Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих принципах:
· фонд оплаты труда работников предприятия либо отдельных подразделений представляет фиксированный процент от выручки предприятия;
· фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия на долевых принципах исходя из фактического вклада работника в общий результат;
· личный результат определяется на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, мастерство, значимость, способность достигать текущих и перспективных целей, а самое важное - степень реализации способности, выраженная в оценочных характеристиках эффективности труда.
При бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата работающего представляет часть в общем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может зависеть от выручки предприятия, а индивидуальная заработная плата - от индивидуального вклада работающего в достижение результата[8 с. 155].
Самыми распространенными бестарифными системами оплаты труда, на сегодня, выступают:
· система, основывающаяся на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК);
· универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).
В практике расчета зарплаты, учитывающей качество и количество труда каждого конкретно взятого работающего, можно выделить пять методов, отраженных на рисунке:
· Расчет переменной части заработной платы, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ).
· Расчет переменной части заработной платы работников строительной организации, при помощи коэффициента квалификационного уровня (КТУ).
· Расчет переменной части заработной платы, основанный на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК).
· Расчет переменной части заработной платы, при помощи критерия Форда.
· Расчет переменной части заработной платы с помощью коэффициента эффективности труда (система РОСТ) .
Нормирование труда выступает основой разработки норм выполнения разных операций, дает возможность установить нормируемый объем трудозатрат каждому работнику. Целью тарификации выступает установление тарифов на определенные виды работ и операции, что дает возможность организовать работу по определению размеров оплаты труда работников[17 с.201].
В большинстве организаций применяются тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на системе дифференциации заработной платы работающих разных категорий. При этом, надо учитывать, что лишь тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом.
Все другие виды систем оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, руководитель имеет право устанавливать любые системы оплаты труда, которые должны отвечать единственному условию:
не должны противоречить требованиям ТК РФ и нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Тарифная система выступает связкой между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет комплекс нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда.
Тарифная система включает :
тарифные коэффициенты,
тарифную ставку,
тарифную сетку,
тарифно-квалификационные справочники,
надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,
районные коэффициенты [25 с. 91].
Тарифная сетка представляет комплекс тарифных разрядов и соответствующих коэффициентов либо соотношение тарифных ставок по разрядам. Служит для установления соотношения в оплате труда в соответствии от квалификации. Из практики известны четыре типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов [10 с. 261].
Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.
По мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2015г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов надо устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может различаться, в том числе в зависимости от:
квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что не смотря на то, что статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, предоставляет основание для установления «вилки» должностных окладов, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям надо помнить об обязанности руководителя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности работникам (ст.22 ТК РФ).
Заработная плата работающего зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст.132 ТК РФ).
Запрещается дискриминация при установлении условий оплаты труда.
Тарифные ставки могут быть изменены: может быть увеличен либо уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть выбран смешанный характер построения параметров сетки, применяющий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.
Для всех хозяйствующих субъектов, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным выступает применение единой тарифной сетки (ETC). Состоящей из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада)
-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работающих других разрядов ETC устанавливаются умножением тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующий разряду.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу рабочего времени и зависит от условий, форм оплаты труда, значения и сложности. Размер возрастает по мере увеличения сложности работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.
Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, выступая базой для определения зарплаты работающего исхода из его квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют вертикаль ставок 1-го разряда.
Тарифные ставки по разрядам, дифференцированные по сложности осуществляемых работ образуют горизонталь ставок, либо тарифную сетку.
Соотношение между размерами тарифных ставок в соответствии от разряда осуществленной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, обозначаемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент демонстрирует, во сколько раз тарифная ставка разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равняется 1. Начиная со 2-го разряда возрастает и достигает максимального размера для самого высокого разряда.
Тарифный разряд определяет степень квалификации работающего и в соответствии с этим - размера оплаты труда.
Разряд работы и разряд работающего определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет перечень профессий, специальностей по видам работ, и квалификаций, требуемых для выполнения работ. ТКС бывают единые и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и работающих и присвоения разрядов. Заключается из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий определенной квалификации.
Во втором разделе отражены сведения, что должен знать рабочий данной профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.
Третий раздел содержит примеры работ, типичных для разряда. По примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать в теории и выполнять на практике рабочий каждой профессии и разряда.
Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации работающих и служащих, как правило для этих целей применяется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).
Решение вопроса об оплате работающих на основании системы окладов отнесено к компетенции организации, которая лично утверждает перечни профессий работающих, чей труд подлежит оплате на основании окладов, с указанием их размеров.
Данные перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении перечней может быть применен общероссийский классификатор профессий работающих.
В условиях плановой, экономики тарифная система оплаты труда выступает основным элементом организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов, когда фирмы самостоятельно строят политику в сфере оплаты труда, преобразуется в систему нормативов, имеющих рекомендательный характер. В данном качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм [16 с. 258].
Оплата труда по тарифам и окладам не дает возможности избавиться от уравниловки, сломить противоречие интересов работающего и коллектива.
В качестве варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Данная система синтезирует основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работающих .
Использование бестарифной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку существует необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда, который должен зависеть от объема реализованной продукции, и может изменяться, а следовательно, будет изменяться размер фонда оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы работающего зависит от конечных итогов деятельности структурного подразделения, и хозяйствующего субъекта в целом.
По данной системе зарплата работающих - от руководителя до рабочего - представляет долю отдельного работающего в фонде оплаты труда (ФОТ) .
При этом производится ранжирование подразделений и каждого работающего исходя из квалификации и эффективности работы. Размер зарплаты работающего зависит:
- от квалификации;
- от коэффициента трудового участия
- от отработанного фактически времени.
В соответствии от квалификации сотрудники распределяются по квалификационным группам, количество которых может варьироваться [39 с. 72].
В основу оценки могут быть положены: образование, квалификация, деловитость. Система квалификационных уровней дает возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, по сравнению с системой тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.
При расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работающего в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается оклада либо тарифной ставки.
В этом случае:
· размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
· соотношение их между отдельными категориями работающих ,
определяются организацией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, локальных нормативных актах предприятия.
Заработок работающего при данной системе зависит от результатов организации, подразделения, и объема денежных средств, направляемых на пополнение фонда оплаты труда.
Следовательно, зарплата работающего рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют тогда, когда существует возможность организовать учет результатов работы работающего.
Данная система стимулирует заинтересованность коллектива в результатах и повышает ответственность работающего за достижение целей.
Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
) Определяется количество баллов, заработанных каждым работающим:
б = КУ×КТУ× Qч, (1)
где КУ- квалификационный уровень;
КТУ- коэффициент трудового участия;
Оч - количество отработанных человеко-часов.
) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:
б = SQб. (2)
) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФOT/QNб, (3)
где d - доля фонда оплаты труда;
ФОТ - фонд оплаты труда.
. Определяется зарплата каждого работающего:
ФOTn = d×Qб, (4)
где ФОTn - зарплата работающего.
Данная система изменяет пропорции распределения ФОТ при одном и том квалификационном уровне. Заработок одних может расти, а других - снижаться.
Эффективность деятельности организации проявляется через объем реализации. Чем больше объем реализации, тем больше должна быть заработная плата. Это особо относится к управленческому персоналу и вспомогательным рабочим, так как эти категории работающих не связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий работников может осуществляться через коэффициенты либо процент. Руководитель - 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя - 0,9 от начисленной оплаты директора.
В этом случае для административно-управленческого персонала работающего на предприятии твердые оклады не устанавливаются, оплата изменяется каждый месяц в соответствии от размера реализованной продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда, которая учитывает вклад работающих в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов
образовательного уровня: умение работающего применять в конкретной деятельности
знания и опыт, опыт работы. Трудовой рейтинг определяется произведением трех
коэффициентов:
Рт = Ко×Кс×Кз, (5)
где Ко - коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работающего от 0,8 до 2,0;
Кс - коэффициент, характеризующий опыт, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный прирост зарплаты на определенный процент;
Кз - коэффициент, характеризующий место работающего в структуре предприятия и соответствующий разряду.
Для увязки зарплаты с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работающих . На основе «цены единицы коэффициента» и формируется базовая зарплата. При сравнении с тарифной сеткой, это минимальная зарплата, устанавливаемая на предприятии на данный период.
Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работающего, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: