, что культурный тип направлен непосредственно на культурные и человеческие ценности, ему присущ консерватизм, сохранение традиций, с учетом развития творческого потенциала, а также передача своих ценностей и идеологии следующим поколениям. Организации, которые относятся к данному типу, существуют скорее из этических, эстетических соображений либо в рамках поддержания и сохранения национальной идеи общества.
Если говорить, про противоположный, виртуальный тип, то важной особенностью можно выделить то, что он является максимально современным и массовым типом культры, который строится в виртуальном пространстве. Основные ценности, присущие данному типу, это конкуренция, упрощение процессов, репутация, создание образа.
В рамках исследования теоретических материалов можно выделить основные типы корпоративной культуры:
Клановый
Бюрократический
Рыночный
Адхократический
Виртуальный
Культурный.
На взгляд автора, исходя из сравнения двух направлений исследований корпоративной культуры, направление в котором корпоративная культура является индивидуальным явлением наиболее верна, ведь как уже говорилось ранее типы корпоративной культуры формируются благодаря цивилизационной и культурной базе каждого конкретного общества. А тип корпоративной культуры формируется исходя из особенностей самой компании: страна дислокации, национальные и культурные особенности персонала, виде деятельности фирмы и другое.
Для анализа и подтверждения данного подхода необходимо провести анализ корпоративной культуры хотя бы нескольких стран и сравнить полученные результаты. Данное исследование будет проводится во второй главе исследования.
1.3 Трудовые отношения в организации с учетом типа корпоративной культуры
В рамках изучения трудовых отношений в организациях необходимо обратится к достаточно обширной теоретической базе по управлению персоналом. Важной находкой является определение 4 базовых уровней целеполагания фирмы:
Экономический интерес (финансовый доход);
Научно-технический - инновационная деятельность;
Коммерческий - выполнение операционных планов;
Социальный;
После установки целей компании, можно отметить стратегическое управление фирмой, а именно планирование, прогнозирование, выполнение планов, контроль и мотивация.
Далее автором проведен анализ уровня непосредственно управления сотрудниками, где наиболее приоритетную роль играет социальная цель организации.
Также, автором рассматривается вопрос взаимосвязи корпоративной культуры и жизненного цикла организации. В рамках исследования были выделены две основные концепции понимания жизненного цикла фирмы и ее стадий:
в первом случае, И. Адизес интерпретирует процесс жизненного цикла как поочередную смену стадий роста и спада;
во втором случае, Л.Грейнер выделяет целых 5 стадий роста:
креативный - зарождение организации;
директивное руководство - непосредственно работа согласно планам менеджмента;
делегирование - структурная реорганизация компании и делегирование полномочий;
координация - появление продуктовых групп, усложнение системы управления;
сотрудничество - появление партнерских рабочих групп;
Не смотря на то, какой подход является наиболее верным, можно сделать вывод, что в рамках смены той или иной стадии жизненного цикла, видоизменяется и система управления персоналом. В свою очередь сотрудники первыми ощущают эффект от изменений в фирме и именно им необходимо адоптироваться под новый уклад работы.
К примеру, если компания находится на стадии роста, то масштабы ее деятельности растут и соответственно могут потребоваться большее количество кадров или увеличение требований к их работе. И наоборот, в период кризиса или спада, организация скорее всего будет вынуждена сократить штат персонала или уменьшить предлагаемую сотрудникам мотивацию.
В этой связи также имеют острое значение такие элементы управления персоналом, как подбор и обучение персонала. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : «Экзамен», 2011. - 96 с.
В рамках исследования данного вопроса было выделено два метода поиска кандидатов:
Внешний, когда компания использует внешние ресурсы для поиска потенциального сотрудника;
Внутренний, когда фирма рассматривает в качестве кандидата на ту или иную вакансию сотрудника из собственного кадрового резерва;
Автором отмечается, что каждому типу корпоративной культуры, описанным в параграфе 1.2 научно-исследовательской работы, соответствуют конкретные методы подбора персонала. Автор сопоставил типы корпоративных культур и методы подбора сотрудников в таблице 1.
Таблица 1 - Сопоставление методов подбора кадров и типов корпоративной культуры.
|
Метод подбора |
Тип корпоративной культуры |
Пояснения |
|
|
Внутренний |
Клановый: Бюрократический; Культурный; |
Персонал ориентирован на профессиональное развитие и карьерный рост. Менеджмент предпочитает использовать кадровый резерв для поиска кандидата на ответственную должность. |
|
|
Внешний |
Адхократия; Рынок; Виртуалия |
Менеджмент ориентирован на развитие организации и нововведения. Кандидаты со стороны расцениваются как новый опыт и польза для компании. |
На взгляд автора, компании в своей кадровой политике, при формировании системы найма должны учитывать тип корпоративной культуры своей организации.
К примеру, в случае доминирования в корпоративной культуре фирмы кланового типа, до того, как организовывать процесс поиска соискателей, точно обозначить характеристики идеального кандидата и составить его психологический портрет. Важность в том, что клановый тип, как уже говорилось ранее является ситуацией, когда отношения компании похоже скорее на семейные.
В случае с бюрократическим типом культуры стоит составить список из конкретных профессиональных компетенций желаемого сотрудника. Для проверки кандидатов необходимо использовать соответствующие тесты, проверяющие знания в требуемой сфере деятельности.
Рыночный тип корпоративной культуры требует сотрудников, которые смогут работать и развиваться в конкурентной среде, в т.ч. и в самой фирме, поэтому для подбора сотрудников в компаниях с таким типом корпоративной культуры необходимо прибегать к таким видам тестирования, как кейсы или стресс-собеседования, на которых соискатель сможет проявить свои профессиональные знания, навыки и личностные качества.
Следующим этапом после поиска и подбора кадров, является адаптация сотрудника, где в первую очередь важна расстановка кадров, в рамках которой определяется трудовая судьба работника. Здесь важно, чтобы компания обладала полным спектром актуальной информации о сотруднике, его профессиональных и личных качествах, возможностях, потенциале и также слабых сторонах. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. -106 с.
В ходе исследования выявлено, что под термином адаптация, в рамках предмета управление персоналом, понимается приспособление сотрудника и компании, которое происходит в процессе совместных профессиональных, экономических, юридических, социальных и культурных взаимодействий. Кибанов, А.Я. Формирование службы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М. : ГАУ, 2012. - 310 с.
Также, адаптацию сотрудника разделяют две стадии: первичная адаптация, в рамках которой сотрудник приспосабливается к таким параметрам организации и занимаемой должности, как заработная плата, льготы, премии, охрана труда, социальная помощь, питание, режим и условия работы.
Далее сотрудник переходит к специализированной адаптации, когда работник начинает входить в предложенную ему должность и включается непосредственно работы своего отдела.
На данном этапе адаптации сотрудника, очень важным является обучение персонала, в которое могут входить: наставничество, работа в группах, работа с координатором, самообучение и другое.