· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и т.д.
· Связанные с регулирование иных, примыкающих к трудовым, правоотношений, устанавливающих гарантии и обязательства со стороны работодателя;
· Связанные с социальным обслуживанием работников;
· Связанные с социальным обеспечением и медицинским обслуживанием и страхованиемСм.: О.В. Смирнова. Указ. Соч. С. 452. .
Перечень подобных норм является открытым, степень их позитивного влияния на положение работника зависит от желания работодателя, его финансовых и производственных возможностей. При этом, исходя из смысла коллективного договора, не допускается включение в него каких-либо положений, тем или иным образом ухудшающих положение работника.
Отдельного внимания заслуживает, на наш взгляд, вопрос обоснованности включения в содержание коллективного договора такого положения, как отказ от проведения забастовки при условии выполнения работодателем взятых на себя в договоре обязательств, которое получило в научной литературе название «мирной статьи» или «мирного обязательства». Возможность включить этот пункт предоставляет Трудовой кодекс, перечисляя в той же статье 41 вопросы, которые могут быть отражены в коллективном договоре. Насколько справедливой и правомерной является эта норма в контексте рассмотренной выше роли коллективного договора и трудового права в целом как инструмента дополнительной защиты работников? Мнения ученых по этому вопросу расходятся: если одни видят в этом пример сделки, направленной на ущемление прав работников и подчинение рабочей силы, то другие расценивают такую возможность как ответные шаги работников взамен на взятые на себя работодателем обязательства Lewis R. Strike-free Deals and Pendulum Arbitration. British Journal of Industrial Relations. 1990. P.32. Цит. по: Джилавян А. Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных страна: сравнительно-правовой анализ: Дис... канд.юрид.наук. Москва. 2011. С. 92. .
Подобное условие можно встретить в законодательстве не только Российской Федерации. Так, данное право предоставлено законодательством США, а также встречается в коллективных договорах Великобритании, однако в силу того, что сам договор в этом государстве является «джентльменским соглашением», то есть документом, не несущим в себе юридические обязательства и представляющим собой скорее простую договоренность, то и за нарушение условие о «необъявлении» забастовки привлечь профсоюзы к ответственности практически невозможно Lewis R. Указ. Соч. P. 37-38. Цит. по: Джилавян А. Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных страна: сравнительно-правовой анализ: Дис... канд.юрид.наук. Москва. 2011. С. 93..
Подобное условие закреплено и в Германии на уровне КонституцииОсновной закон Федеративной Республики Германия. Конституции зарубежных государств: Великобритания, Франция, Германия, Италия, Европейский Союз, Соединенные Штаты Америки, Япония: учеб. пособие. М.: Инфотропик Медиа, 2012. // СПС КонсултантПлюс. , причем важными принципами, которые прослеживаются в регулировании вопросов разрешения трудовых конфликтов, являются принцип паритета (т.е. равенство сил в средствах и переговорных возможностях) и принцип соразмерности средств борьбы. В силу провозглашения этих идей работодатель получает право на «оборонительный локаут» как противодействие работникам, использующим свои возможности на проведение забастовкиЛушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Указ. Соч. С. 317.. Именно за отсутствие этих принципов исследователи критикуют отечественное законодательство. Существующая на сегодняшний день законодательная модель коллективного договора является односторонней, предусматривающей обязательства лишь для работодателя и гарантии исключительно для работников. Так, отказ от проведения забастовки является единственной закрепленной в законе возможностью предусмотреть обязанности для стороны работников, однако даже при ее установлении в конкретном коллективном договоре, есть ли возможность привлечь к ответственности за ее нарушение?
Ст. 55 ТК предусматривает, что лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу, размер и порядок наложения которого устанавливается федеральным законом, которым является Кодекс об административных правонарушениях (КоАП РФ). Однако в самом кодексе статья 5.31 «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению» устанавливает ответственность лишь работодателя и его представителей. Предусмотреть условие об ответственности в коллективном договоре также невозможно, так как это будет расценено как условие, ухудшающее положение работников. В случае признания забастовки незаконной возможно привлечение к дисциплинарной ответственности работников, продолживших в ней участие после признания ее таковой, этот вывод следует из ст. 417 Трудового кодекса. Но подобное нельзя считать ответственностью стороны коллективного договора, скорее, речь идет об индивидуальной дисциплинарной ответственности конкретного работника. В то же время, насколько возможным является признание забастовки незаконной при нарушении рассматриваемого условия? Для поиска ответа на вопрос необходимо обратиться к ст. 413 ТК, которая предусматривает условия, при которых забастовка может быть объявлена незаконной. Единственным возможным условием, которое может заинтересовать, является следующее: «Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом». Но входит ли отказ от проведения забастовок в понятие сроков, процедур и требований Кодекса? П.59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что сюда включаются, в частности, отсутствие примирительных процедур до объявления забастовки (статьи 401 - 404 ТК РФ); принятие решения о проведении забастовки отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); необеспечение минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья - восьмая статьи 412 ТК РФ); отсутствие предупреждения работодателя в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ)Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс.. На наш взгляд, это пояснение позволяет удостовериться, что пункт о нарушении условия об отказе в проведении забастовки сюда включить не представляется возможным. Таким образом, предусмотрев в ст. 41 Кодекса возможность включить в коллективный договор условие об отказе в проведении забастовки, законодатель не предусмотрел в ст. 413 корреспондирующую норму о признании забастовки незаконной при нарушении этой договоренности, а, значит, названное обязательство носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения.
Таким образом, следует согласиться с мнением Лушникова А.М., который полагает, что взаимные обязанности и ответственность должны стать неотъемлемой частью правового механизма социального партнерстваЛушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Указ. Соч. С. 317. , следовательно, норма о возможности предусмотреть в коллективном договоре условие об отказе в проведении забастовки при условии соблюдения его условий должна не только остаться, но и получить реальную защиту для своей реализации путем установления в законе соответствующей санкции за ее нарушение. Также, не совсем уместными будут в данном случае ссылки на нарушение данной нормы ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей право на забастовкуДжилавян А. Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных страна: сравнительно-правовой анализ: Дис... канд.юрид.наук. Москва. 2011. С. 94. , т.к. добровольного и полного отказа от него не происходит: работник не теряет свое право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора в случае нарушения работодателем его прав, кроме того, данное условие может способствовать более ответственному отношению работников к вопросам коллективного договора на стадии переговоров.
Помимо перечисленных в договор вносятся технические, или, так называемые, организационные условияСемёнов И.В. Трудовое право: Учебное пособие. М, 1998. С.32; Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций - М., 2002. С.80., например, касающиеся его исполнения, порядка внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон. Такие положения, включая срок действия коллективного договора, включаются в его заключительную часть.
Таким образом, в содержание коллективного договора в большинстве случаев входят вопросы, которые хоть и урегулированы государством, однако не могут реализовываться на практике без более детального фиксирования с учетом конкретных обстоятельств. Следовательно, установленные в законодательстве положения являются только минимальным уровнем гарантий сторон, которые, по всей видимости, должны улучшатся коллективным договором.
Однако на современном этапе регулирования социально-трудовых отношений, в том числе, с помощью заключения коллективного договора, уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации норм федерального и республиканского уровнейВедяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис.... канд. юрид. наук. Томск. 2001. С. 117. . Он представляет собой полноценный локальный акт, обеспечивающий уникальное и автономное регулирование взаимоотношений работника и работодателя, нацеленный на создание комфортных условий труда, обеспечения прав и гарантий сторон. О необходимости и возможности применения подобного инструмента регулирования ещё в 1918 году говорил Л.С. Таль, основывая свои выводы на теории социальных автономных образований. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С.65. На сегодняшний день мы можем наблюдать в достаточной мере эффективную реализацию этой почти столетней идеи.
Структуру коллективного договора составляют поименованные разделы. Их число, в среднем, может колебаться от двух до восьми. Более масштабные организации расширяют количество разделов, стремясь охватить максимально широкий перечень вопросов. Так, коллективный договор РЖД на 2017-2019 годы включает в себя 12 разделов, включающих в себя до 30 пунктов и подпунктов Интернет-ресурс: Портал железнодорожного транспорта: «Первый железнодорожный» - URL: https://1жд.рф/tekst-kollektivnogo-dogovora-na-2017-2019-gg.html (дата обращения - 10.03.18).. Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2013 - 2015 годы, продленный до 2018 года, разбит на 10 разделов, раскрытых на 54 страницах, с дополнительными приложениями Текст коллективного договора ОАО «Газпром» на 2016-2018 г. - URL: http://www.ugp.ru/d/textpage/49/73/kollektivnyj-dogovor-gdu-2016-2018-gody-s-izm.-(v-red.dopsoglash.pdf (дата обращения - 10.03.18)..
В зависимости от степени детализации, договор может включать в себя разделы, касающиеся основных понятий, используемых в актах, охраны и оплаты труда, регулирования рабочего времени, вопросы повышении квалификации, премирования и т.д.
Изучение практики заключения коллективного договора показало, что вне зависимости от уровня и финансовых возможностей организации, содержание включает в себя следующие главы и разделы:
· Оплата труда (в т.ч., оплата простоев, выполнение работы временно отсутствующих работников, различные доплаты за выслугу, тяжесть и опасность труда и т.д.);
· Занятость работников (например, вопросы, связанные с сокращениями в организации, порядком замещения вакантных рабочих мест и должностей)
· Охрана труда (вопросы специальной оценки условий труда, выделение средств на мероприятия по охране труда, принятие мер по профилактике производственного травматизма, профзаболеваемости и т.д.);
· Рабочее время и время отдыха (н-р, вопросы предоставления отпусков, в т.ч., неоплачиваемых, определение порядка применения сверхурочных работ)
· Социальные гарантии, льготы и компенсации (регулируются вопросы материальной помощи в трудных жизненных ситуациях, в связи с несчастными случаями на производстве, неработающим пенсионерам - бывшим работникам предприятия, поддержка многодетных семей и инвалидов, выплаты в связи с важными жизненными событиями (рождение детей, свадьба и т.д.), оплата проезда к месту работы, питания).
Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по соответствующим подразделениям (цехам, участкам, отделам). Неотъемлемой частью коллективного договора являются и его иные приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору, как правило, являются Правила внутреннего трудового распорядка. Также могут включаться различного рода положения и инструкции.
Спорным, однако, следует, считать предложение Нуртдиновой А.Ф. о сосредоточении в коллективном договоре всех вопросов, которые в соответствии с законодательством должны решаться совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом. Это аргументируется, с одной стороны, соображением удобства, так как основополагающие и наиболее важные вопросы в сфере регулирования трудовых отношений, будут собраны в одном документе, с другой - распространение более демократичного порядка принятия документовСм: Нуртдинова А.Ф. Указ. Соч. С. 265.. Действительно, подобная практика присутствует: можно встретить коллективные договоры, содержащие значительное число приложений, включающие в себя, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, и т.д. В качестве примера можно привести коллективный договор Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова на 2018-2020 гг Интернет-ресурс: Текст коллективного договора РЭУ им. Плеханова - URL: https://www.rea.ru/ru/org/affiliates/profkom/Pages/Kollektivnyj-dogovor.aspx (Дата обращения - 08.04.2018). , содержащий в себе 14 приложений (ПВТР, положение об оплате труда, положение о премировании и т.д.)
Как бы то ни было, аргумент об удобстве концентрации в одном акте основного массива локальных норм, считаем, проигрывает другому аргументу относительно того, насколько неудобно впоследствии будет вносить оперативные изменения во многие документы, которые могли бы рассматриваться отдельно от коллективного договора. Эффективность деятельности организации зачастую зависит именно от того, насколько быстро она реагирует на меняющиеся как внешние, так и внутренние условия деятельности, поэтому нет смысла усложнять и затягивать порядок принятия подобных актов.
Важными вопросами при определении содержания коллективных договоров является, как уже не раз было отмечено, соблюдение баланса между сторонами социального партнерства, взаимный учет интересов. Поэтому при определении положений договора и его структуры необходимо учесть предыдущую коллективно-договорную практику, если таковая имеется, и произвести ее оценку. Однако навряд ли в этом будет смысл, если до этого стороны формально относились к этому вопросу и не заходили в определении взаимных обязанностей дальше, чем это установил закон. Тогда такая возможность появится уже после истечения срока действия расширенного и обновленного коллективного договора, что позволит сравнить эффективность двух редакций.
При определении содержания коллективного договора важно учитывать такие требования, как: степень охвата основных социально-трудовых вопросов, требующих вмешательства на уровне конкретной организации, полнота представления обязательств по каждому вопросу, оценка возможности выполнения принятых обязательств. Смирнов С.Ю. Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии. Дис... канд. юрид. наук. - М., 2004. С. 142. В этих требованиях как раз и прослеживается идея баланса: с одной стороны, предоставить работникам стимулы для качественного и производительного труда, снизить за счет этого «текучесть» кадров, с другой, сделать эти траты для работодателя эффективными и, что самое главное, выполнимыми.