При формулировании условий и положений коллективного договора важно стремиться к их четкости и недвусмысленности; абстрактность устанавливаемых обязательств может в последствие создать трудности на стадиях исполнения и оценки эффективности договора, так как каждая из сторон при их толковании будет преследовать свои интересы.
В то же время, излишняя жесткость и конкретика может потребовать в дальнейшем вносить изменения в содержание коллективного договора, так как помимо прочего, обстоятельства, в условиях которых документ исполняется, могут резко изменяться.
При предварительном согласовании структуры коллективного договора необходимо обратить внимание на положения, которые противоречат самой сути данного соглашения, однако на практике, часто встречаются в тексте договора. Так, не относящемуся к содержанию коллективного договора, можно отнести включение в его текст гарантии и льготы профсоюзам со стороны работодателя. Такие положения игнорируют социально-партнёрскую направленность коллективного договора, призванного регулировать отношения с участием всех работников, а не только членов профсоюза, а также могут выступать основной целью заключения коллективного договора профсоюзной организацией. Данные льготы должны стать предметом отдельного соглашения, заключаемого профсоюзным органом с работодателем. Данную позицию поддерживает и судебная практика. В качестве примера можно обратиться к делу, рассмотренному в Верховном суде республики Коми. Истец в соответствии с коллективным договором имел право на выплату материальной помощь к отпуску, однако работодатель выплату не произвел, ссылаясь на то, что истец в обязательном порядке должен состоять в профсоюзе и выплачивать ежемесячные взносы. Суд пришёл к выводу, что действия работодателя являются незаконными, и постановил выплатить в пользу единовременную выплату к отпуску Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 20 июня 2013 г. по делу N 33-3285/2013. // ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/110205606/#ixzz5AvrMb6HJ (дата обращения: 12.03.18)..
Соответственно, на сегодняшний день, основываясь на свободе воль сторон при заключении коллективного договора, они обладают широким спектром возможностей по включению либо не включению в текст определенных разделов. Однако при этом следует внимательнее относится к законодательным запретам, основанным на цели и сущности данного вида договора: недопустимо включение как разделов, ухудшающих положение работника, так и введение необоснованных льгот для профсоюзов.
3.2 Порядок заключения коллективного договора
В ст. 42 ТК РФ указано, что порядок разработки и заключения коллективного договора определяется самими сторонами согласно положениям ТК и иных законов федерального уровня.
Однако, если рассматривать ключевые моменты от возникновения идеи заключения коллективного договора, до его регистрации в соответствующих органах, можно выделить пять этапов заключения: подготовительный, создание комиссии по ведению коллективных переговоров, ведение коллективных переговоров, рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации, уведомительная регистрация коллективного договора См. Лада А.С. Указ. Соч. С. 8..
Анализ положений Трудового кодекса позволяет сделать вывод, что непосредственно заключению коллективного договора предшествует стадия коллективных переговоров, которые регламентируются статьями 36-39 Трудового кодекса РФ. Инициатива по их проведению может происходить как от стороны работников, так и работодателей в лице их представителей. Она выражается в виде направления письменного предложения о начале коллективных переговоров. При этом при направлении подобного предложения в адрес работодателя последний обязан вступить в коллективные переговоры, так как этого от него требуют ст. 22 ТК РФ.
На работниках, при проявлении инициативы о проведении коллективных переговоров, лежит обязанность одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. В случае, когда профсоюзные организации не реагируют на оповещение либо отвечают отказом, переговоры начинаются без их участия. Такая ситуация не является необратимой - у первичных профсоюзных организаций ещё в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
Начало переговоров при получении письменного предложения должно произойти в течении 7 календарных дней. Определения дня начала коллективных переговоров происходит следующим образом: им считается день, который следует за днем получения ответа инициатором переговоров.
Для их проведения сторонами формируется комиссия по разработке проекта коллективного соглашения. Она имеет полное право на определение содержания и структуры коллективного договора с учетом законодательных требований о допустимости или недопустимости включения в него конкретных положений и разделов.
При этом, стороны могут опираться на материалы Минтруда России. В частности, на практике широко используется Макет коллективного договораМакет коллективного договора. Бюллетень Минтруда РФ. N 11. 2003г.. Он был утвержден в 2003 году и имеет рекомендательный характер, однако значительно упрощает положения руководителей организации, представителей работников и профсоюзов при составлении проекта коллективного договора. Не меньшее значение имеет и статья 41 ТК РФ, содержащая в себе примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. При этом если в законах и иных нормативно-правовых актах содержится прямое указание на обязательное закрепление определенных положений, они должны быть включены в коллективный договор. Например, на основании ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем может устанавливаться коллективным договором.
При составлении проекта сторонами договора должны учитываться реальные обстоятельства, касающиеся наличия материальных ресурсов для реализации его положений. Установление заранее невыполнимых обязательств будут в последующем являться как проблемой для работодателя, так и причиной недовольства работников. Соответственно, необходимо грамотно подходить к вопросу финансового обеспечения коллективного договора, чтобы в будущем не провоцировать появление конфликтных ситуаций. В данном случае, а также в ряде иных фактических обстоятельств возможно появление необходимости в привлечении экспертов или посредников. Такие действия «на перспективу» могут оказаться полезными, хотя и финансово затратными. Установлено, что оплата услуг таких специалистов должна производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором (ч. 2 ст. 39 ТК РФ).
Также необходимо учесть, что в ходе переговоров сторонам могут понадобиться различные сведения, которые должны предоставляться другой стороной не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).
Стоит учесть возникновение ситуации, когда в ходе переговоров сторонам не удается прийти к единому мнению. В этом случае, как при противоречиях в отдельных положениях договора, так и при несогласии с проектом вообще, составляется протокол разногласий. Их разрешение должно происходить в соответствии с правилами, установленными гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" ТК РФ. После согласования проекта комиссией, он представляется на обсуждение всем работникам учреждения, на основании замечаний и предложений которых договор дорабатывается и утверждается. После этого коллективный договор подписывают представители работников и работодателя. Если согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора так и не удалось достигнуть, в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Общий срок переговоров по заключению коллективного договора не должен превышать трех месяцев со дня начала переговоров.
Следующим этапом является регистрация коллективного договора. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Например, в Нижнем Новгороде коллективные договоры регистрируются администрациями районов города, а в Москве - Комитетом общественных связейПункт 13.15 Положения о Комитете общественных связей города Москвы, утв. Постановлением Правительства Москвы от 05.03.2011 N 58-ПП..
При этом, как правило, на сайтах органов, осуществляющих регистрацию, можно найти требования, предъявляемые к перечню документов и порядку регистрации. Так, на официальном сайте Мэра города Москвы размещены образец сопроводительного письма и порядок уведомительной регистрацииОфициальный сайт Мэра Москвы:URL: https://www.mos.ru/dszn/function/trud_i_zaniatost/uvedomitelnaya-registratsiya/spravochnaia-informatzia/ (дата обращения: 06.03.2018)..
Так как регистрация происходит в уведомительном порядке, она не влияет на дату вступления коллективного договора в силу (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). По общему правилу договор начинает действовать со дня его подписания, если только условиями договора не предусмотрена иная дата (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).
При регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Следует ли из вышеуказанного, что при признании в процессе регистрации некоторых положений недействительными, коллективный договор в этой части исполняться не может? Логично предположить, что да, однако назвать такую регистрацию уведомительной не представляется возможным. Поэтому в литературе можно найти предложения изменить существующие правила регистрации, в частности, Лушников А.М. и Лушникова М.В. предлагают, в случае обнаружения ухудшающих положение работников условий, не признавать их недействительными, а приостановить их действие, оставляя в силе остальную часть, так как это соответствует природе именно уведомительной регистрации.Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 192. На мой взгляд, сложившаяся система регистрации хоть и не соответствует сущности уведомительной регистрации, но, в первую очередь, нацелена на защиту работников как более слабой стороны социального партнерства, а потому является справедливой и заслуживающей право на существование.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что несмотря на свободу заключения коллективного договора и определения порядка его заключения есть пять достаточно четко обозначенных стадий его заключения, имеющих момент начала и окончания:
· Подготовительная стадия - начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается направлением представителям другой стороны письменного предложения о начале коллективных переговоров;
· Стадия создания комиссии - начинается от получения другой стороной письменного предложения о начале коллективных переговоров и завершается изданием работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров;
· Основная рабочая- с момента издания работодателем приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров досоздания единого проекта коллективного договора;
· Рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации - с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и подписания его сторонами;
· Уведомительная регистрация.
3.3 Действие коллективного договора и контроль над его выполнением
Согласно положениям Трудового кодекса РФ, коллективный договор может заключаться с охватом различных частей организации: в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Соответственно, и действовать он может как в рамках всей организации, так и её частей.
В первую очередь, необходимо определиться, что включает в себя понятие обособленного структурного подразделения, так как ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданском его значение не раскрывается. В ст. 55 ГК РФ есть ссылка на принадлежность филиалов и представительств к обособленным подразделениям, и на основе анализа статьи можно сделать выводы, что к характеристикам такого образования относятся: расположение вне места нахождения юридического лица и отсутствие самостоятельности, так как подразделения наделяются имуществом и действуют на основании положений, утвержденных создавшим их юридическим лицом.
Также в п. 2 ст. 11 Налогового кодекса указано, что обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, при это стационарным признается место, если оно создается на срок более одного месяцаНалоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ. // СЗ. N 31. 03.08.1998. ст. 3824..