Результатом исследования стало сопоставление мотивирующих факторов организационной культуры в соответствии с ее структурой по модели Э. Шейна.
На данном уровне среди факторов мотивации, которые для сотрудников важны в большей степени, можно отметить материальное стимулирование и предоставление различных льгот, которые лишь косвенно относятся к поверхностному уровню культуры.
Второй уровень организационной культуры - уровень провозглашаемых ценностей - может быть рассмотрен как активный мотиватор. Мотивирующим фактором для персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач.
Таким образом, анализ корпоративной культуры и мотивационного климата ООО предприятия «ProdGREEN» показал, что уровень базовых представлений корпоративной культуры оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации. Основными факторами мотивации базовых представлений культуры организации являются высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации и развития.
Заключение
По итогу исследования, можно сказать, что историческое и культурное наследие являются одними из определяющих факторов в развитии общества.
А у каждого общества или государства, существует своя индивидуальная культура, благодаря которой они развиваются.
Соответственно предприятия не являются исключением и также имеют свою культуру, т.е. корпоративную культуру, которая формируется благодаря индивидуальным особенностям общества, в котором это предприятие функционирует.
В рамках научно-исследовательской работы автором были получены следующие результаты:
На основе сравнительного анализа определений термина корпоративная культура, данными различными авторами в разное время, выделены общие аспекты определений корпоративной культуры, которые употребляли как зарубежные, так и отечественные авторы в рамках собственных формулировок понятия корпоративной культуры:
Ценности самой компании и ее сотрудников, либо принятые сотрудниками ценности;
Традиции, сформированные внутри коллектива либо привнесенные из культуры самого общества;
Символы, определяющие компанию: отличительные знаки, униформа, фирменный стиль;
Ритуалы, осуществляемые в компании и характер их проведения;
Нормы и установки в поведении сотрудников организации, продиктованные общими культурными правилами поведения, внутрифирменными стандартами, уставами и регламентами, а также общим уровнем взаимодействия сотрудников, будь то строгое деловое общение или дружеское;
Правила, инструкции и регламенты;
Убеждения и ожидания всех работников фирмы;
Также, автор выделяет ряд характеристик термина:
Индивидуальная и уникальная для каждой организации;
Систематизированная, т.е. несет характер системы организации и является ее частью;
Комплексная, т.е. корпоративная культура присутствует во всех духовных и материальных отношениях в компании;
Взаимосвязанная с большим количеством внешних и внутренних факторов организации;
Выраженная в практической деятельности фирмы;
гласная и не гласная;
На основе анализа определений термина «корпоративная культура», данных авторами разных поколений и стран, можно предложить следующее определение:
«Корпоративная культура - это индивидуальная комплексная система внутрифирменных моральных и материальных ценностей организации, традиций, ритуалов, норм поведения, которые сформированы за счет внешних факторов: исторического и культурного наследия, текущей экономической, культурной и политической среды общества, а также совокупности факторов, сложившихся в самой организации: индивидуальные особенности поведения сотрудников, стиль руководства, организационная структура.
Корпоративная культура выражена во всех процессах деятельности компании как формально, например, в виде сформулированных кодексов, правил и регламентов, так и не формально, к примеру, общение сотрудников организации, отношение к компании и мотивация к труду.
Корпоративная культура предопределяет систему управления фирмы и регламентирует деятельность всех сотрудников организации как на сознательном, так и подсознательном уровне.»
По итогу сравнительного анализа теоретических аспектов двух подходов к формированию корпоративной культуры, где в первом случае предлагается использовать лучшие практики, а во втором проектировать корпоративную культуру компании, а также на основе исследования исторических и культурных аспектов формирования корпоративной культуры, автор делает вывод о том, что «пересаживать» систему корпоративной культуры на другую или проектировать корпоративную культуру является сложным или невозможным процессом. Как показали теоретические данные, подобные эксперименты не часто заканчивались успехом.
По мнению автора, особенность формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:
во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;
во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России;
в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры.
Тем не менее, по результатам проведения сравнительного анализа, автор делает выводы, что корпоративная культура современной России, хоть она и является прямым наследником всех ценностей и культуры советского общества, имеет характерные различия, которые были выявлены в данном параграфе исследования. Данные различия автор приводит в следующей таблице.
В целом, можно сказать, что в связи с изменением общества и переходом от советской системы и идеологических ценностей произошли большие изменения в культуре и трудовых отношениях российского общества. Курс и направление перешло от утопической мечты социалистического общества к конкурентному обществу, где каждый думает, живет и работает для себя и своей семьи.
По итогам сравнительного анализа можно сказать, что вне всякого сомнения, корпоративная культура СССР оказало огромное влияния на страны постсоветского пространства. Многие руководители и менеджеры высшего звена воспитывались именно в этой корпоративной культуре.
Тем, не менее после распада СССР, многие страны начали выбирать свой собственный путь развития организационной и корпоративной культуры: страны СНГ подкорректировали курс развития в сторону капитализма, Украина находится на пути избрания и осознания ценности корпоративной культуры, странам Балтии насаждена западная корпоративная культура.
Молдова, хоть и является членом СНГ, по уровню формирования и внедрения корпоративной культуры находится между Украиной и странами Балтии, как по уровни развитию таковой, так и по уровню влияния западной культуры.
Россия же является главным преемником корпоративной культуры СССР и является примером для формирования собственной культуры, преимущественно для стран СНГ.
В рамках практического исследования анализ корпоративной культуры и мотивационного климата ООО предприятия «ProdGREEN» показал, что уровень базовых представлений корпоративной культуры оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации. Основными факторами мотивации базовых представлений культуры организации являются высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации и развития.
В рамках практического исследования автор предложил ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры исследуемой организации, автором было выполнено:
Разработан документ под названием «Стандарты обслуживания», который регламентирует работу сотрудника от «А» до «Я»;
Создана систему обучения сотрудников: тренинги, обучающие материалы, краткие памятки;
Предложены инструменты оценки компетенций персонала и передачи им обратной связи по работе с помощью контрольных листов наблюдения и тестов;
Предложена система мотивации, в которой будут учитываться личные продажи каждого сотрудника;
Предложен ряд базовых организационных традиций