Дипломная работа: Удовлетворенность трудом и трудовая мобильность на предприятиях общественного питания (на примере сети кофеен Coffeeflat)

Анализ уровня значимости и качества модели

Уровень значимости для регрессионной модели составляет 95%, то есть при значимости предикторов больше 0,05 модель с ними не может быть использована. Рассмотрим предикторы, которые остались в анализе и их уровни значимости.

Таблица 18 Значения предикторов регрессионной модели

Из таблицы 18 следует, что все предикторы имеют уровень значимости ниже критического, а значит предикторы значимы и мы можем использовать их в модели.

Построение регрессионного уравнения и интерпретация коэффициентов

Для интерпретации регрессионных коэффициентов требуется построение уравнения, где «Y» - зависимая переменная - удовлетворенность трудом в целом, а «X_i» - предикторы, влияющие на изменение зависимой переменной.

Регрессионное уравнение для полученной модели будет выглядеть следующим образом:

Y=0,92-0,399X₁+0,372X₂+0,168X₃+0,296X₄

Перейдем к описанию контрольной группы. Так как в текущей регрессионной модели использовались фиктивные дихотомические переменные, то их значение будет противоположным. Контрольная группа представляет сотрудников, на удовлетворенность которых не влияет ни один из предикторов. То есть, контрольная группа - сотрудники, которые не разграничивают личную жизнь, работа им не доставляет удовольствия, они бы предпочли больший заработок, а также они считают, что в их компании не созданы благоприятные условия труда.

После определения контрольной группы требуется интерпретация коэффициентов уравнения. Предикторы влияют на изменение зависимой переменной - удовлетворённость трудом в целом.

Среднее предсказанное значение по предиктору «Я разграничиваю работу и личную жизнь» составляет -0,399. Таким образом, при увеличении данного предиктора на 1 единицу, значение удовлетворенности трудом будет уменьшаться на 39,9%.

Все остальные предикторы оказывают положительное влияние на зависимую переменную, поэтому при увеличении предиктора на единицу, значение зависимой переменной будет увеличиваться на значение коэффициента.

Таким образом, при увеличении предиктора «удовольствие от рабочего процесса» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворенность работой в целом» увеличится на 37,2%.

При увеличении предиктора «содержание работы вместо более высокого заработка» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворенность работой в целом» увеличится на 16,8%.

При увеличении предиктора «благоприятные условия труда» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворенность работой в целом» увеличится на 29,6%.

В итоге, мы получаем модель, которая объясняет положительное влияние на зависимую переменную через удовольствие от работы, содержание работы и благоприятные условия труда. При этом, удовлетворенность снижается, если человек не делает дополнительных дел вне работы. Связано это, предположительно, с тем, что человек может не успевать выполнять все на работе, и вынужден брать часть работы на дом, и если он ее не будет выполнять, то его работу в целом оценят плохо.

Изначальная гипотеза о том, что «предикторами, которые оказывают влияние на удовлетворенность трудом, будут относиться к материальным вознаграждениям и условиям труда» подтверждается, так как условия труда оказывают значительное влияние на зависимую переменную. Материальные выгоды хоть и не сильно, но также влияют на удовлетворенность трудом. Также, к значимым предикторам относится содержание работы, то есть удовольствие от ее выполнения. Отрицательно влияет полное разграничение личной жизни и работы.

Задача № 4. Выявить типы мотивации и их соотношение сотрудников в сети кофеен "Coffeeflat" по мотивационным профилям.

Гипотеза: Преобладающей группой сотрудников в компании является группа профессионального типа мотивации.

Для решения данной задачи следует использовать кластерный анализ, который поможет разделить сотрудников на группы, которые в последствии можно будет проинтерпретировать.

Проведен кластерный анализ методом k-средних на основе типологии удовлетворенности сотрудников сети кофеен «Coffeeflat».

Переменные, используемые в анализе:

1. Условия труда и характер управляющего состава;

2. Содержание работы;

3. Социальный климат компании;

4. Уровень компетентности.

В процессе выбора кластерной модели было использовано несколько моделей, которые были сравнены. Однако, для того, чтобы использовать одну из моделей был проведен анализ адекватности и соответствия каждой модели по нескольким параметрам. Окончательный выбор упал на четырех-кластерную модель, так как она по всем параметрам была самой адекватной.

Рассмотрим F-критерий Фишера с помощью дисперсионного анализа ANOVA. Суммарный F-критерий Фишера по правилам статистики должен быть самым высоким среди моделей, которые подбираются для анализа. В четырех-кластерной модели суммарный F-критерий Фишера был самым высоким, поэтому сделан выбор в пользу четырех-кластерной модели.

Таблица 19 Дисперсионный анализ ANOVA

Таким образом, суммарный F-критерий Фишера в данной модели составил 137,404, что дает самый высокий показатель, а значит мы можем использовать данную модель в анализе.

Используемая кластерная модель дает следующее распределение по кластерам (табл. 20). Получено относительно равномерное распределение, однако, стоит отметить, что мы рассматриваем мотивацию сотрудников, а значит, распределение может быть неравномерным в силу социальных ожиданий, то есть мы можем полагать, что с положительной мотивацией сотрудников будет больше, чем с отрицательной мотивацией.

Таблица 20 Распределение респондентов по кластерам

Рассмотрим также расстояние между конечными центрами кластеров, так как следует проверить кластеры на идентификацию. Получены следующие расстояния между центрами кластеров: 2,959, 2,051 и 2,739. Данные расстояния выше критического, поэтому кластеры в данной модели хорошо идентифицированы и представляется возможным дать им хорошую интерпретацию.

Таблица 21 Расстояние между конечными центрами кластеров

Проверка кластеров на устойчивость показала, что кластеры выражаются друг в друге, а значит, модель достаточно устойчива.

Таким образом, доказано, что выбранная кластерная хорошо наполнена, имеет наибольшей критерий Фишера и модель устойчива. На основании этих данных перейдем к интерпретации полученных кластеров. Таблица ниже описывает кластерное распределение по выраженности факторов в каждой группе.

Таблица 22 Интерпретация кластерной модели

Кластер №1: «Мотивация избегания»

В первый кластер вошли сотрудники, которые в целом не удовлетворены условиями труда и своим руководством. Также их не устраивает содержание их работы и обязанностей. Они нейтрально оценивают социальный климат в компании и не общаются с коллегами, а если общаются, то очень редко. Уровень компетентности сотрудников из данного кластера также очень низок по их оценке.

Кластер №2: «Профессиональный тип»

Сотрудники второго кластера удовлетворены условиями труда в компании и имеют положительное отношение к управляющему составу. Содержание их работы можно интерпретировать как интересное, наполненное, им нравится делать то, что входит в их должностные обязанности. Сотрудники в этом кластере в хороших отношениях со своими коллегами, социальный климат в компании их вполне устраивает, у сотрудников сложились доверительные отношения с коллегами. Уровень компетентности по оценке самих сотрудников на достаточно высоком уровне.

Кластер №3: «Патриотический тип»

Сотрудники, попавшие в данный кластер, могут быть характеризованы как люди, которые любят общаться на работе, социальные связи с коллегами у сотрудников данного кластера достаточно плотные и доверительные. Их можно сравнить с экстравертами, которые любят общение. Тем не менее, таких сотрудников не устраивают условия труда, а также они недовольны содержанием их труда. Их задачи в компании не доставляют им интереса. Что касается их компетентности, то они оценивают ее достаточно высоко. Интерпретировать это можно тем, что у сотрудников нет мотивации проявлять свою компетентность в работе, в силу того, что не соблюдаются условия труда и содержание работы, или по причине того6 что они не соответствуют их ожиданиям.

Кластер №4: «Инструментальный тип»

Сотрудники данного кластера почти не обращают внимания на условия труда, хотя все же положительно оценивают созданные условия труда в компании. Содержание работы их привлекает, работа у таких сотрудников наполненная интересная, содержит разнородные задачи. Тем не менее, у таких сотрудников плохие отношения с коллективом, и они в целом отрицательно относятся к социальному климату в компании. В связи с этим уровень их компетентности достаточно низок, так как они самообучаются, не имея возможности попросить помощи у коллег. Предположительно, сотрудники этого кластера считают, что их не уважают коллеги по работе, однако, они в хороших отношениях с руководителем.

Таким образом, мы получаем мотивационную модель, схожую с моделью Герчикова. Все же некоторые характеристики менее проявляются в факторах, в связи с этим, имеется сложность в сопоставлении кластеров с типами мотивации по Герчикову, однако, по схожим характеристикам это представляется возможным. Тем не менее, мы не получили еще один кластер, который характеризовал бы хозяйский тип мотивации, при котором ответственность за выполнение заданий является важнейшим аспектом работы. Связано это с тем, что сотрудники берут на себя ровно столько ответственности, сколько позволяет им их должность.