3) Установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников. Центрообразующая функция, по отношению к которой другие являются дополнительными и вытекающими из нее, так как именно в установлении дополнительных льгот и преференций состоит главная идея и миссия коллективного договора как документа, позволяющего найти баланс между трудом и капиталом.
На практике можно встретиться с коллективными договорами, дублирующими нормы трудового законодательства и не привносящими в трудовые отношения в коллективе ничего нового. Коллективный договор в таком случае воспринимается работодателем как дополнительная гарантия своего спокойствия при проведении проверок со стороны государственных органов. Естественно, такие документы едва ли обладают практической пользой и отвечают самой идее коллективного договора, хотя Трудовой кодекс дает множество возможностей для установления гарантий именно в этом документе. Так, в коллективном договоре можно предусмотреть дополнительные льготы и преимущества в вопросах рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 96, 128 ТК РФ), оплаты и нормирования труда (ст. ст. 158, 139 ТК РФ), охраны труда (ст. 222, 219 ТК РФ), материальной ответственности сторон трудового договора (ст. 236 ТК РФ), особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (ст. ст. 263, 270, 287, 292, 301, 313, 320, 323, 348.10 ТК РФ), защиты трудовых прав (ст. ст. 374, 377, 414 ТК РФ) и т.д.
4) Функция установления льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями.
В результате осуществления указанной функции реализуется социальная роль коллективного договора, создается система стимулирования работников к добросовестному труду, компенсируются неблагоприятные производственные факторы, низкая заработная плата, так как коллективным договором часто регулируются отношения, выходящие за рамки предмета трудового права, не связанные с наличием каких-либо достижений в труде.
А.Ф. Нуртдинова выделяет нормы, предоставляющие работникам социальные льготы, касающиеся медицинского обслуживания, улучшения жилищных условий, компенсации вреда, причиненного здоровью работника, поддержки работников в связи с различными семейными обстоятельствами, компенсации транспортных расходов, культурного обслуживания работников, дополнительного обеспечения в связи с материнством и наличием детей, дополнительного пенсионного обеспечения.
Выполнение этой, как и предыдущей функции, находится в непосредственной зависимости от финансово-экономической составляющей, то есть от наличия у работодателя материальных средств, которые он может выделить на соответствующие цели.
5) Влияние на формирование правосознания и содержание государственного регулирования. Об этой функции уже было сказано выше применительно к роли коллективного договора, так как его идеологическая составляющая состоит в том, что у работников при разработке и в процессе дальнейшего применения этого документа создается чувство сопричастности к общему делу и заинтересованности в своем труде, появляется возможность повлиять на условия своего труда и уровень последующего вознаграждения за него.
Таким образом, коллективный договор представляет собой нормативное соглашение работников и работодателя, в результате которого устанавливаются нормы права, регулирующие социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Важность коллективного договора определяется его воздействием на правосознание и систему трудового права, производительность труда работников, а также тем, что он является инструментом повышения гарантий трудовых прав работников. Все это позволяет выделить следующие функции коллективного договора: функция конкретизации правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, функция восполнения пробелов в праве, установления дополнительных прав и гарантий для работников, а также льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями и, наконец, функция влияния на формирование правосознания и содержание государственного регулирования.
2.2 Стороны коллективного договора
Коллективный договор как акт социально-правового характера заключается между заинтересованными сторонами. Существует несколько подходов к определению того, относится ли определенный субъект к стороне коллективного договора или нет.
В советский период существовало две точки зрения: одни ученые считали, что каждая сторона представлена одним субъектомЧигир В.Ф., Хвостов А.В. Юридический справочник для населения. Минск: Беларусь. 1978. С. 48. (Н. Г. АлександровН. Г. Александров считает, что сторонами коллективного договора являются: а) администрация предприятия и б) коллектив рабочих и служащих предприятий, представляемый фабрично-заводским комитетом профсоюза См.: Александров Н. Г. Советское трудовое право. М.: Госюриздат. 1963. С 149., Пашерстник А.Е. А. Е. Пашерстник полагал, что стороны коллективного договора -- предприятия (но не администрация), с одной стороны, и коллектив рабочих и служащих -- с другой. См.: Пашерстник Е.А. Коллективный договор. М.: Изд. АН СССР. 1951. С. 56.). Другие придерживались мнения, что одна сторона представлена одним субъектом (предприятием или его директором), другая -- двумя субъектами: коллективом рабочих и служащих, а также представителем - фабричным, заводским, местным комитетом (далее - ФЗМК). Так, например, Д. В. Швейцер отмечает, что «обязательства распределяются между тремя участниками коллективного договора -- предприятием, рабочими и служащими и фабзавкомом»Швейцер Д.В. Коллективный договор. М.: Изд. ВЮЗИ. 1948.С. 19. .
Соответственно, можно отметить несколько вариантов представления сторон коллективного соглашения данного периода:
· Администрация/коллектив работников и ФЗМК (Д.В.Швайцер);
· Администрация/ФЗМК (Н.Г. Александров)
· Предприятие/трудовой коллектив (А.Е. Пашерстник)
· Руководитель предприятия и ФЗМК.Даниленко В.М. Указ. Соч. С. 9.
В дальнейшем, в связи с изменением структуры производства, типа экономики и роли ФЗМК, происходит отказ законодателя от концепции «трудового коллектива» и замена его на термин «работники организации» См.: Лада А.С. Указ. Соч. С. 225.
Согласно ТК РФ, коллективный договор заключается между работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). В качестве работников кодекс понимает физических лиц, которые вступили в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).
В свою очередь, работодатель, согласно ст. 20 ТК РФ, это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В свою очередь, работодатели-физические лица могут быть работающими собственниками, индивидуальными предпринимателями и физлицами, не зарегистрированными в качестве индивидуального предпринимателя. Соответственно, законодатель старается охватить всех возможных субъектов, подпадающих под понятие «работодатель» Сергеева Н. С. Работодатель: признаки, виды, дефиниция // Молодой ученый. 2016. №6.6. С. 103. .
Лица, вступившие в гражданско-правовые отношения с организацией, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, выплаты им вознаграждений происходят не за трудовую функцию, а за оказание конкретных услуг, также они могут самостоятельно определять условия своего труда. Соответственно, коллективный договор на них не распространяется.
Работники выступают при заключении коллективного договора не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - работников организации в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Соответственно, нельзя считать аналогичными понятия стороны коллективного договора, ими выступают работники организации и работодатель, и понятия участников процесса создания коллективного договора - ими являются представители работодателя и работника. В рамках данного исследования представляется необходимым рассмотреть не только стороны коллективного договора, но и участников процесса его создания.
Перечень представителей работника закреплен в ст.29 ТК РФ В соответствии с: Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". "Российская газета", N 146, 07.07.2006г., который отменил действие Закона РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"// Российская газета. N 98. 28.04.1992г.. В случае, когда есть возможность выбора организации-представителя, такой выбор делают сами работники. В России ситуацию, когда в рамках одной организации действует не одна первичная профсоюзная организация, а несколько разных профсоюзов, регулирует ст. 13 Федерального закона №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"// СЗ. 15.01.1996. N 3. ст. 148.. В таком случае представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.
Важным вопросом является существование параллельно с профсоюзами иных представительных органов работников. Их наличие законодательно допускается на уровне организаций, имеющих реальные возможности использования механизмов непосредственной демократии См.: Свиридов А.К. Профсоюз как субъект трудового права // Общество: политика, экономика, право. 2011. С.159-161.. Создание таких представительных органов работников признается и на уровне международно-правового регулирования, например, Конвенцией МОТ № 135 Конвенция N 135 Международной организации труда "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (заключена в г. Женеве 23.06.1971). СЗ. 19.12.2011. N 51. ст. 7449. и Рекомендацией МОТ № 143 Рекомендация N 143 Международной организации труда "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1675 - 1678., принятых в 1971 году. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие «иной представитель», в связи с чем среди ученых возникают различные взгляды на его положение. Наиболее распространено мнение, согласно которому представлять интересы работников в коллективно-договорном процессе могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение и создадут профсоюз либо иную некоммерческую организацию и сформируют ее органы См. подробнее: Баева С.К. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность: автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб. 2006. С.24..
Следовательно, иные представители в законодательном аспекте характеризуются формальным равноправием с профсоюзом, однако такую форму участия можно назвать переходной, так как до сегодняшнего дня происходит трансформация института профсоюзных организаций. Пока этот процесс продолжается, иные представители могут обеспечить объективные потребности работников в объединении и защите и способствовать демократизации трудовых правоотношений. С другой стороны, возможность параллельного представительства создает трудности для участия в сотрудничестве стороны работодателя, не всегда готовой к взаимодействию с неопределенным множеством представителей работников, так как это создает сложности при согласовании интересов.
На практике же возникают вопросы, связанные с действием ст.31 ТК РФ. Ее анализ показывает, что в ситуации, когда функционирующий в рамках организации профсоюз объединяет более половины работников организации, при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора только он имеет право представлять интересы работников. Исходя из прямого указания ст. 37 в случае, когда в организации существует несколько представительных органов работников, только профсоюзы имеют право участия в формировании единого представительного органа работников. Такое положение правового регулирования можно считать не соответствующим современным потребностям в повышении уровня скоординированной деятельности по защите прав работников. Это противоречит основным положениям Конвенции МОТ № 135 1971 годаКонвенция N 135 Международной организации труда "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (заключена в г. Женеве 23.06.1971). СЗ. 19.12.2011. N 51. ст. 7449. , обязывающим государства принимать соответствующие меры для поощрения сотрудничества по всем вопросам между профсоюзами и иными представителями трудящихся. Соответственно, представляется необходимым дополнить ст. 37 указанием на то, что «Две или более первичные профсоюзные организации или иные представительные органы Курсив автора., объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган<…>».
Если же представительный орган отсутствует, то работники самостоятельно ведут переговоры и заключают коллективный договор. Различие между таким представительством и представительством профсоюзных органов состоит в том, что в первом случае требуется предоставление специальных полномочий, а во втором - такое право должно быть прописано в уставе См.: Алиев В.Д. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. 1995. С. 236., либо вытекать из положений о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза. Взаимодействие этих двух видов организаций происходит исходя из необходимости сотрудничества, однако наличие иных представительных органов в организации не должно быть препятствием для полноценного функционирования профсоюзов (ст.16 ФЗ №10-ФЗ). Это положение рассматривается в качестве гарантии деятельности профсоюза как наиболее приоритетного и независимого органа защиты интересов работников Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А "500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: Комментарии и разъяснения: Практическое пособие". М.: Юрайт, 2007. С. 108..