Материал: Управление, организация и планирование геологоразведочных работ

др.; руководители — мастер участка, начальник участка, главный специ­ алист, руководитель предприятия и др.).

Тарификацию профессий и должностей служащих, по которым еще не разработаны тарифно-квалификационные характеристики, следует осуществлять предприятиям самостоятельно, по аналогии с теми про­ фессиями и должностями, по которым эти характеристики имеются, исходя из близости и общности выполняемых работниками функций.

У предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, существуют

два варианта организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Первый, традиционный, способ основан на раздельном ус­ тановлении условий оплаты труда для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Основными элементами этого способа яв­ ляются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководи­ телей, специалистов и служащих, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, как инструмент их тарификации.

Квалификационный справочник для специалистов предусматри­ вает разделение труда, определение должностных обязанностей, ква­ лификационных требований, предъявляемых к соответствующим ра­ ботникам. В квалификационных характеристиках описываются должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профи­ лю подготовки руководителей, специалистов и служащих. Характери­ стики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Квалификационные требования».

Квалификационный справочник для специалистов предусматрива­ ет внутридолжностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта. Из­ ложенные в отраслевых квалификационных характеристиках Квали­ фикационного справочника должностные обязанности работников не в полной мере учитывают особенности отдельных производств, поэто­ му предприятиям рекомендуется составлять должностные инструкции по каждой должности, принимая за основу должностные обязанности, изложенные в Квалификационном справочнике. В должностных ин­ струкциях излагаются конкретные для данного предприятия обязан­ ности, права и ответственность должностного работника.

Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении или снижении окладов, введении (отмене) надбавок явля­ ются результаты аттестации, которая проводится не реже одного раза в три года. При введении новых должностных окладов предусматривается

Проведение внеочередной аттестации. При аттестации работников обыч­ но оцениваются компетентность в теоретических и практических воп­ росах, соответствующихдолжностным обязанностям, умение видеть пер­ спективу и Другие качества. При аттестации руководителей учитывается

Их личный вклвд в конечные результаты работы возглавляемых ими под­ разделений. В состав аттестационной комиссии включаются высококва­ лифицированные и авторитетные руководители и специалисты, пред­

ставители профсоюзной организации и трудового коллектива.

В настоящее время зарплата специалистов и служащих устанавлива­ ется исходя из присвоенной им категории. Категорирование специали­ стовосуществляется с целью более полного учета вдолжностных окладах Различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых Работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте мастер­ ства, повышения качества труда. Квалификационную категорию уста­ навливают в пределах одной и той же должности. Например, специа­ лист по нормированию труда без категории, специалист 1-й категории, Специалист 2-й категории и ведущий специалист по нормированию тру­ да, т.е. в пределах одной и той же должности можно вводить 4 ступени Категорирования. Для другой группы специалистов, которые в большей Мере обеспечивают ускорение НТП и повышения качества выполняе­ мых работ, можно предусмотреть 5 ступеней категорирования. Нет и ограничений в разнице между минимальными и максимальными окла­ дами для начинающих и более квалифицированных специалистов, име­ ющих одну и ту же квалификационную категорию. Аттестационная ко­ миссия имеет право лишать специалиста категорийности, если Показатели его работы ухудшаются.

С целью более точной оценки трудовых усилий руководителей, спе­ циалистов и служащих, усиления их заинтересованности в выполне­ нии сложной и ответственной работы устанавливаются как постоян­ ные надбавки, так и на срок выполнения особо важных работ. Размеры надбавок определяются предприятием самостоятельно.

Другим вариантом системы оплаты труда руководителей, специа­ листов и служащих может служить единая тарифная сетка на предприя­ тии, построенная по аналогу 18-разрядной ЕТС, используемой для оп­ латы труда работников бюджетной сферы.

При разработке своей ЕТС предприятия обязаны сохранять квали­ фикационное категорирование работников в пределах должностного наименования. Экономическая сущность ЕТС предприятия состоит в дифференциации уровня оплаты труда рабочих, руководителей, спе­ циалистов и служащих на единой методологической основе, позволя­ ющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его применения.

14.4. Надтарифное стимулирование работников

Помимо разработки тарифных условий оплаты труда важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их удельный вес в зарплате работников составляет в настоящее время 35-40%, а конкретная величина определяется, как правило, предприятием.

Нормативными документами, определяющими доплаты и надбав­ ки к заработной плате работников, являются Трудовой кодекс РФ, нор­ мативные документы Правительства РФ. Все виды компенсационных надбавок и доплат делятся на две группы. Первая группа — это доплаты

инадбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельно­ сти, которые, как правило, являются обязательными Для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты: за работу в выходные

ипраздничные дни, в ночное (с 22 до 6 ч утра) и сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифно­ го разряда; при невыполнении норм выработки и допущении брака в работе не по вине работника; нормальных условий и др. Например, в соответствии с Трудовым кодексом работа в праздничный день опла­ чивается в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы ра­ бочего времени, в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. Согласно Тру­ довому кодексу работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Вторая группа — это компенсационные доплаты и надбавки, при­ меняемые в определенных сферах приложения труда, которые в боль­ шинстве своем также обязательны для предприятия, но их размеры ус­ танавливает администрация предприятия по договоренности с работником (надбавки, охватывающие сферу работ с неблагоприятны­ ми условиями труда; доплаты, вызванные особым характером труда (се­ зонность труда, отдаленность мест работы, особенности режима труда, например за дни отдыха при суточном режиме работы, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего дня при вахтовом методе), доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах и др.).

Кстимулирующим выплатам относятся следующие: доплаты и над­ бавки за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслу­ живания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обя­ занностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство рабочих; высокий уровень квалификации специалистов; выслуга лет,

стаж работы; выплаты должностным лицам и гражданам, допущенным к Государственной тайне и др. В настоящее время предприятие самостоя­ тельно вводит новые виды доплат и надбавок стимулирующего характе­ ра и устанавливает размер этих доплат. При введении доплат и надбавок Нельзя допускать отрыва заработной платы от результатов трудовой дея­ тельности. Предприятие может и отменять ранее установленные допла­ ты, например связанные с квалификацией работника, если он их утра­ чивает или начинает трудиться на участке, где они не требуются.

Помимо доплат и надбавок на предприятиях широко используют­ ся различные системы премирования. Премии устанавливаются для сти­ мулирования достижений на производстве каких-либо определенных Результатов (например, экономии электроэнергии). Премию может по­ лучить любой работник, который достигнет этих результатов.

Каждый элемент системы организации труда выполняет свою фун­ кцию, имеет определенное назначение, о которых должны быть осве­ домлены специалисты на предприятии вобласти оплаты труда. Так, пре­ мии в отличие от доплат и надбавок имеют более широкий диапазон Действия (доплаты и надбавки более индивидуализированы), более эф­ фективны с точки зрения получения конечных результатов (решения вполне конкретных задач).

Положения о премировании работников предприятия и коллекти­ вов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утвер­ ждаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзом и включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизвод­ ственных подразделений имеют право самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников при согласовании с ру­ ководством предприятия и профсоюзом. Положение о премировании должно содержать показатели и условия премирования (не более двух­ трех, чтобы не терялась наглядность связи системы премирования с ре­ зультатами деятельности работников), размеры премий, круг премиру­ емых работников (должны включаться те работники, которые могут реально влиять на показатели премирования), периодичность преми­ рования, источник премирования (премии должны быть гарантирова­ ны определенным источником их выплаты).

14.5.Бестарифная система оплаты труда

Вусловиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интере­ сами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и оплаты труда на предпри­ ятиях может использоваться бестарифная система оплаты труда.

Поданной системе заработная плата всех работников предприятия, от директора до рабочего, представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работ­ ника зависит от Ряда факторов: квалификационного уровня работни­ ка; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанно-

ГО Време1*и -

Квалификационный уровень работника предприятия устанавлива­ ется всем членам Трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший пе­ риод на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработ­ ной платы за тот Же период.

Например, у главного инженера фактическая годовая заработная плата составила 62,4 тыс. руб., а сложившийся на предприятии мини­ мальный уровень равен 15,6 тыс. руб. Тогда квалификационный балл главного инженера составит 62,4:15,6 = 4,0. Затем все работники пред­ приятия распределяются по десяти квалификационным группам, ис­ ходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Пример такого де­ ления приведен в табл. 14.1.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективыдальнейшего роста, а следователь-

Таблица 14.1