ров. Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (6, 7 или 8) определяется в соответствии с Единым тарифно-квалифи кационным справочником работ и профессий рабочих по производ ствам и видам работ.
Оплата труда зависит также и от условий выполненияработ. Приня то различать следующие группы условий: нормальные; тяжелые и вред ные; особо тяжелые и вредные. За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке) до 12%, а за ра боты с особо вредными условиями труда — до 24% оклада, тарифной ставки. На основании отраслевых тарифных соглашений и коллектив ных договоров доплаты за работу с вредными и особо вредными усло виями труда могут быть и более высокими.
Тарифные ставки работников геологоразведочного производства, занятых на тяжелых подземных работах, выше, чем на работах, прово димых на поверхности (примерно на 15-20%).
При разведке месторождений полезных ископаемых, расположен ных в море, тарифные ставки работников повышаются в пределах от 25 до 50% в зависимости от условий труда.
Тарифные ставки увеличиваются также для работников, занятых на геологоразведочных работах на высоте от 1500 м и выше над уровнем моря (от 10 до 40%), а также на предприятиях и стройках, находящихся в пустынных и безводных районах (от 10 до 40%).
Влияние природно-климатических условий на оплату труда осуще ствляется через систему компенсационных выплат, обусловленных рай онным регулированием (районные коэффициенты, процентные надбав ки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природ но-климатическими условиями). Эти выплаты связаны с необходимос тью компенсации работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных расположением предприятий в определенных мест ностях, и особенно актуальны для геологоразведочных предприятий.
Интенсивность труда и его характер также являются самостоятель ным основанием для дифференциации оплаты с помощью тарифной системы. Для рабочих-сделыциков тарифные ставки выше, чем для по временщиков. Более высокие тарифные ставки сдельщиков компен сируют повышенную интенсивность их труда.
Для регулирования заработной платы работника на уровне пред приятия по основным факторам ее дифференциации — квалификации работников (сложности труда), условиям и тяжести труда, его интен сивности и характеру, видам работ и их значимости (приоритетности) и др. — надо разработать внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда.
Для стран с развитой рыночной экономикой характерна очень строгая регламентация в вопросах оплаты труда, цель которой заключается в обеспечении равной оплаты за равный труд. Эта регламентация осу ществляется через механизм коллективного договорного регулирова ния заработной платы, через систему соглашений разных уровней — общегосударственных, отраслевых, региональных и других, в которых фиксируется рыночная цена рабочей силы разной квалификации по отраслям, территориям. Эта цена, определяемая издержками воспро изводства рабочей силы различных профессий и разным уровнем ква лификации, а также спросом и предложением на нее, является той нор мой оплаты соответствующего труда, которая должна обязательно соблюдаться при заключении коллективных договоров на самом ниж нем уровне коллективного договорного регулирования оплаты труды — уровне предприятия.
В РФ государство отказалось от регулирования оплаты труда, пре доставив все права в области оплаты труда администрации предприя тий при отсутствии или фактическом бездействии профсоюзных орга низаций предприятий. В результате все условия оплаты труда, кроме размера минимальной заработной платы, как тарифные, так и надта рифные, разрабатываются предприятиями самостоятельно. Это при вело к тому, что теперь в России действует столько тарифных систем, сколько существует предприятий. Роль рыночных регуляторов в воп росах оплаты труда, к сожалению, настолько мала, что предприятия по существу их и не учитывают, разрабатывая условия оплаты труда ра ботников, исходя из своих финансовых возможностей и собственных представлений о дифференциации заработной платы.
Однако чтобы перейти от множественности существующих на пред приятиях страны тарифных систем к экономическому регулированию тарифных условий оплаты труда и их унификации, государству необ ходимо наладить систему заключения генеральных отраслевых тариф ных соглашений, где бы регулировались тарифные условия оплаты тру да, например минимальная ставка оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по сферам приложения труда, обязательные для администрации предприятий при разработке коллективных дого воров (сейчас это только рекомендации).
Для оплаты труда работников бюджетной сферы, к которой отно сится часть геологических организаций, в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Единая тарифная си стема построена по принципу разработки тарифной сетки для оплаты труда рабочих производственных отраслей и предусматривает установ ление фиксированных ставок оплаты по разрядам для всех категорий работников: рабочих, служащих, технических исполнителей, общеот
раслевых и специфически отраслевых должностей специалистов, руко водителей административно-хозяйственных структурных подразделе ний, руководителей функциональных и линейных подразделений пред приятий и организаций.
Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы. При этом руководители предприятий, находящих ся на бюджетном финансировании, вправе устанавливать высококва лифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных рабо тах, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Оплата труда рабочих, занятых на особо важных и особо ответственных рабо тах, перечень которых устанавливается Министерством труда и соци ального развития РФ, производится по тарифным ставкам, предусмот ренным для 11-го и 12-го разрядов Единой тарифной сетки.
Разработку внутрипроизводственных тарифных условий оплаты тру да на предприятии начинают с определения наименьшего уровня опла ты труда работника за выполнение им нормы труда, т.е. круга трудовых обязанностей, которые являются основой минимальной тарифной став ки. Минимальная тарифная ставка служит для построения тарифной оп латы труда работников предприятия и фиксируется в коллективном до говоре. Она устанавливается за выполнение простых работ, работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормаль ных условиях труда и с нормальной продолжительностью. В коллектив ном договоре может фиксироваться уровень минимальной тарифной ставки выше официально установленного правительством РФ.
Расчет минимальной тарифной ставки оплаты работников выпол няется на базе фактической средней зарплаты на предприятии, приве денной к средней зарплате работников простого труда, желательно не более чем за месяц, предшествующий началу разработки коллективно го договора на следующий год. Принимать за базу расчета более дли тельный период нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного состояния российской экономики удельный вес тарифа в заработной плате (примерно равный 65-70%). Если ориентироваться на более низкий удельный вес тарифной ставки (например, 50%), то это значительно снизит регулирующую роль та рифной системы. А в целом следует стремиться к повышению удельно го веса тарифа до среднего уровня, достигнутого в странах с развитой рыночной экономикой (90% и более), что обеспечивает высокий уро вень оплаты и эффективности труда.
Пример. Средняя заработная плата рабочих всех разрядов за ноябрь 2000 г. со ставила 2800 руб., при среднем тарифном разряде — 4,0. На геологоразведочном предприятии применяется тарифная сетка с соотношением крайних разрядов (диапа зон сетки) в размере 1:1,86; и 4-му разряду этой сетки соответствует тарифный коэф фициент, равный 1,38. Тогда средняя заработная плата рабочих геологоразведочного предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 2029 руб. (2800:1,38). При заданном удельном весе тарифа в заработной плате, равном 65%, искомая минимальная заработная плата составит 1318,9 руб. (2029x0,65). Осно вываясь на приведенном расчете, в коллективном договоре можно предусмотреть ми нимальную ставку в размере 1350 руб. в месяц с учетом корректировки ее на прирост средней заработной платы рабочих предприятия в декабре месяце.
После установления минимальной ставки оплаты предприятие мо жет выбрать традиционный путь разработки тарифных условий оплаты труда, т.е. раздельных условий оплаты труда для рабочих и для служащих и специалистов или разрабатывать единую унифицированную тарифную систему для всех категорий работников предприятия по типу действую щей в настоящее время в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки.
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих являются: минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих; тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по ос новным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ста вок 1-го разряда; тарифные ставки, соответствующие разрядам рабо чих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (ква лификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.
Для многих предприятий характерна дифференциация тарифных ставок 1-го разряда по следующим трем основным признакам, или та рифообразующим факторам: а) по формам оплаты (для сдельщиков и повременщиков возможно применение единых тарифных ставок); б) по отдельным профессиональным группам; в) по условиям и тяжести труда (тарифные ставки повышаются на определенный процент в за висимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных и степени тяжести труда). Такие принципы дифференци ации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.
Второй возможный вариант разработки тарифных условий оплаты предусматривает разработку единых условий оплаты труда как для ра бочих, так и для специалистов и служащих на основе единой тарифной сетки предприятия (ЕТСП), которая разрабатывается, как правило, на базе Единой тарифной сетки, предназначенной для оплаты труда ра ботников бюджетной сферы. Этот вариант можно считать более перс
пективным и социально справедливым способом разработки тарифных условий оплаты на предприятии, так как для всех категорий работни ков применяются единые принципы установления ставок оплаты. При менение 18-разрядной Единой тарифной системы позволяет устранить главный недостаток традиционных тарифных условий оплаты труда на предприятиях —дискриминацию в оплате труда специалистов по срав нению с рабочими.
Однако показатели ЕТС учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников. Учет других факторов дифференциации (условия и тяжесть труда, его напря женность, индивидуальные результаты труда, превышающие норму, де ловые и личные качества работников) осуществляется через систему доплат и стимулирующих выплат, т.е. в том порядке, какой принят при разработке тарифных сеток для рабочих при традиционном варианте оплаты труда.
В единой тарифной системе предприятия можно увеличить исход ную ставку оплаты труда первого разряда, принять другой характер по строения тарифных коэффициентов по разрядам, обусловленный кон кретной внутрипроизводственной ситуацией с кадрами, финансовыми возможностями дифференциации ставок оплаты, решением соци альных задач и др. Это не потребует и перетарификации рабочих, по скольку Единый тарифно-квалификационный справочник остается в основном без изменения. Рабочим устанавливается новый размер оп латы труда согласно уже присвоенному разряду.
14.2.2\ Формы и системы оплаты труда
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих геолого разведочных предприятий по разрядам и условиям труда, учитывая глав ным образом его качественную сторону, стимулирует повышение ква лификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улуч шении количественных показателей своей работы и общих итогов дея тельности трудового коллектива. Предприятию необходимо постоян но увязывать оплату труда как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на произ водстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработан ная им продукция, поэтому предприятию особое внимание следует уде лять правильному выбору форм и систем оплаты труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности, в том числе и в геологоразведке, получили две формы оплаты труда рабочих: