Следовательно, можно отметить наличие у работников нескольких вариантов организации своего представительства при заключении коллективного договора.
В свою очередь, представительство работодателя в вопросах заключения коллективного договора могут осуществлять руководитель организации, работодатель - это лично индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица (согласно ст. 33 ТК РФ). Также ст. 34 ТК РФ устанавливает, что в качестве представителей работодателя могут выступать федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъекта РФ, МСУ.
На практике работодателем чаще всего является юридическое лицо - представителем работодателя при заключении коллективного договора в большинстве случаев выступает руководитель организацииСоловьев А.В. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании. - М.: Альфа-Пресс, 2007. С. 188..
В связи с тем, что руководитель организации одновременно является наемным работником, его положение как представителя работника при заключении коллективного договора вызывает достаточно острую дискуссию: распространяется ли действие заключенного коллективного договора на руководителя организации?
С одной стороны, существует позиция, согласно которой первостепенным фактором является признание руководителя наемным работником, что и влечет распространение на него положений заключенного коллективного договора. Иванов А.Б. О сохранении льгот, гарантий и компенсаций руководителям организаций при заключении трудовых договоров с собственником имущества // Право и экономика. 2009. № 12. С. 35. Такая мысль вполне объяснима, исходя из ст.11 ТК РФ, указывающей, что с руководителем заключается трудовой договор (ст.275 ТК РФ). Подтверждением этой позиции может служить судебная практика: так, в Постановлении Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда 2011 года, упоминающего вышеуказанные статьи, содержится вывод о том, что «лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором, как работником, регулируются нормами трудового права». Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 18АП-6099/2011 // СПС КонсультантПлюс.
Такую же позицию занял Восьмой арбитражный апелляционный суд в 2011 году: основанием для первоначального обращения в суд стал приказ директора о выплате себе на основании коллективного договора премии в размере двойного должностного оклада в честь юбилея. Апелляционная инстанция поддержала решение Арбитражного суда Омской области от 09.12.2010 г. по делу № А46-8281/2010, согласно которому директор имел такое право, так как являлся одновременно и исполнительным органом, и работником данной организации. Постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 12 апреля 2011 г. по делу № А46-8281/2010 // СПС КонсультантПлюс. Основываясь на ч.3 ст. 43 ТК РФ, согласно которой трудовой договор является актом, распространяющимся на всех работников, можно сделать заключение, что все гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные коллективным договором, распространяются и на руководителя как одного из работников этой организации. Однако вывод не учитывает определенные обстоятельства.
В первую очередь, что Трудовой кодекс РФ относит руководителя к особой категории работников, которые осуществляют руководство организацией, в том числе, выполняют функции ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации является представителем работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Следует согласиться с Ю.С. Сергеенко, который определяет руководителя как лицо, обладающее «двуединой трудовой правосубъектностью» Сергеенко Ю.С. Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 12.. На отличие в положении рядового работника и руководителя организации указывает и Конституционный Суд РФ. Постановление Конституционного суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. №3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» //СПС КонсультантПлюс. Он указывает, что исчерпывающий перечень источников, составляющих правовые основы регулирования труда руководителя, закреплены в ст.274 ТК РФ, и он не предусматривает в качестве одного из источников коллективный договор.
Такое понимание представляется, на наш взгляд, более логичным, так как исключает возможности злоупотребления своим положением со стороны руководителя организации со ссылкой на коллективный договор. Будучи нанятым для представительства интересов работодателя, руководитель организации выступает его представителем, а не стороной социального партнерства. В этом случае к отношениям «работодатель -- руководитель организации» по аналогии закона можно применить гражданско-правовую модель представительства, когда от имени и в интересах стороны коллективного договора (работодателя) действует руководитель, в то время как правовые последствия возникают лишь для представляемого (ч. 1 ст. 182 ГК РФ). Существующая судебная практика указывает на то, что установление денежных выплат директору возможно только с согласия работодателя Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 20 июля 2011 г. по делу №А29-598/2011 // СПС КонсультантПлюс.. В решениях суды зачастую указывают, что, например, директор не вправе устанавливать себе должностной оклад, премии или иные материальные вознаграждения единолично. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 12 ноября 2010 г. по делу № А43-45261/2009 // СПС Консультант Плюс; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 10 мая 2011 г. по делу № А42-2180/2010 // СПС Консультант Плюс.
Таким образом, в действующем трудовом законодательстве существует пробел относительно распространения действия коллективного трудового договора на руководителя организации. В целях унификации правоприменения представляется необходимым дополнить статью 274 Трудового кодекса, посвященную основам регулирования труда руководителя организации частью 2 в формулировке: «Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений не определяются коллективными договорами, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора».
Ограничительное действие коллективного договора также необходимо ввести в ч.3 ст.43 ТК РФ в формулировке: «Действие коллективного договора не распространяется на руководителя организации, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора». Представляется необходимым на данном этапе становления регулирования трудовых отношений давать возможность работодателям самостоятельно решать вопрос применения либо неприменение положений коллективного договора исходя из их финансовых возможностей и конкретной ситуации. Возможность принятия такого решения должна быть как в рамках заключения трудового, так и коллективного договора.
3. Заключение коллективного договора и его практическое применение в организации
3.1 Оптимизация структуры и содержания коллективного договора
В настоящее время государством предоставлено больше возможностей для учета интересов всех сторон трудовых отношений. Так, впервые именно в Трудовом кодексе появился раздел, посвященный вопросам социального партнерства, дано легальное определение этому понятию; в тексте кодекса содержится более ста отсылок к возможности урегулировать тот или иной вопрос именно в коллективном договоре.
В то же время зачастую можно увидеть примеры, когда потенциал коллективного договора, позволяющий взаимно учесть интересы, не используется, и стороны формально подходят к вопросам определения содержания коллективного договора. На наш взгляд, одной из важных причин на сегодняшний день является снижение роли профсоюзов в участии жизни организации. Все чаще мы наблюдаем отсутствие реального диалога между сторонами социального партнерства, появление «карманных» профсоюзов, не представляющих собой действительной силы. Причин в сложившейся ситуации несколько. В частности, с переходом от командно-административной к рыночной экономике профсоюз перестал восприниматься как важный и необходимый участник жизни в организации. Появился собственник, главная цель которого - максимизация прибыли, а потому участие в обеспечении социальных и иных нужд своих работников воспринимается как нерациональная и неэффективная трата. Профсоюзы потеряли множество своих функций, зачастую они не имеют представления о финансовых и производственных возможностях в организации, а также сами вынуждены сталкиваться с финансовыми проблемами, т.к. членство в профсоюзе перестало быть некой обязанностью, многие работники просто не видят результат от их деятельности Шадрина Л.Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства: Дис.... канд. юрид. наук. Новосибирск. 2004. С. 108. .
Все это свидетельствует о снижении значимости профсоюзного движения, которое стало восприниматься как пережиток прошлого, что, в свою очередь, говорит о необходимости его возобновления, как и возобновления практики заключения коллективных договоров. Эффективность же заключаемых договоров напрямую зависит от продуманного подхода к вопросу определения его содержания.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами - такую позицию можно найти при изучении Конвенции МОТ №98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" 1949 годаКонвенция N 98 Международной организации труда "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ). // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Т.1. Женева, 1991., в которой особо отмечается, что стороны договора, наряду с иным, обладают неограниченным правом выбора вопросов для обсуждения, из чего следует их полная свобода в определении содержания коллективного договора. Такое же положение закреплено в статье 41Трудового кодекса, и оно является основополагающим для решения вопроса об оптимизации структуры и содержания коллективного договора.
При рассмотрении вопроса содержания коллективного договора, важно определить предмет его регулирования, который составляют определенные социально-договорные отношения. В широком смысле, это отношения, которые составляют предмет трудового права, а также отношения, направленные на социальное обеспечение работников и пенсионеров организации за счёт средств организации См. Лада А.С. Указ. Соч. С.85-87..
Анализ статьи 40 Трудового кодекса РФ, приводит к выводу, что предметом коллективного договора являются социально-трудовые отношения. Существует несколько подходов к пониманию таких отношений. Так, Т.В. Кашанина, говорит о трудовых отношениях, отношениях, производных от трудовых, по социальному обслуживанию, и медицинскому страхованию, социальному обеспечению См.: Кашанина Т.В. Корпоративное право. Учебник - М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. С.514.. Отмечают выход за пределы отношений в рамках трудового права и иные исследователи, относя к рассматриваемым вопросам, например, такие, которые связаны со сферой гражданских правоотношений, например, соблюдение интересов работников при проведении приватизации предприятия См.: Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ М.: «Вердикт- 1-М», 2001 г. С.27.. Однако стоит признать верной позицию, согласно которой недопустимо произвольное отнесение к содержанию коллективного договора положений, связанных с любой отраслью права См.: Горячева Г.С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства. Дисс. канд. юрид. наук. М., 2000. С. 96. .
В широком смысле, к содержанию коллективного договора стоит относить условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. В узком смысле это согласованные сторонами условия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.
Исторически, выделяются две больших категории таких условий: нормативные и обязательственныеСм.: пп.11, 12,13 Положения о порядке заключения коллективных договоров утв. Постановлением Президиума ВЦСПС и Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам от 26.08.77г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. №1.. При более детальном их рассмотрении ученые производят более мелкое, теоретическое дробление условий на виды, например:
· нормативные, обязательственные и информационныеПашков А.С., Смирнов О.В. Советское трудовое право. Учебник. М., 1988. С.215; О.В. Смирнов. Трудовое право. Учебник. М., 2003. С. 157; Шебанова А.И. Коллективный договор сегодня // Социалистический труд. 1983. №5. С. 34. ;
· нормативные, обязательственные и организационныеГусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. М., 2003. С.139; Андреев B.C. Трудовое право. М., 1978. С.35.;
· нормативные, обязательственные, организационные и информационные См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник. М., 2001. С. 112..
Формулирование первого, нормативного блока условий, преследует несколько целей:
· уточнение общих положений законодательства;
· соблюдение требований законодательства в случае, когда тот или иной вопрос прямо отнесен в сфере локального регулирования;
· устранение пробела в законодательстве;
· повышение минимальных гарантий и льгот в сфере социально-трудовых отношений.
Так как любая классификация в определенной мере является условной, можно сказать, что данные подходы имеют теоретическое значение для рассмотрения различных видов условий коллективного договора. С точки зрения законодательства, исходя из ст. 41 ТК РФ, можно сделать вывод, что коллективные договоры могут включать в себя несколько групп вопросовСм.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2006. С. 125.:
· Связанные с условиями труда и их регулированием:
· формы, системы и размеры оплаты труда;
· выплата пособий, компенсаций;
· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;