В стоимостном выражении увеличение производительности труда:
,3 х 1,089 = 993, 49 тыс. руб. /чел
Выпуск продукции:
,49 х 24 = 23 843,76 тыс руб.
Фондоотдача: ФО = 23 843,76/40 516,3 - 0,588 тыс. руб.
Экономический эффект выражен в увеличении фондоотдачи на:
,588 - 0,43 = 0,158 тыс. руб.
ΔВП=ПРВ*ЧВ
где ПРВ - потеря рабочего времени, час;
ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции, руб.
ΔВП= (51725,1+85176)*17,1=2341008,8 тыс. руб.
. Рост мотивации труда в связи с наиболее эффективной системой оплаты труда и последующий рост производительности труда
Пересмотр и рост мотивации позволит снизить текучесть кадров, потери от которой составляют 6372 тыс. руб.
Затраты на подобное мероприятие, включая оплату услуг консалтинговой фирмы составит 10536 тыс. руб.
Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит
4482482,0*0,07=313773,7 тыс.руб.
Бригадная форма оплаты труда актуальна для отдельных отраслей экономики и применяется достаточно часто при проведении строительных, ремонтных, сантехнических работ.
Главный принцип, которому подчиняется бригадная форма оплаты труда в 2016 году, сводится к сочетанию индивидуальной и коллективной заинтересованности работающих на предприятии в достижении высоких результатов и выполнении установленных бригадных нормативов.
Заработная плата начисляется по единому вместе, а размер определяется по совокупным расценкам и временным нормам, установленным для всех произведенных бригадой работ. Последующее перераспределение заработной платы между членами бригады происходит в соответствии с установленным в компании порядком. Работникам, в составе бригады , не доплачивают за совмещение и расширение обслуживания. Но не все виды выплат включаются в общий заработок. Исключительно в индивидуальном порядке выплачиваются: индивидуальные премии единовременного характера; выплаты за сверхурочную работу и труд в ночное время; доплаты за донорство и выполнение государственных обязанностей; льготные выплаты кормящим матерям; пособия по временной нетрудоспособности; доплаты бригадирам.
Тип бригадной оплаты труда может быть сдельным, и повременным, но чаще применяется смешанный вариант, дающий возможность устанавливать оклад работникам за отработанное время с возможностью доплаты по сдельным расценкам за объем выполненные работы. При данном способе расчета заработной платы производственные бригады, максимально эффективно решают поставленные задачи, а выработка имеет тенденцию к стабильному увеличению.
Планируя целиком или частично перевести работников на новую систему начисления зарплаты, требуется знать, как оформляется бригадная форма платы труда в 2016 году.
Изменение условий трудового договора, допускается лишь по соглашению сторон. Изменять условия в одностороннем порядке руководитель может лишь при наличии технологических либо организационных изменений в соответствии с правилами, предусмотренными статьей 74 ТК РФ. Для начала надо заранее, за два месяца до внедрения изменений, предупредить работающих , которые будут находиться в составе бригад. Издается приказ о введении бригадной формы организации и оплаты труда, вступающий в силу через два месяца с момента утверждения. Надо ознакомить работников с приказом под роспись и заключить соглашение с работниками о переходе на новую систему оплаты труда, так как разговор идет об изменении условий трудового договора. Работникам, которые после ознакомления с приказом выразили нежелание продолжать работу на новых условиях, надо предложить другую, соответствующую их квалификации либо менее квалифицированную работу, при наличии вакантных должностей. При отсутствии вакансий либо в случае отказа от предложений руководителя трудовой договор прекращается по п.7. ч.1 ст.77 ТК РФ. Кроме приказа, оформляются локальные акты, устанавливающие принцип взаимодействия работающих и руководителя в условиях бригадной формы организации и оплаты труда.
«Положение о бригаде»
«Положение о критериях оценки количества и качества труда членов производственной бригады»
«Положение о внедрении бригадной организации труда»
«Положение о бригадной форме оплаты труда»
Также, разрабатываются формы нарядов, табелей либо подобных документов, предназначающихся для учета и нормирования труда, распределения фонда заработной платы, протоколирования собраний членов бригады.
Требуется утвердить «Положение о фонде материального поощрения», «Положение о бригадире» и форму типового договора, заключаемого между бригадой и руководством. Чем более конкретно и подробно регламентированы трудовые отношения, тем реже возникают конфликты. Данная форма организации труда обеспечивает результат лишь при условии готовности коллектива к такому переходу.
Вместе с многообразием специализированных программ, позволяющих осуществлять планирование и реализацию функции управления персоналом на предприятии, на сегодня разработаны и успешно функционируют комплексные системы управления предприятием, такие как МRР, МRР II, ЕRР либо ERP II. Данные программы позволяют объединить блоки деятельности компании в общую информационную систему с целью оптимизации бизнес-процессов и взаимодействия между структурными подразделениями.
Для реализации мероприятий по обучению персонала работающего на предприятии ООО «ЮнаТрейд» рекомендуется внедрение совершенной версии подобных программ - системы ERP II (Enterprise Resource and Relationship Processing) - Управление ресурсами и внешними связями предприятия. Главная идея ERP II заключена в выходе за рамки задач по оптимизации внутренних процессов организации. Помимо интеграции традиционных для ERP систем областей деятельности предприятия, как управление финансами, бухгалтерский учет, управление продажами и покупками, отношения с дебиторами и кредиторами, управление персоналом, производством, управление запасами.
Система ERP II включает следующие функциональные блоки:
материально-техническое обеспечение строительства, планирование закупок;
учет и исследование продаж;
управление договорами, учет движения товаров;
календарно-сетевое планирование продаж;
кадровый документооборот;
бухгалтерский и налоговый учет.
Значимым фактором выступает наличие возможности электронного обмена данными с другими приложениями, и моделирования целого ряда ситуаций, связанных в с планированием и прогнозированием.
Процесс внедрения ERP-системы должен происходить в несколько этапов:
выявление основных информационных потоков на предприятии, формирование базы нормативно-справочной документации и сверка;
построение информационно-функциональной модели деятельности предприятия (IDEF), описание и оптимизация процессов, подвергающихся автоматизации;
выполнение пилотного проекта;
адаптация ERP-системы на предприятии;
опытная эксплуатация ERP-системы;
ввод ERP-системы в промышленную эксплуатацию;
сопровождение промышленной эскплуатации.
При внедрении ERP-системы компания получит целый ряд преимуществ.
Во-первых, стабильность и унификация процессов управления предприятием. Системы класса ERP представляют собой интегрированные системы управления, то есть:
они не связаны с производственным процессом напрямую, не выступают автоматизированными системами управления технологическими процессами, но имеют дело с моделью технологического процесса;
работа заключается в улучшении деятельности предприятия, в оптимизации материальных и финансовых потоков на основе вводимой на работающих местах информации;
в одной системе охватывается планирование и управление всей деятельности производственного предприятия;
информация вводится в систему только один раз в том подразделении, где она возникает, хранится в одном месте и многократно используется всеми заинтересованными подразделениями.
Другими словами, назначение ERP-системы - достичь согласованности в работе разных подразделений компании, что дает возможность значительно снизить административные издержки и устранить проблему интеграции данных для разных приложений, так как все предприятие работает с единой системой.
Во-вторых, снижение издержек и рост конкурентоспособности. Использование ERP-системы обеспечивает компании серьезные преимущества перед конкурентами за счет оптимизации бизнес-процессов и значительного снижения оперативных расходов. Кроме того, в систему заложены методы планирования и управления персоналом, которые позволяют:
регулировать затраты на обучение персонала работающего на предприятии ;
планировать кратосрочные программы обучения, вызванного необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
оценивать результаты обучения каждого работающего;
планировать долгосрочное дополнительное обучение персонала работающего на предприятии , связанное со стратегическими задачами компании;
осуществлять входной, текущий, заключительный котнтроль над обучающим
процессом, а также контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в
процессе работы.
Любое предприятие выступает не только имущественным, но и экономическим комплексом, который представляет определенный набор систем, обеспечивающих нормальное функционирование и развитие. И именно правильно выбранная система оплаты труда дает возможность добиться максимальной эффективности предприятия. Для того, чтобы сделать правильный выбор системы оплаты труда на предприятии, надо рассмотреть так называемый алгоритм, по которому можно выбрать систему оплаты труда для конкретных фирм. Были выделены основные признаки каждой системы, которые позволяют сравнивать . Так как, каждая система уникальна, то прямое сравнение несколько неуместно. Оценку эффективности каждой из них с целью выбора наилучшей надо проводить для конкретных ситуаций. Так как нет более хорошей и менее хорошей системы, все системы созданы для своих условий. При выборе системы, фирма всегда должна определяться со своей стратегической целью в сфере кадров. Целями могут являться: закрепление кадров, мотивация качества выполнения работы, высокая выработка, рост квалификации работающих , поддержка лояльности компании, прозрачность и простота понимания системы, зависимость заработной платы от затраченных усилий. Можно сделать вывод, что все системы по-разному проявляют себя. В некоторых ситуациях выступают лидерами, в некоторых отстающими, в каких-то идут наравне с остальными.
Итак, выбор системы оплаты труда выступает очень важным процессом в ходе создания либо реформирования системы на предприятии. Данная проблема представляет весьма сложный комплекс, с которым надо работать руководящему составу. Была представлена методика выбора оптимальной и наиболее эффективной системы оплаты труда на предприятии. Алгоритм включает действия, которые надо сделать, для достижения желаемого результата. Требуется проводить большую аналитическую работу, которая должна учитывать множество аспектов, начиная от психологии работающих , заканчивая анализом и динамикой производительности на предприятии. Описанный ваше алгоритм может быть применен абсолютно для любого предприятия, что делает его гибким инструментом, для руководства организаций.
Итак исследование показателей ООО "ЮнаТрейд"" за 2014-2015 гг. выявил некоторые проблемы в системе оплаты труда:
) отсутствие комплексной системы, материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;
) ܵнедостаточно развита система премирования;
)в организации не учитывается вовлеченность сотрудников;
)высокая текучесть кадров;
) существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
Совершенствование организации оплаты труда должно предусматривать решение следующих задач:
Для совершенствования системы организации оплаты труда в "ЮнаТрейд" предлагается:
введение системы оплаты труда, основанной на участии работников в прибылях и распределении доходов;
введение системы "оплаты за квалификацию" (ОЗК);
введение в сдельной форме оплаты труда двух видов ставок. Критерием для определения ставки выступает уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности;
для управленческого персонала применять три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая ставка составляет 120% от наименьшей ставки. Она должна назначаться только в том случае, если предприятие перевыполнит установленную норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается управленческому персоналу, если предприятие достигло по меньшей мере 84 % нормы, но не превысило ее. Наименьшая ставка выплачивается тогда когда выполняется установленное задание меньше чем на 84 %;
для повременщиков применять следующую систему начисления заработной платы: устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников; всем работникам гарантируется базовая заработная плата (почасовая оплата), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или перевыполняет норму; премия работникам обычно зависит от результатов их труда.
введение системы оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанной на "плавающих" окладах, которая предусматривает установление окладов руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При такой системе оплаты туда руководителей обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.
Реализация перечисленных предложений существенно повысит заинтересованность рабочего персонала в повышении производительности труда и, соответственно, будут способствовать повышению эффективности хозяйственной деятельности предприятия.
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что надо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок надо выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе работающих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.
В целях повышения эффективности использования основных средств в ООО "ЮнаТрейд" предлагается внедрение мероприятия по совершенствованию организации труда, переход на бригадную систему оплаты труда.
Бригадная система оплаты труда дает возможность более рационально применять рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и рост его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.
Бригадная система оплаты труда широко используется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. целесообразно применять при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.
При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.
При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.
Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:
повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (либо) предприятия.
При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один либо два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работающих . Экономия направляется на стимулирование тех работающих , которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в соответствии от выполнения каждым из них установленных показателей.