Материал: Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Анализ системы оплаты труда персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

.2 Системы оплаты труда персонала в организациях РФ

.3 Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

.2 Исследование существующей системы оплаты труда

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЮНАТРЕЙД»

3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий

.3 Информационное и правовое обеспечение проекта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Эффективность деятельности современных компаний определяется результативностью труда работающего на предприятии персонала, системой оплаты труда, и мотивации персонала. На сегодня уникальным конкурентным преимуществом становится человеческий капитал. Результативность и предназначена обеспечивать система управления персоналом, где одно из важнейших мест занимает внедрение эффективной системы оплаты труда.

Современная система оплаты труда обязательно должна соответствовать стратегическим целям компании, создавая истинную оценку вклада работающих в достижение оптимальных результатов, создавая благоприятные условия для вовлечения персонала работающего на предприятии в решение общих задач, формировать лояльность и справедливо восприниматься работниками.

Актуальными становятся сегодня и разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики, гарантию совмещения социальных и экономических интересов и целей компании и её персонала , акционеров и руководителей. Что предусматривает в первую очередь применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, с учитывая все особенности и тонкости деятельности компании и многолетнего опыта зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.

Несмотря на большое число публикаций по данной тематике многие аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют изменения подходов в связи с изменением условий, которые диктует современный бизнес, повышением требований к уровню профессиональной подготовки и личных качеств работников, усложнением условий труда и отношений в сфере труда, развитием новейших технологий и методов совершенствования системы оплаты труда в компаниях.

Данные обстоятельства имеют особое значение для современных организаций, где высокий уровень требований к квалификации персонала работающего на предприятии предполагает соответствующее вознаграждение.

Недостаточная разработанность ряда аспектов систем оплаты труда персонала современных компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект дипломного исследования.

Объект исследования кадровая служба ООО «Юна Трейд».

Предметом исследования выступает система оплаты труда в организации.

Цель исследования проанализировать существующую систему оплаты труда персонала компании «Юна Трейд» и разработать направления ее совершенствования.

Для достижения цели были определены следующие задачи:

·        исследовать теоретические и методические аспекты системы оплаты труда персонала работающего на предприятии , определить сущность, функции и назначение заработной платы;

·        проанализировать систему оплаты труда на примере ООО «Юна Трейд»;

·        разработать систему мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Юна Трейд».

·        осуществить экономическую оценку эффективности проекта совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «Юна Трейд».

При подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы МОТ, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан РФ, материалы Интернет-изданий; данные учета ООО «Юна Трейд».

Степень научной разработанности. Вопросы оплаты труда остаются предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности и практической значимости.

Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов: Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Горелова H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А .Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.

Так оказали огромное влияние работы зарубежных исследователей, таких как Адаме С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и других.

Структура работы: дипломный проект заключается из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

Одним из основных аспектов оплаты труда в организации выступает установление системы оплаты труда.

Трудовой кодекс (ст. 135) определяет под системой оплаты труда комплекс правил по определению заработной платы.

Система оплаты труда в себя включает способ установления соотношения меры труда и меры вознаграждения за труд, на основе которого выстраивается порядок начисления заработной платы персоналу организации (форма заработной платы) и размер тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда также включаются порядок выплаты, условия, и размер надбавок и компенсационных доплат, порядок выплаты, условия и размер доплат и стимулирующих надбавок, премий[35 с. 221].

Система оплаты труда руководителя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и нормативно-правовыми актами, включающими нормы трудового права, а это значит, что условия оплаты труда у руководителя должны основываться на гарантиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ , федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и прочими нормативными правовыми актами [17 с. 187].

Система оплаты труда, на каждом предприятии должна отражаться в соглашении, коллективном договоре, либо локальном нормативном акте организации.

Главное назначение системы оплаты труда - стимулирование производственного поведения персонала компании, направленное на достижение стратегических задач, говоря другими словами, объединить материальные интересы работающих со стратегическими задачами предприятия[41 с. 178].

Традиционная система компенсации - система вознаграждения персонала работающего на предприятии , в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работающего (размера должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней ценности занимаемого рабочего места и рыночной ценности.

При создании систем оплаты труда для каждой конкретной организации надо учитывать базовые принципы, на которых строится система оплаты труда.

. Оплата труда зависит напрямую от стратегии предприятия. Стратегия оказывает прямое влияние на работу предприятия, структуру, критерии оценки труда, занятия работающих и систему оплаты труда.

. Система оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре компании. Система оплаты труда должна являться частью целостной системы , а не чужеродным элементом.

. Создание концепции оплаты труда. Система оплаты труда должна декларировать принятые в организации принципы оплаты труда так , чтоб они были понятны всем работающим в организации.

. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным на сегодня выступает принцип оплаты труда по итогам и система вознаграждения, учитывающая, изменения оплаты труда персонала работающего на предприятии в соответствии с производительностью.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством имеется ввиду степень равенства от группы к группе в организации, сформированного на функциональных обязанностях, а не на личностях. Под внешним равенством имеется ввиду возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком либо аналогичной областью бизнеса[22 с. 311].

6. Принцип "прозрачности" системы оплаты труда для всех работников. Существуют достаточно серьезные аргументы в пользу разговоров об оплате труда: предприятие платит за то, что считает нужным, за работу по основным направлениям бизнеса. В связи с чем, открытое обсуждение, на что должна быть направлена система оплаты труда, предоставляет возможность лишний раз убедить работников работать в данном направлении; распространение информации о принципах оплаты труда имеет ввиду, что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а предприятие, со своей стороны, делится со своими кадрами правилами игры. Обсуждению подлежат не размеры заработков работающих , а именно принцип распределения денег.

. Возможность участия работающих предприятия в изменении систем оплаты труда. Подавляющее огромное количество работников предприятия не выступают экспертами в сфере оплаты труда, но часто их замечания бывают полезными для оценки эффективности систем оплаты труда.

. Адекватность системы оплаты труда изменениям условий осуществления бизнеса. Вполне очевидным выступает, то что, система оплаты труда не может оставаться неизменной. Меняющаяся ситуация в экономике либо стратегия компании может вносить корректировки в концепцию оплаты труда.

. Технология реализации. Под технологией реализации систем оплаты труда имеется ввиду совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и исследование эффективности системы оплаты труда. Для эффективной работы очень значим внутренний PR - но только , если система оплаты труда понятна работникам и поддерживается, в этом случае она достигает поставленных целей. Самым распространенным заблуждением работодателей выступает то, что зарплата -это оклад.

В реальности под зарплатой имеется ввиду полностью система оплаты труда, принятая в организации. Система включает оклады, доплаты, компенсационные надбавки, стимулирующие надбавки, премии. Системы оплаты труда, в том числе размер тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права[39 с. 114].Изменения в трудовой договор, относительно оплаты труда, вносятся дополнительным соглашением и никак иначе. Об изменении условий оплаты труда и причинах, привели к этому, сотрудник должен уведомляться за два месяца до введения изменений. Принципы организации оплаты труда наиболее целесообразно классифицировать в соответствии с функциями, на реализацию которых они нацелены. (рисунок 1.1)

Рисунок 1.1- Связь принципов организации и функций оплаты труда[22, с.205]

На основании принципов организации и функций заработной платы в условияхформирования рыночных отношений создается система оплаты труда в организациях.

Перестройка организации оплаты труда с требованиями рынка и предусматривает решение определенных задач:

рост заинтересованности работающих в выявлении и использовании резервов эффективности труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

устранение случаев уравниловки при оплате труда, достижение зависимости оплаты труда от итогов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

Так как на каждом предприятии имеется своя специфика в организации оплаты труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как представлено на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2- Организационные основы оплаты труда на предприятии[16, с.144]

Итак, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, принимающих участие в производственном процессе. В огромной степени она определяется размером и качеством затраченного труда, но существенную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся определенная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и прочие.

1.2 Системы оплаты труда персонала в организациях РФ

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда.

Следовательно, у каждого руководителя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Основанием для ее разработки выступают положения Трудового кодекса и иные законодательные нормы.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд, которое зависит от:

·              квалификации работника,

·              сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

К заработной плате относятся:

·              компенсационные выплаты,

·              стимулирующие выплаты.

Компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и прочие выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры:

·              тарифных ставок,

·              должностных окладов,

·              доплат и надбавок компенсационных

·              системы доплат и надбавок стимулирующих

·              премирования

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все документы должны составляться в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.

При выборе и разработке систем оплаты труда работников внутри организации могут применяться системы представленные на рисунке 3 :

·              Тарифные системы оплаты труда.

·              Бестарифные системы оплаты труда.

·              Смешанные системы оплаты труда.

Рисунок 1.3 Системы оплаты труда персонала в РФ

Тарифный тип заработной платы предпочтительнее для работника, чем для руководителя. Предпочтение основывается на том, что тарифный тип предполагает установление условий оплаты труда до начала трудовой деятельности и не связан с конечными результатами деятельности[14 с. 188].

Бестарифный тип заработной платы предпочтительнее для руководителя, потому как, в этом случае оплата труда производится после того, как становятся известными итоги деятельности. Бестарифный тип жестко увязывает размер оплаты труда с итогами трудовой деятельности[41 с. 221].