Материал: Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Для установления размера премии за каждый процент сверх плана предлагается осуществить анализ (собрать данные). Объект: выработка одной бригады. Тогда среднее значение по итогам данного анализа принять за план (задание), а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее требуется определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу между максимальным удельным весом дорогостоящей и деловой древесины (по данным анализа) и средним его значением (тоже по данным анализа). То есть определяется, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли выполненного вида работ.

Рассчитаем экономический эффект от введения данной системы, который выражается в росте прибыли.

Рост прибыли при этом можно рассчитать по формуле (4):

Рк = Цср1 * (а* В2 / П1 ) (4)

где Рк - рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида работ, %;

Цср1 - плановая отпускная цена 1 м2, руб.;

а - рост средней отпускной цены, %;

В2 - объем производства, м2;

П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.

Для расчета воспользуемся стоимостью выполненных работ 2015 г. - 139,8 руб., объем производства 2014 г. - 240,6 тыс. м2 , объем прибыли 2015 г. - 15343,9 тыс. руб., рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%, тогда

Рк = 139,8 * 3 * 240,6/15343,9 = 6,6%.

Экономия материалов (топливо, и т.д.) выступает важным резервом снижения себестоимости продукции. Экономия материалов отразится на общих результатах работы предприятия, позволит увеличить прибыль предприятия. Рост прибыли в данном случае можно рассчитать по формуле (5):

Рм = М/П1 * а (5)

где Рм - рост прибыли предприятия, полученный в результате экономии материалов, %;

М - годовой расход материалов по нормам, которые действовали в отчетном году, руб.;

а - процент понижения норм расхода материалов, который предусматривается достигнуть в плановом году;

П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.

Отчетные данные ООО «ЮнаТрейд» не позволяют определить точно величину годового расхода материалов, «а» установим на уровне 10%. Тогда величина Рм составит: *10 = 3,6%.

В результате экономии материалов рост прибыли составит 5,5 тыс. руб.

Совершенствование использования прибыли для оплаты труда.

Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к ИТР, так и рабочим. Для создания ФМП требуется решить следующие вопросы:

.Образование ФМП;

.Распределение ФМП по направлениям использования;

.Распределение ФМП по категориям работников;

.Определение размера и шкалы премирования.

Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия.

Эта зависимость выступает базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:

.За темпы роста производства;

.От массы прибыли.

В первом случае учитываются два фондообразующих норматива - один рост прибыли (реализации продукции), другой - за уровень рентабельности:

Мо = Ф * (КП + Кр*Р), (6)

где Мо - фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;

Ф - фонд зарплаты всего персонала;

КП - норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;

Кр - норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;

Р - рентабельность.

Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив - за уровень прибыли:

Мо = Пр*Км, (7)

где П - прибыль предприятия;

Км - норматив образования ФМП от массы прибыли.

Требуется подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (к примеру, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5,4%.

Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников.

Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:

. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;

. Вознаграждение по итогам работы за год;

. Текущее премирование;

Таблица 3.4 Текущее премирования

После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его надо в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР и служащих. При этом надо руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий рабочих. Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.

Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.

Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.

Премирование по итогам работы за год выступает прогрессивной формой материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:

личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;

стаж непрерывной работы на предприятии;

дисциплина труда.

Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. В связи с чем единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом требуется учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.

Разработку положения о вознаграждениях по итогам года надо начинать с анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее требуется решить следующие вопросы:

. Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?

. С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?

Для ответа на второй вопрос требуется изучить распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.

Это положение применимо для ООО «ЮнаТрейд», где работающие на предприятии распределяются по стажу следующим образом: до 1 года - 9%, от 1 до 2 лет - 45%, от 2 до 3 лет - 32%, от 4 лет - 14%.

Средний размер премии по итогам года требуется дифференцировать по стажу работы. Для этого надо принять размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой группой работников и всеми остальными группами. К примеру, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:

От 1 до 2 лет - 1; от 2 до 3 лет - 1,6; от 4 и более лет -2,5.

Экономический эффект - рост прибыли - от внедрения данной системы материального стимулирования рассчитать можно только приблизительно. Для его определения исходим из предположения, что если бы данная система была внедрена в 2015 г., то тогда величина прибыли бы не опустилась с 24136,7 тыс. руб. до 15343,9 тыс. руб., а составила 20000 тыс. руб., если учесть, что ФМП максимально мог бы составить 30% от фонда заработной платы или 1204,5 тыс. руб., то возможный рост прибыли составил 18795,5 тыс. руб. (20000 - 1204,5).

Также как один из вариантов , предлагается полный переход на бригадную форму организации труда.

В качестве примера Проанализируем технологический процесс укладки кирпича. Основные технико-экономические показатели представим в виде таблицы 3.5.

Таблица 3.5 Основные технико-экономические показатели

Из таблицы 3.5 можем видеть , что в 2015 г. производительность труда ниже планового размера на 186,1 тыс. руб. /чел.

Проведем анализ индивидуальной формы организации труда, которая существует в ОО «ЮнаТрейд».

Данные взяты из фотографии рабочего дня.

Коэффициент простоев работающих по причинам технологического характера.

Токарь (010): Краб = 28/480 = 0,06.

Токарь (020): Краб = 22/480 = 0,05.

Шлифовщик: Краб = 43/480 = 0,09.

Коэффициент простоев оборудования по причинам технологического характера.

Токарь (010): Кобор - 45/480 = 0,09.

Токарь (020): Кобор = 33/480 = 0,07.

Шлифовщик: Кобор = 70/480 = 0,15.

Коэффициент функционального разделения труда.

Токарь (010): Кф = (403+15) / (480-10) = 0,89.

Токарь (020): Кф = (431 + 10) / (480-3) = 0,92.

Шлифовщик: Кф = (372+15) / (480-35) = 0,87.

Токарь (010): Ксоотв = 4/4=1,0.

Токарь (020): КС0 () ТВ = 3/4 = 0,75.

Шлифовщик: Ксоотв= 4/4 =1,0.

Коэффициент монотонности.

Токарь (010): К" = 438/480 = 0,91.

Токарь (020): Км =461/480 = 0,96.

Шлифовщик: Км = 407/480 = 0,85.

Проведем исследование предлагаемой бригадной формы организации труда и сравним с анализом существующей формы организации труда. Сравнение включает следующие этапы:

исследование степени разделения и коопераций труда;

исследование степени гибкости трудового процесса. Данные взяты из фотографии рабочего дня.

Коэффициент простоев работающих по причинам технологического характера.

Токарь (010): Краб = 20/480 = 0,04.

Токарь (020): Краб= 19/480 = 0,04.

Шлифовщик: Краб = 39/480 = 0,08.

Коэффициент простоев оборудования по причинам технологического характера. Токарь (010): Коб (,Р = 40/480 = 0,08.

Токарь (020): Кобор = 28/480 = 0,06.

Шлифовщик: Кобор = 55/480 = 0,11.

Коэффициент функционального разделения труда. Токарь (010):

Кф = (406+19) / (480-8) = 0,90. Токарь (020): Кф - (433+9) / (480-2) = 0,92. Шлифовщик: Кф = (379+13) / (480-27) = 0,87.

Коэффициент соответствия квалификации работающих сложности осуществляемых работ.

Токарь (010): Ксоотв = 4/4= 1,0. Токарь (020): КСОотв = 3/4 = 0,75.

Шлифовщик: КСоотв = 4/4 =1,0.

Коэффициент монотонности.

Токарь (010): Км = 445/480 = 0,93.

Токарь (020): Км = 462/480 = 0,96.

Шлифовщик: Км = 412/480 = 0,86.

Рассчитаем эффективность внедрения мероприятия.

Рост производительности труда:

,49 - 0,45 = 0,04 дет/мин., т.е. на 8,9%.

Результаты расчетов сведем в таблицу 3.6

Таблица 3.6 Сравнительная характеристика форм организации труда