На рабочем месте каждый работник желает продемонстрировать, на что каждый способен и что он означает для других, в связи с чем требуется признание результатов трудовой деятельности каждого работника, предоставлять возможности чтоб принимать решения по вопросам, касающимся его компетенции, консультировать остальных работников. На рабочих местах надо формировать мировоззрение команды: нельзя рушить возникающие неформальные группы, если они не приносят ущерба целям предприятия. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Надо поставить работу на предприятии так, чтоб ориентируясь на поддержку руководства и не страшась санкций каждый работник мог и желал осуществить свои планы. Каждому работнику нужно предоставлять максимальную степень самоконтроля. Так как огромное количество людей стремится в работе получить знания, немаловажно снабжать подчиненных возможностью получать образование, поощрять и способствовать развитию способностей.
· 2) недостаточно развита система премирования;
В качестве стимулирования производственной деятельности и повышения качества необходимо применять систему "оплаты за квалификацию" (ОЗК). Суть данного введения заключается в том, что размер оплаты труда зависит от сложности выполняемой работы, и от совокупности специальностей, которые сотрудник может исполнять. В данном случае работающему платят не только за работу, но и за знания. У предприятия пропадает необходимость применять дополнительную рабочую силы, т.к. рабочие основные будут получать доплаты за совмещение профессий. Система "оплаты за квалификацию" предусматривает прибавку к заработной плате 25-30 % от фонда оплаты труда работника при освоении каждой новой специальности и использовании ее в работе. Допустимое число "единиц квалификаций", осваиваемых одним работником, составляет 15, минимальное - 3. Принято считать, что любой работник в состоянии освоить порядка пяти специальностей в бригаде. Надо ввести процедуры определения часовых ставок и размеров надбавок к зарплате по мере овладения специальными навыками.
При введении ОЗК необходимо строго контролировать процесс обучения для того, чтобы ограничить стремление "обучения ради обучения". К примеру, в бригаде по конкретному рабочему месту профессией должно владеть не более 3 работников, в ООО "ЮнаТрейд" на сегодняшний день бригада состоит из 6-10 человек. Из-за чего с переобучением персонала существенно возрастают расходы на обучение работников, так как оно осуществляется в рабочее время. Но данные дополнительные расходы, компенсируются растущей производительностью труда и снижением издержек производства на 30-50 % в сравнении с традиционной формой оплаты. К примеру, все рабочие бригады средней квалификации, занятые на строительстве объекта, могут быть объединены в квалификационные группы "оператор качества". По мере того как работники будут осваивать смежные специальности, требуемые бригаде, тарифная ставка будет увеличиваться в диапазоне 5-15 руб. в час.
Главными преимуществами ОЗК является: обеспечение мобильности рабочей силы внутри компании из-за ротации рабочих мест; большая удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда и качества оказываемых услуг.
Внедряемые мероприятия дадут возможность обеспечить взаимосвязь между уровнем зарплаты, производительностью труда и эффективностью производства. Работник будет чувствовать сильные стимулы для роста результативности работы, будут создаваться условия для стабилизации затрат на рабочую силу. Каждый работник получит возможность получать более высокую зарплату в соответствии с результативностью труда.
Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: таких как производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.
· 3) не учитывается вовлеченность сотрудников;
Для компании "ЮнаТрейд" возможно использование экономико-мотивационной системы оплаты труда, которая бы основывалась на вовлеченности работников в прибылях и распределении доходов. Опыт развитых стран подтверждает, что в течение двух лет внедрение системы вовлечения работающих в участие в прибылях способствует росту производительности труда порядка 15-20 %. Данное условие достигается за счет "привязки" работающих к результатам деятельности компании, формирования причастности, включения мотивации собственника. Суть гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет предварительно установленной части прибыли формируются премиальный фонд, из которого работающие на предприятии получают постоянные выплаты. Размер таких выплат зависит от прибыли, общих результатов производственной деятельности компании. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение определенных результатов производственной деятельности.
Система участия в прибыли предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентирована на выполнение производственного задания.
Практика показывает, что использование гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыли.
Вместе с системой участия в прибылях предприятия требуется применять и другие существующие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и основываются на данных системах, но имеют и ряд существенных отличий.
В сдельной форме оплаты труда можно предложить применять два вида ставок. Критерием выступает уровень индивидуальной производительности труда, его результативности. Труд работника, который выполняет задания ниже определенной нормы, оплачивается по пониженной ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму, получает более высокую ставку (обычно больше на 20%). Данная разница создаст материальный стимул для достижения нормативной производительности труда большинством работников и выступит гарантией поддержания максимального уровня.
Для управленческого персонала можно применять три вида ставок оплаты труда. Самая высокая ставка составляет 120% от самого меньшего значения. Она должна использоваться лишь в том случае, если предприятие перевыполнит план. Средняя ставка выплачивается управленческому персоналу, если организация достигла как минимум 84 % нормы, но не превысило ее. Минимальная ставка выплачивается тогда, когда установленный план выполняется меньше чем на 84 %.
В данном случае у работающих на предприятии будет стимул к росту производительности труда и сокращению периода постройки объекта , а у руководителей - поспособствует росту заинтересованности в повышении производительности труда, т.к. их оклад напрямую будет зависеть от перевыполнения нормы.
Для повременщиков можно применить следующую систему оплаты труда. Устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий от работников; всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается выполнившим или перевыполнившим норму.
Когда задание выполняет коллектив работников либо когда достаточно сложно выделить результаты труда индивида, требуется применять системы группового стимулирования. Данная система гораздо удобнее, так как регистрация коллективного выполнения задания занимает существенно меньше времени, чем индивидуального. И работающие на предприятии, как показывают наблюдения, предпочитают коллективные системы оплаты труда индивидуальным системам оплаты труда.
При групповой системе начисления заработной платы можно применять метод достижения нормативного соотношения либо индекса экономической производительности труда, определяемого делением добавленной стоимости, усилиями труда стоимость реализованной продукции за вычетом стоимости материалов, доставки, на стоимость выплат по заработной плате. Часть экономии, к примеру 1/3, может направится в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное распределение. В конце отчетного периода оставшаяся сумма резерва распределяется между работающими.
Для оплаты труда руководителей среднего и высшего звена можно применить систему оплаты труда базирующуюся на "плавающих" окладах. Данная система подразумевает установление окладов руководителям предприятия и заместителям в процентах от прибыли компании. При фиксированном нормативе, чем больше прибыль в базисном периоде, тем выше будет соответственно оклад руководителя в отчетном периоде. В итоге обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.
Руководству компании предлагается пристальное внимание уделить практике размещения опционов на приобретение акций предприятия среди управленцев, в целях укрепления руководства и повышения их заинтересованности в конечных результатах финансово - хозяйственной деятельности предприятия.
абсолютно понятно, что сегодня для стимулирования повышения результативности и производительности труда нужно менять систему оплаты труда, и подход к формированию систем оплаты труда. данный подход включает идеи о разделении ответственности, гибкости, участии в прибылях, стимулировании желания повышать результативность деятельности и работы всей компании.
· 4) высокая текучесть кадров
Для реализации мероприятий на практике, требуется обеспечить стабильность состава работников предприятия, который на данном предприятии отличается достаточно высокой текучестью
Для этого комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда недостаточно. Возможность снижения текучести персонала заключается в работе с причинами, их необходимо устранить или снизить их влияние. Для решения проблемы с неконкурентноспособными ставками оплаты труда нужно для начала иметь представление о ситуации на рынке труда, а для этого либо проводить, либо покупать исследования заработных плат и на основании полученной информации пересматривать уровень ставок. Кроме ставок необходимо знать, какие дополнительные льготы и компенсации предлагаются на рынке. Несправедливость в структуре оплаты труда можно исправить, пересмотрев структуру заработной платы и оценки сложности работы. Вопрос с нестабильными заработками решается путём анализа причин нестабильности, например, это бывает от неэффективной стратегии ведения бизнеса или от недостаточной квалификации персонала. Для того чтобы решить проблему с плохими условиями труда, для начала необходимо оценить условия труда, часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления и кондиционирования и сравнить полученные данные с условиями труда конкурентов рынка. Меры по улучшению условий труда не такие сложные и могут включать в себя удобный или более гибкий график работы, новая мебель или оборудование, оснащение помещение системами обогрева и охлаждения воздуха. Если же проблема лежит в руководстве компании, то тут может помочь оценка руководителей, личностные и профессиональные качества в том числе. Руководители должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.
Если же сотрудники не чувствуют особой нужды в своей работе, то, необходимо сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности.
По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, так как никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо иметь программу адаптации и наставников. К сожалению, в российских компаниях считают адаптацию лишней.
5)существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня интенсивности труда.
Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:
а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;
б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;
повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:
на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.