В связи с отсутствием в трудовом законодательстве рассматриваемого понятия, традиционно применяется норма ст. 11 НК, что не без оснований может показаться ошибочным, так как все термины в Налоговом кодексе раскрываются применительно к отрасли налогового права, о чем свидетельствует ссылка на это в начале второго пункта: «Для целей настоящего Кодекса и иных актов законодательства о налогах и сборах используются следующие понятия...». Поэтому более рационально было бы отдельно закрепить в Трудовом кодексе определение обособленного структурного подразделения, учитывающее специфику трудовых отношений.
Более того, в теории трудового права возникают сомнения даже в праве заключения коллективного договора обособленным структурным подразделением. В качестве аргументов анализируется практика заключения коллективных договоров, которая свидетельствует о том, что даже если в подразделениях они и заключаются, что встречается нечасто, то в основном полностью дублируют положения договоров, заключаемых на уровне организации в целомДжилавян А. Д. Указ. Соч. С. 87. . Важно также учитывать, что обособленные структурные подразделения не обладают имущественной самостоятельностью. Так, по мнению Г.В. Хныкина: «Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя"Абракманов К.С. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. // Сборник статей. Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. 1995. С 145..
Но при этом согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ, структурное или обособленное подразделения не являются юридическими лицами. Из этого следует, что они не могут быть в принципе стороной ни только коллективного, но и любого другого договора. Это подтверждается и отсутствием у них своего имущества, которым они могли бы отвечать перед кредиторами. В связи с этим положение части четвертой ст. 40 ТК РФ является в высшей степени спорным.
Важно учитывать и срок действия коллективного договора: в соответствии со ст. 43 ТК он составляет не более трех лет с возможностью его последующего продления также не более чем на три года (законом количество таких продлений не ограничено). Установленное правило является гарантией того, что раз в три года сторонам трудовых отношений будет необходимо встретиться и либо пересмотреть существующий коллективный договор, либо удостовериться, что нынешняя редакция устраивает и работников, и работодателя. Именно поэтому существующая сегодня формулировка о пролонгации является более оптимальной, нежели та, которая была закреплена в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и устанавливала правило о действии договора даже по истечении трехлетнего срока действия до тех пор, пока стороны не заключат новый или изменят старыйЗакон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"// Ведомости СНД и ВС РФ. 23.04.1992. N 17. ст. 890., то есть фактически устанавливалась возможность превратить срочный договор, ограниченный законом тремя годами, в договор на неопределенный срок.
Действие коллективного договора должно быть стабильным и не должно зависеть от внешних факторов, кроме тех, которые связаны с непосредственным существованием работодателя как стороны договора (например, правоспособностью юридического лица). В этих целях ст. 43 содержит положение, согласно которому "Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации". В то же время, согласно ч. 6 статьи 43 ТК РФ, «при реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Также при смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
На наш взгляд, в связи с нестабильностью экономической ситуации в стране, вынуждающей работодателя иногда радикально на неё реагировать, установить положение, согласно которому при смене формы собственности коллективный договор должен действовать до окончания своего срока. Соответственно, представляется необходимым изложить п. 6 ст. 43 ТК РФ в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. При реорганизации организации в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективный договор сохраняет свое действие в течение реорганизации».
В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими органами по труду. Следует отметить, что в рамках этой главы упор сделан на «мирные» способы трудоправового контроля. Так, Лушниковым А.М. и Лушниковой М.В. выделяются в зависимости от субъектов общественный и социально-партнерский контроль. Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Указ. Соч. С. 344. В первом случае речь идет о профсоюзном контроле, во втором-, как можно догадаться из названия, о контроле субъектов социального партнерства - сторонах работника, работодателя и государства, представленном органами государственного, ведомственного и муниципального контроля.
Основой для осуществления контроля служит взаимное консультирование и предоставление информации при получении соответствующего запроса. Представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию. Данная информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, указанной информации в установленный месячный срок является основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ. Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений начинается с проведения уведомительной регистрации органом по труду.
Таким образом, коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Его срок ограничивается Трудовым кодексом тремя годами с возможностью последующего продления также не более чем на три года.
Для обеспечения гарантий прав работников при изменении форм собственности представляется необходимым изложить п. 6 ст. 43 ТК РФ в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».
3.4 Ответственность за нарушение коллективного договора
Вопрос ответственности в трудовом праве тесно связан с вопросами защиты и нарушения трудовых прав. На данный момент в науке трудового права, так же, как и в советский её период, отмечается отсутствие общепризнанного понятия защиты трудовых прав См.: Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Дисс. … к.ю.н. Минск. 1969. С.5.. В широком смысле, под такой защитой понимается реализация защитной функции как принцип трудового права.
На сегодняшний день вся система действующего законодательства РФ базируется на ст. 2 Конституции РФ, согласно которой человек, его права и свободы признаются высшей ценностью, а государство берет на себя обязательство по соблюдению и защите этих ценностей от всевозможных посягательств Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445. Так, ст. 45 Конституции РФ гарантирует каждому защиту его прав и свобод, причем перечень способов защиты является открытым при условии их не запрещенности законом. В дальнейшем, эти положения конкретизируются в различных отраслях права: в трудовом праве, они раскрываются и дополняются основными положениями и принципами. Например, здесь можно отметить принципы: «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей», «обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту» (подробнее - раздел XIII ТК РФ).
Согласно статье 352 ТК РФ у каждого человека есть право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами. На сегодняшний день выделяется четыре возможных варианта такой защиты работником своих интересов: самозащиты, защита с привлечением профессиональных союзов, судебная защита и контроль со стороны соответствующих государственных органов, реализующих надзор или контроль над соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих в себе нормы трудового права.
В узком же, защита трудовых прав представляет собой «обеспечение соблюдения трудовых прав, защиту их от нарушений, в том числе и профилактику, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей за нарушение трудового законодательства, его исполнение, т.е. за нарушение трудовых прав работников» См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н, Трудовое право России. М., 2003. С.383-384. . Ответственность работодателя за нарушения требований, которые закреплены в трудовом законодательстве и иных актах нормативно-правового характера, в том числе, в коллективном договоре, относится к числу общих гарантий, обеспечивающих реализацию трудовых прав работника См.: Акатнова М.И., Андреев А.А., Бондаренко Э.Н. и др. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров - М.: Проспект, 2017г. С. 688 . Она основана на таком основном принципе трудового права, как принцип, определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора См.: Гейхман В.Л. Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата. М.: Юрайт, 2015. С.63., основанный на возможности и необходимости взаимных требований работников и работодателей друг к другу.
Однако, говоря об ответственности в контексте рассматриваемой тематики, стоит оговориться, что в данном случае речь пойдет об ответственности со стороны работодателя - в законодательстве, как уже было замечено, отмечается односторонний характер обязательств, несмотря на то, что в соответствии с ТК в содержании коллективного договора могут быть включены взаимные обязательства сторон. Отсутствие норм об административной ответственности в отношении работников оправдывается теоретиками исключительно целью их защиты как более слабой стороны в социальном партнёрстве См.: Лада А.С. Указ. Соч. С.5..
Подобная односторонность при этом не устраняет признак договорных отношений, из чего следует необходимость достижения соглашения сторон.
Также стоит учитывать, что принудительность (обязательность) коллективного договора в аспекте исполнения обеспечивается различными способами. Его надлежащее исполнение может обеспечиваться как юрисдикционными, так и неюрисдикционными формами защиты права социальных партнеров. К юрисдикционным относят: возможность принудительной реализации коллективного договора через судебные и иные госорганы. В данном случае возможно привлечение к юридической ответственности нарушителей условий коллективного договора. К неюрисдикционным способам традиционно относят социально-партнерский контроль и коллективные формы самозащиты. На практике реализация механизмов обеспечения соблюдения условий коллективного договора вызывает наибольшее число вопросов.
Действительно, вопрос о том, каким образом должен разрешаться спор в случае нарушения условий коллективного договора является основным при рассмотрении вопросов, касающихся темы данного параграфа. Одна группа ученых считает, что у работника есть право выбора порядка разрешения трудового спора в случае нарушения его прав, предусмотренных коллективным договоров. Так, по мнению А.С. Лады «использование одного порядка разрешения трудового спора не препятствует работникам для использования и другого, например, работники обратились в суд, который отказал в удовлетворении их требований, тогда они начали коллективный трудовой спор» Лада А.С. Указ. соч. С.6. Действительно, в случае допущения как последовательного, так и одновременного и параллельного использования нескольких механизмов защиты прав работника при нарушении коллективного договора, происходит усиленная защита более слабой стороны трудовых отношений. Сегодня нет законодательного ограничения по поводу возможности использования различных механизмов защиты своих прав и видов спора, к которому могли бы прибегнуть работники: как в определении индивидуального трудового спора, так и коллективного, фигурирует коллективный договор. Только в первом случае речь идет о разногласиях по поводу применения коллективного договора (т.е. спор о праве, суть которого заключается в требовании работника о получении льгот и преимуществ, которые, по его мнению, должны быть предоставлены в силу условий коллективного договора), а во втором - о разногласиях по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (т.е. спор возникает в случае нарушения коллективного права на заключение, изменение либо выполнение установленных в нем условий).
С такой позицией не согласна другая группа ученыхСм.: Орловский Ю.П., Герасимова Е.С. Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: Монография. М: КОНТРАКТ, 2016. С.231., считающих указанную выше позицию необоснованной, так как субъективные права, по их мнению, не носят коллективный характер. Предполагается, что спор по поводу выполнения коллективного договора будет носить индивидуальный характер, несмотря на то, что нарушение трудового права затрагивает не одного работника, а коллектив или его часть.
В свою очередь, А.Я. Петров особо подчеркивает, что «споры о невыполнении коллективного договора следует относить к коллективным трудовым спорам, поскольку речь идет о коллективных правах и интересах, закрепленных в коллективном договоре» См.: Петров А.Я. Коллективные трудовые споры: фундаментальные аспекты трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2014. № 3. С. 86-101..