На наш взгляд, наиболее приоритетной при решении вопроса о виде разрешения спора можно считать позицию, согласно которой работник может использовать максимальное число возможностей защиты своих прав и интересов: в таком случае необходимо признать успешным использование как индивидуального, так и коллективного вида разрешения спора. При этом данные способы защиты могут использоваться параллельно и не исключать друг друга. Так, конкретный работник или группа работников могут через суд защитить свое право на получение выплат по коллективному договору (то есть суд своим решением обязует работодателя выплатить конкретную сумму за предшествующий период, когда данные денежные средства не выплачивались). В то же время работники в порядке коллективного трудового спора могут «договориться» с работодателем об установлении новых условий этих же выплат на будущее, чтобы соблюсти баланс интересов с учетом изменившихся финансовых возможностей компании.
Законодатель в главе 5 КоАП РФ, посвященной вопросам административной ответственности в сфере социального партнерства, устанавливает пять отдельных статей в зависимости от нарушений, относящихся к коллективному договору:
· Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28);
· Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);
· Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30);
· Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31).
Такое количество норм говорит об особом внимании к вопросам социального партнерства и коллективным договорам, в частности. В то же время, санкции за такие правонарушения - предупреждение либо штраф от одной до трех или от трех до пяти тысяч рублей - скорее, свидетельствуют об обратном, так как даже максимальный размер санкции навряд ли заставит работодателя «исправиться», поэтому такая ответственность не несет в себе ни карательной ни воспитательной функции. Рассмотрев судебную практику по данному вопросу можно сказать, что, как правило, вне зависимости от степени нарушения прав работника, виновный получает штраф в пределах 2500-3200 тыс. руб. либо предупреждения См.: Решение по делу 5-19/2018 от 09.01.2018, Судебный участок № 1 Новоузенского района Саратовской области; Решение по делу 12-60/2017 от 29.08.2017, Борзинскийгородской суд; Решение по делу 21-946/2017 от 24.08.2017, Пермский краевой суд; Решение по делу 12-33/2017 от 15.06.2017, Шемышейский районный суд, Пензенская область; Решение по делу 12-80/2017 от 31.05.2017, Белореченский районный суд; Решение по делу 12-42/2017 от 23.05.2017, Княжпогостский районный суд, Республика Коми; Решение по делу 12-34/2017 от 12.05.2017, Оловяннинский районный суд, Забайкальский край. . Нарушение данной статьи, как правило, идет в совокупности с иными административными правонарушениями.
Трудности на практике может вызвать вопрос о давности привлечения к административной ответственности за нарушение обязательств по коллективному договору, так как ч. 1 ст. 4.5 КоАП упоминает лишь нарушение трудового законодательства, устанавливая возможность привлечь к ответственности в течение одного года со дня совершения правонарушения. Исходя из терминологии, следует, что за нарушение коллективного договора, который законодательным актом не является, давность будет иной. Вероятно, законодатель стремился установить единый срок давности за нарушения трудовых прав граждан, так как иное же будет просто нелогично. Следовательно, ст. 4.5 КоАП нуждается в корректировке в части установления срока давности в один год, как в отношении трудового законодательства, так и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов См: Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. N 12. С. 1251..
По мнению О. Москалевой, зачастую причиной удовлетворения требований работников в суде становятся ошибки самого работодателя См.: Москалева О. Споры, связанные с исполнением коллективного договора // "Трудовое право". 2015. N 9. С. 48..
Так, стоит отметить такие моменты, как отказ реализации коллективного договора в связи с тяжелым финансовым положением. Работодатель, используя данное основание на практике продолжает осуществлять выплаты иным работникам или исполнят в полной мере иные части коллективного соглашения. Так, например, в деле о взыскании выплат по коллективному договору работнику В., ООО «Н» ссылалось на отсутствие у последнего денежных средств. Однако суд не принял это во внимание, указав, что ответчик продолжал исполнять условия коллективного договора в части социальных выплат иным работникам Решение N 2-759/2012 от 13.06.12 Надымского городского суда ЯНАО. .
Также зачастую работодатель не использует право прописать в коллективном договоре порядок выплат, установить преимущественное право на их получение или указать конкретные случаи, в которых выплаты не будут производиться. Так, в решении №2-5227/2011 Канавинского районного суда г. Нижний Новгород Решении №2-5227/2011 от 31.05.2011 Канавинского районного суда г. Нижний Новгород. в коллективном договоре ОАО «РЖД» не была прописана аналогия или взаимозаменяемость выплат за «преданность компании» - непрерывный стаж работы свыше 20 лет и ведение здорового образа жизни, в связи с чем, суд признал права истца на обе эти выплаты.
Закрепленная на сегодняшний день формулировка статьи 55 ТК РФ вызывает вопрос о том, кто именно должен нести ответственность в случае нарушения коллективного договора. На наш взгляд ими являются конкретные лица, на которых лежит обязанность по исполнению. Однако зачастую в коллективном договоре в качестве обозначения представителя работодателя фигурирует формулировка «администрация». Конкретизировать это положение можно через указание на две возможные ситуации: в первой, ответственность должны нести лица, в силу своих служебных обязанностей решающие вопросы, которые должны быть выполнены по коллективному договору, но не были выполнены, а во втором - руководители организации за необеспечение исполнения виновными лицами обязательств по коллективному договору См.: Лада А., Петров А.: Практика и проблемы применения коллективного договора // Хозяйство и право. 2001. № 10. С.36.. Развивая это положение можно сказать, что ответственным в таком случае становится руководитель организации. Однако в случае, когда в коллективном договоре указаны конкретные исполнители обязательств, к административной ответственности должны быть привлечены они, а не руководители организации.
Так, в коллективном договоре ГОБПОУ "Елецкий железнодорожный техникум эксплуатации и сервиса" на 2017-2020 гг. указаны ответственные исполнители обязательств по коллективному договору: директор, его заместители по различным вопросам, главный бухгалтер и т.д. Интернет-ресурс: Коллективный договор ГОБПОУ "Елецкий железнодорожный техникум эксплуатации и сервиса" на 2017-2020 гг. - URL: http://www.elpl1.narod.ru/documents/kollettivniy_dogovor2017i.pdf (дата обращения: 05.04.18). При этом стоит учитывать, что действующее российское законодательство, равно как и международно-правовое, направлено на разрешение коллективного спора путем проведения сторонами совместных мероприятий и поиска взаимоприемлемых решений в рамках возможностей социального партнерства, в связи с чем, судебная практика по данной категории дел немногочисленнаСедрединова М.Р.К вопросу о судебном способе защиты коллективных договоров. // Российский судья. - М.: Юрист, 2015. № 7. - С. 9..
Таким образом, можно отметить, что вопросы ответственности за нарушение коллективного договора являются достаточно актуальными. Сегодня право на защиту трудовых прав гарантируется на конституционном уровне. Оно связано с обязанностью определенных лиц соблюдать, в частности, условия коллективного договора. При этом ни штраф, ни привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности не являются гарантом принудительного исполнения коллективного договора. Безусловно, право каждого работника обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд с иском о нарушении индивидуальных трудовых прав является важным способом защиты своих интересов. Но привлечение к ответственности в случае неисполнения коллективного договора может происходить с использованием как индивидуальных, так и коллективных средств защиты прав работника. За невыполнение обязательств по коллективному договору на сегодняшний день установлена административная ответственность. Необходимо, чтобы в коллективном договоре указывались ответственные исполнители обязательств коллективного договора по каждому пункту. Это необходимо для того, чтобы они знали свои обязанности по коллективному договору и в случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения несли ответственность в соответствии с законодательством, а работники имели представление, к кому обращаться в случае вопросов по соблюдению своих прав. Также, важным является правильное составление текста коллективного договора, в котором работодатель должен учитывать свои реальные финансовые возможности, использовал инструменты конкретизации порядка выплат и случаи, когда они не производятся.
Заключение
В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1. Коллективные договоры получили распространение в западных промышленно развитых странах во второй половине девятнадцатого века; они стали ответом на оформление и распространение рабочего представительства, когда трудящиеся заявили о себе как о стороне, готовой отстаивать свои интересы.
В России коллективные договоры появились в самом начале XX века, однако данную практику нельзя назвать повсеместной. как в теории, так и на практике коллективный договор получил закрепление уже в Советском Союзе.
В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договора неоднократно менялисьКуренной А.М. Трудовое право России. М., 2004. С. 37..Экономико-политические реформы в современной России на рубеже веков, которые привели и к переменам в отношениях, связанных с трудом, обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора.
2. Основу при рассмотрении вопроса коллективного договора составляют акты международного права, которые представлены как программными документами, например, Всеобщей декларацией прав человека, так и документами, непосредственно посвященным вопросам коллективного договора (Рекомендация №91 МОТ «О коллективных договорах»).
3. Коллективный договор имеет сложную смешанную природу, которую отличают наличие не только норм, но и принципов права, преимущественно публичный характер, закрепление не частной, а именно общей воли, особый субъектный состав. В силу перечисленного его нельзя причислить ни к категории нормативных правовых актов, ни гражданско-правовых договоров, ни локально нормативных актов, хотя коллективный договор имеет общие признаки со всеми тремя понятиями.
В целом же, коллективный договор можно охарактеризовать как нормативное соглашение работников и работодателя, в результате которого устанавливаются нормы права, регулирующие социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя.
4. Согласно ТК РФ, коллективный договор заключается между работниками и работодателем в лице их представителей. При этом, представители являются сторонами договорного процесса. Анализ данного аспекта работы позволяет сделать несколько предложений по внесению изменений в действующий Трудовой кодекс РФ:
- Необходимо дополнить ст. 37 указанием на то, что «Две или более первичные профсоюзные организации или иные представительные органы, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган <…>».
- В связи с тем, что работники должны иметь право создавать свои представительные органы для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора независимо от наличия в организации профсоюза и его численности, предлагается исключить ч.1 ст.31 ТК РФ исключить как несоответствующую ст.30 Конституции РФ и нормам международного права.
- Необходимо ввести в ч.3 ст.43 ТК РФ в формулировке: «Действие коллективного договора не распространяется на руководителя организации, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора».
6. При составлении проекта сторонами договора должны учитываться реальные обстоятельства, касающиеся наличия материальных ресурсов для реализации его положений. Установление заранее невыполнимых обязательств будут в последующем являться как проблемой для работодателя, так и причиной недовольства работников.
8. Для обеспечения гарантий прав работников при изменении форм собственности представляется необходимым изложить п. 6 ст. 43 ТК РФ в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».
9. За нарушения в сфере коллективно-договорного регулирования предусмотрена административная ответственность, причем законодатель отдельно выделяет пять статей, что говорит об особом внимании к вопросам социального партнерства и коллективным договорам, в частности.
В то же время, санкции за такие правонарушения - предупреждение либо штраф от одной до трех или от трех до пяти тысяч рублей - скорее, свидетельствуют об обратном, так как даже максимальный размер санкции навряд ли заставит работодателя «исправиться», поэтому такая ответственность не несет в себе ни карательной ни воспитательной функции.
Согласно действующему законодательству привлечь к ответственности за нарушение коллективного договора возможно только работодателя и его представителей. Отсутствие норм об административной ответственности в отношении работников вызвано исключительно целью их защиты как более слабой стороны в социальном партнёрстве.
10. Рассмотрев вопрос о допустимых способах защиты прав работника в случае нарушения коллективного договора наиболее приоритетной можно считать позицию, согласно которой работник может использовать максимальное число возможностей защиты своих прав и интересов: в таком случае необходимо признать успешным использование как индивидуального, так и коллективного вида разрешения спора как последовательно, так и параллельно.