Не трудно догадаться, что в этот период особого распространения коллективные договоры не получили: единичные случаи известны, например, на предприятиях металлургической промышленности в Санкт-ПетербургеСм: Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 155..
Объяснение этому можно найти в том, что этот документ был лишь шагом государства и предпринимателей навстречу рабочему движению с целью подавить революционные настроения, поэтому по окончании массовых протестов и выступлений данная практика была прекращена.
Также для формирования коллективно-договорной практики нужен определенный уровень развития трудовых правоотношений, как на локальном, так и на государственном уровне; по справедливому замечанию Л.С. Таля, складывается он из двух условий: сильные профсоюзы и навык к разрешению коллективных конфликтов Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб. 1909. С.4. . Очевидно, оба элемента на тот момент отсутствовали.
Кардинально ситуация поменялась уже с падением монархического режима, когда к власти пришла сила, поддерживающая пролетариат; соответственно, в целях выполнения своих же лозунгов и обещаний, они были заинтересованы в юридическом закреплении институтов, которые бы упрочили положение рабочих на предприятии, сделали их ничем не уступающей работодателю фигурой.
Так, уже в 2 июля 1918 года Правительством РСФСР был принят Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда». Также центральным для того времени документом, в котором также было закреплено понятие коллективного договора, стал Кодекс законов о труде 1918 года. Причем при обращении к этому документу можно заметить две особенности, отражающие реалии рассматриваемой эпохи:
Во-первых, предусмотрена необходимость обязательного утверждения договора, заключаемого в государственном учреждении, в Народном Комиссариате Труда, что свидетельствовало о становлении командно-административной системы в этой сфереЛада А.С. Указ. Соч. С. 42. ;
Во-вторых, в КЗоТе установлено, что в случае невозможности достигнуть соглашения по разрабатываемым условиям коллективного договора между работодателем и профсоюзом как сторонами переговоров, тарифное положение (именно так в этом документе авторы именовали коллективный договор) вырабатывается профсоюзом и непосредственно поступает на утверждение Народного Комиссариата ТрудаКодекс Законов о Труде. СУ РСФСР 1918. №87-88.. Таким образом, можно заметить предоставление стороне работника в лице профсоюза особой привилегии в виде возможности единолично составить документ без участия работодателя, на которого и ложится обязанность в последствие обеспечить условия выполнения положений коллективного договора.
Далее, если в целях удобства попытаться выделить этапы развития коллективно-договорной практики в Отечественной истории, начиная с 1917 года и до настоящего времени, то, на мой взгляд, наиболее оптимальной является периодизация, предложенная В.Н. Даниленко, который условно выделяет три периода:
1) 1918-1930 гг.
Среди особенностей данного периода можно выделить необходимость на уровне предприятии развивать нормативные положения об условиях труда, его оплате, ученичестве и т.д. Это было обусловлено недостаточной разработанностью в законодательстве некоторых норм и институтов; установленные в законах и генеральных коллективных договорах положения, представляли собой лишь необходимый минимум, который нуждался в дальнейшей разработке на местахДаниленко В.Н.: Коллективный договор на современном этапе: Дис.... канд. юрид. наук. М., 1969. С. 23. .
Помимо уже упомянутых документов, регулирующих отношения в сфере коллективно-договорного регулирования, в это время действовал Кодекс Законов о Труде 1922, сменивший КЗоТ 1918 года.
Стоит отдельно отметить, что в это время как в теории, так и в законодательстве были сформулированы положения, отражение которых можно и сейчас найти в трудах ученых или нормативной базе. Хотя не стоит забывать, что основой для выдвигаемых идей служило все-таки коммунистическое учение о диктатуре пролетариата, которое в чистом виде отрицало всякую возможность взаимодействия работников и работодателей, так как последние затушевывали классовую борьбу См: Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 350. .
2) 1930-1966 гг.
В этот период вопросам улучшения условий труда и регулирования заработной платы внимание практически не уделяется - это можно объяснить уменьшением значимости коллективного договора как института социального партнерства, так как все основные вопросы были урегулированы на уровне государства. Плановые начала экономики порождали потребность императивного вмешательства в дела предприятий, поэтому после длительного периода отсутствия практики заключения коллективных договоров (в них просто отпала необходимость), было решено все-таки вернуться к идее их обязательности, что объясняется идеологическими причинами: создавалась иллюзия участия работников в делах предприятия. Поэтому коллективные договоры рассматриваемого периода представляют собой скорее декларативные акты, которые отчасти дублируют нормы, установленные государством, а отчасти содержат взаимные обязательства по выполнению и перевыполнению утвержденных планов развития хозяйства, улучшению организации труда и повышению трудового энтузиазма. Все перечисленное указывает на полную замену изначального смысла коллективного договора, так как в этот период он стал носить, по мнению Лушниковой М.В., агитационно-комментаторский характер См: Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 158. .
Правовой основой заключения коллективных договоров на втором этапе стали уже упомянутый выше КЗоТ 1922 года, а также постановление Совета Министров СССР «О заключении коллективных договоров на предприятиях» от 4 февраля 1947 года.
3) 1966-1987 гг. В этот период отношение к коллективному договору вновь меняется, что обусловлено расширением автономии предприятий и организации в управлении своей деятельностью. Это не означает, что не имели место плановые начала и отсутствие четких конкретных нормативных указаний, однако коллективный договор уже давал возможности для установления нормативных положений, которые бы регулировали отношения в сфере условий труда, заработной платы, режима труда и отдыха, улучшающие положение работника по сравнению с существующим законодательством. Кроме того, в это время отмечается изменение в установлении обязательственных условий: помимо ставших обыденностью условий по выполнению плановых показателей, появляются условия, направленные на улучшение социально-бытового и культурного обслуживания работниковСм: Лада А.С. Указ. Соч. С. 42..
В указанный промежуток времени было принято значительное количество нормативных правовых актов, в частности, принят новый Кодекс Законов о Труде 1971 года, а также несколько актов при непосредственном участии ВЦСПС, Совета Министров и Государственного комитета по труду и социальным вопросам (например, Положение о порядке заключения коллективных договоров).
4) Уже самостоятельно можно выделить и четвертый период, который начинается с конца 80-х годов прошлого века и длится до сих пор.
На настоящем этапе развития коллективно-договорного регулирования коллективный договор уже не рассматривается как акт повышения трудового энтузиазма рабочих, ему придан утерянный в Советские годы первоначальный смысл акта социального партнерства.
Приняты новые законы (сначала Закон РФ от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», а потом и отменяющий этот закон Трудовой Кодекс, содержащий отдельную главу, посвященную рассматриваемому институту), которые внесли множество процедурных и содержательных нововведений: в частности, теперь стороны абсолютно свободны в выборе содержания и структуры документа, отменено обязательное представительство профсоюза на стороне работников и т.д.
Таким образом, можно отметить, что коллективный договор имеет пусть и не продолжительную, но богатую историю своего развития, в течение которой роль и функции коллективного договора неоднократно менялись.
1.2 Международно-правовое регулирование коллективно-договорных отношений
Международные стандарты задают вектор, соответствие которому должно стать дополнительной гарантией соблюдения и обеспечения прав сторон трудовых правоотношений.
Прежде всего, необходимо рассмотреть вопрос закрепления на международном уровне права на объединение, в частности, на объединение в профсоюзы, так как подобная возможность является необходимым элементом в системе отношений по социальному партнерству, частью которого является коллективно-договорное регулирование.
Основополагающее значение играет Всеобщая декларация прав человека 1948, закрепляющая в ст. 20, что каждый человек имеет право на организацию. Далее в ст. 23 наряду с базовыми трудоправовыми гарантиями провозглашается право каждого как создавать, так и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересовВсеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. N 67. 05.04.1995. . Далее это право можно встретить в ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. («Каждый имеет право на свободу мирных собраний и на свободу объединения с другими, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.»Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Заключена в г. Риме 04.11.1950) // СЗ. 08.01.2001. N 2. ст. 163.), почти дословно оно воспроизведено и в Международном пакте о гражданских и политических правахМеждународный пакт о гражданских и политических правах. (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН) // Ведомости Верховного Совета СССР. 28.04.1976. N 17. ст. 291. (ст. 22), единственное отличие в отсутствии в статье упоминаний о праве на мирные собрания, хотя во Всеобщей декларации и Конвенции 1950 года они идут рука об руку.
В ратифицированной в Российской Федерации в 2009 году Европейской социальной хартии упоминается право на объединение. Отличительной особенностью здесь является указание на его цель - обеспечение или поощрение свободы работников и работодателей в создании местных, национальных или международных организаций для защиты своих экономических и социальных интересов Европейская социальная хартия Совета Европы 1996 года // Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17-67..
Значение такой цели как защита социальных и экономических интересов в рамках работы выходит за пределы регулирования трудовых отношений, так как в коллективный договор могут быть включены и социальные вопросы (например, могу быть включены положения о дополнительной поддержке многодетных семей, пенсионеров-бывших работников предприятия, инвалидов, о проведении культурных и оздоровительных мероприятий и т.д.)
Важна здесь и идеологическая составляющая в силу того, что на международном уровне провозглашается идея признания работников одной из важнейших в обществе социальных групп, которая в демократическом обществе должна иметь легальную возможность открыто заявлять и отстаивать свои экономические и социальные интересыНуртдинова А.Ф. Трудовые права работников в контексте экономической политики // Журнал российского права. - 2017. N 2. С. 69. .
Также в Европейской социальной хартии провозглашается еще одно необходимое для рассмотрения вопроса коллективного договора право - право на коллективные переговоры. Ст. 6 предусматривает гарантии, способствующие эффективному осуществлению этого права: содействие проведению совместных консультаций, создание механизмов для проведения добровольных переговоров, примирения и добровольного арбитража. Отдельно указывается на возможность проведения коллективных действий, включая забастовку.
Естественно, в области международно-правового регулирования труда самой признанной и авторитетной организацией является Международная организация труда, многие акты которой прямо или косвенно касаются темы коллективных договоров и коллективных переговоров как обязательной предшествующей стадии. Переговоры же, в свою очередь, невозможны без предоставления гарантий для работников, как стороны менее защищенной по сравнению с работодателем.
В важнейшем для Международной организации труда документе - Декларации "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" закреплено, что все ее государства-члены обязаны соблюдать, содействовать применению и добросовестно претворять в жизнь четыре основополагающих принципа, в т.ч., принцип свободы объединения и действенного признания права на ведение коллективных переговоров, даже если эти государства не ратифицируют соответствующие КонвенцииДекларация "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета. N 238. 16.12.1998..
Также основа для участия работников в управлении заложена в ряде международных актов, в частности Конвенции МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам"Конвенция Международной организации труда № 154 "О содействии коллективным переговорам" (Заключена в г. Женеве 19.06.1981) // СЗ. 2011. N 51. Ст. 7450., Рекомендации МОТ N 94 "О консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия" (1952 г.) Рекомендация Международной организации труда № 94 "О консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия" (Принята в г. Женеве 26.06.1952 на 35-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1087., Рекомендации МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" Рекомендация международной организации труда № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524., Конвенции МОТ N 135 и Рекомендации N 143 "О защите прав представителей, трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" Рекомендация Международной организации труда № 143 "О защите прав представителей, трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1675 - 1678. и т.д.Герасимова Е.С. Участие работников в управлении организациями в России и зарубежных странах: состояние и перспективы развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 55.