Материал: Анализ системы оплаты труда персонала в организации

В ООО «ЮнаТрейд» применяются две формы тарифной оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате труда зараплата рабочему определяется в соответствии с квалификацией и количеством отработанного времени.

Подобная оплата труда применяется тогда, когда труд работающего нет возможности пронормировать либо выполняемые работы не поддаются учету. Сфера повременной оплаты труда - руководящий и административный хозяйственный персонал, а также сантехники, слесари, электрики, рабочие.

Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в соответствии от присвоенного разряда устанавливается оклад .

Должностной оклад представляет сумму зарплаты за отработанный месяц, тарифная ставка - сумму заработной платы за единицу времени.

Разряды должны устанавливаться в соответствии от сложности осуществляемых работ в соответствии с принятыми схемами должностных окладов, используемыми в организации.

Дифференциация заработной платы производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматривают:

шкала тарифных разрядов и соответствующая шкала тарифных коэффициентов;

размер минимальной тарифной ставки по I тарифному разряду.

В соответствии от характера проводимых работ и условий производства применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного времени. Заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки разряда, присвоенного работающему, на число отработанных и оплачиваемых часов либо дней. При повременно-премиальной оплате труда работник кроме основного заработка получает премию за достижение качественных показателей.

Также работник имеет право на премию, если выполнил установленные положением о премировании показатели и условия для премирования. Администрация обязана премировать работающего в размерах не менее установленных положением. При сдельной оплате труда работник получает зарплату в соответствии от количества проделанной работы по установленным в организации сдельным расценкам за единицу работы, выраженной в натуральных показателях.

При использовании сдельной оплаты труда используют нормы времени, нормы выработки, сдельные расценки.

Далее требуется проанализировать расчет оплаты труда бригады, исходя из имеющихся в ООО «ЮнаТрейд» форм оплаты труда. При бригадной форме оплаты труда заработок бригады определяется умножением расценки за единицу работы на выполненный фактически объем работ. Заработок бригады требуется распределять между членами в соответствии с количеством и качеством труда. Тут есть разные подходы. Самый простой заключается в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Расчет общебригадной сдельной расценки за единицу проделанных работ требуется производить по нормативной трудоемкости осуществляемых работ по каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим тарифным ставкам

Рбр. =aТп*ТРп, где

Рбр. - общебригадная сдельная расценка на единицу готовой годной продукции, руб. и коп.

Тп - часовые тарифные ставки, которые соответствуют разрядам осуществляемых работ, руб. и коп.

ТРп - нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, требующееся для производства единицы продукции, нормоч.

Общий сдельный заработок бригады в данном случае определяется умножением общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведенное бригадой в целом за расчетный период.

Для примера возьмем работу в особо вредных условиях, с высокой интенсивностью труда.

Коэффициент доплаты за особо вредные условия труда 1,1.

Коэффициент доплаты за высокую интенсивность труда 1,015.

На изготовление 100 единиц продукции установлены нормы затрат рабочего времени: 8 нормо-ч - по 6 разряду; 8 нормо-ч - по 5 разряду; 4 нормо-ч - по 4 разряду. Часовая тарифная ставка работающего 6 разряда - 8 руб., 5 разряда - 7 рублей, 4 разряда - 6 рублей.

Расценка на изготовление 100 единиц продукции составит:

(8руб. *8ч+7руб. *8ч+6 руб. *4ч) *1,1*1,015 =160,78 руб.

При количественном и квалификационном составе бригады сумма должна выплачиваться работникам за каждые 100 произведенных единиц. Если за расчетный период бригада изготовила 1000 единиц продукции, в этом случае сдельный заработок составит:

,78 руб*10= 1607,80 руб.

Состав бригады:

работник 5 разряда отработал 80 часов на изготовлении 1000 единиц продукции

работник 6 разряда отработал - 80 часов.

Заработок работающих по разряду:

Работник 5 разряда - 7 руб. *80*1,1*1,015 =625,25руб.

Работник 6 разряда - 8 руб. *80*1,1*1,015=714,6 руб.

Всего по бригаде: 1339,8 руб.

Коэффициент заработка бригады составил:

,8: 1339,8 = 1,2

Фактический заработок каждого члена бригады:

Работник 5 разряда - 625,25руб. * 1,2 = 750,3 руб.

Работник 6 разряда - 714,6 руб. * 1,2 = 857,5 руб.

Всего по бригаде: 1607,8 руб.

Распределение заработной платы между работниками в бригаде может быть произведен с применением коэффициента трудового участия (КТУ), который выступает обобщенной количественной оценкой индивидуального вклада каждого в отдельности члена бригады в итоги работы.

Порядок и условия применения КТУ для бригад и некоторых категорий работающих обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководством. Члены трудового коллектива должны ознакомиться и дать свое согласие на применение данных норм.

В качестве базового значения КТУ принимают единицу. Значение КТУ каждого в отдельности члена либо коллектива может равняться базовому (единице), больше либо меньше в любом диапазоне (к примеру, от 0 до 1,5) в соответствии от вклада в итоги деятельности, оцениваемого по принятым на предприятии критериям. Перечень критериев и значений КТУ, повышающих либо понижающих коэффициент, определяется принятой в компании шкалой КТУ.

Для того чтоб дать объективную оценку организуется учет количества и качества работы, выполненной каждым в отдельности работающим. Решение по установлению КТУ принимается каждый месяц на собрании при открытом голосовании и оформляется протоколом, который с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию.

Можено применять один или два КТУ. В одном случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда зарплаты, размер которой будет завесить от вакансий в бригаде и невыходов на работу некоторых из работающих. Экономия средств будет направляться на экономическое стимулирование работающих, которые исполняли трудовые обязанности отсутствующих работников бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в соответствии от индивидуального трудового вклада.

Структура и состав бригад формируется исходя из содержания и сложности производственных процессов и тарифно-квалификационных характеристик осуществляемых работ.

Проанализируем, расход фонда зарплаты по категориям работающих (таблица 3.1).

Таблица 3.1 Расход фонда заработной платы по категориям работающих

Итак, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы используется на категорию "рабочих", что в первую очередь напрямую можно связать с огромной численностью работающих категории и средней заработной платы в компании. Существенная часть фонда заработной платы используется на категории руководителей и специалистов, что безусловно связано с наиболее высокими окладами данной категории работающи .

Рассмотрим среднемесячную заработную плату по каждой категории работающих (фонд заработной платы делим на численность работающих и делим на 12 месяцев) (таблица 3.2) Итак , имеем рост среднемесячной заработной платы работающих . Так, в 2015 году она составила 1605,9 руб., что в 1,52 раза больше, чем в 2013 году, у руководителей-3452,9, что в 1,64 раза больше, чем в 2013 году, у специалистов - в 1,46 раза и у служащих в 1,22 раза.

Таблица 3.2 Исследование среднемесячной заработной платы работающих по категориям работающих

Увеличение размеров заработной платы произошел из-за продолжающейся инфляции, в результате чего в компании не единожды поднимался оклад. Подобная картина наблюдается и по каждой категории работающих .

Сравнивая за 2015 год среднемесячную заработную плату по категориям работающих в компании можно отметить, что самая высокая заработная плата у руководителей - 3452,9 руб., что объяснимо более высокими должностными окладами. Минимальный уровень заработной платы у служащих 1119,3 руб., что свидетельствует о самых низких окладах.

Бригадная форма организации и стимулирования труда получила большее распространение на ООО "ЮнаТрейд". Надо было найти способы улучшения качественных характеристик бригадных коллективов. И новым методом усовершенствования бригадных форм работы стало внедрение хозрасчета, бригадного и коллективного подряда.

Для хозрасчетной бригады вместе с производственными показателями устанавливалась ответственность за применение ресурсов и вводилось поощрение за экономию.

При бригадном подряде размер оплаты за достижение конечного результата гарантировался независимо от трудозатрат либо численности работающих. Бригада получала общую сумму заработка при условии выполнения объема работы качественно и в срок. Члены бригады распределяли полученный заработок самостоятельно.

Применение новых прогрессивных форм организации труда будет способствовать достижению высоких результатов труда с минимальными трудовыми и материальными затратами.

3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий

В целях повышения эффективности применения основных средств в ООО "ЮнаТрейд" предлагается внедрение мероприятий по совершенствованию организации труда, что даст возможность снизить простои оборудования, повысить производительность труда и фондоотдачу основных средств.

В ООО «ЮнаТрейд» средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 2015 г. по сравнению с 2014 г. сумма этих фондов увеличилась на 255,76 тыс. руб., причем 95% этого прироста было вызвано увеличением ФЗП. Анализ фонда заработной платы показал, что за счет роста численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 264,68 тыс. руб. Причем наибольшее влияние на увеличение размера ФЗП оказал рост средней зарплаты по категории специалистов (52,4% от общего перерасхода). По категории рабочих величина увеличения ФЗП на 33,6% была перекрыта экономией в результате уменьшения средней зарплаты.

Анализ ФЗП по его статьям выявил, что 52% общего перерасхода был вызван ростом оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 42% - ростом суммы выплаченной премии.

ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по распоряжению директора направляются на единовременное премирование и материальную помощь.

За два года (2014 - 2015 гг.) ООО «ЮнаТрейд» смогло бы получить 55,74 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата рабочих. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива(таблица 3.3).

Таблица 3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда

Социально-экономическое исследование, проведенное на предприятии «ЮнаТрейд», выявило ряд недостатков в построении системы премирования, что подтверждается результатами опроса работников. В связи с чем, предлагаю внести существенные коррективы в систему премирования.

Во-первых, требуется дифференцированно подходить к премированию различных категорий персонала. Это значит, что условия и показатели премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять напрямую работающие на предприятии определенных категорий персонала. В таком случае работающие на предприятии смогут ощущать более тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения. Как раз этого, как показал опрос, в ООО «ЮнаТрейд» не наблюдается.

Для рабочих предлагается следующее.

Переход на новый вариант сдельной оплаты труда (о чем говорилось мною в предыдущем пункте) требует пересмотра показателя премирования - выполнение и перевыполнение нормированного месячного задания, так как новый вариант сдельной оплаты труда уже содержит механизм стимулирования выработки. В противном случае использование этого показателя было бы дублированием.

Учитывая, что в структуре себестоимости строительного предприятия затраты на материалы, топливо занимают существенную роль после затрат на оплату труда, рекомендуется в качестве условия премирования ввести показатель экономии материалов (топлива).

Для определения размера и шкалы премирования исходим из следующего.

Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не должна превышать размер действующего фонда премирования. В связи с чем за выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой существующей шкале - 25% к зарплате, причем максимальный размер премии также остается без изменения - 40% к зарплате.