[Введите текст]
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
по направлению подготовки 39.03.01 «Социология»
образовательная программа «Социология»
Содержание
Введение
Глава 1. Литературный обзор
Глава 2. Методологический блок
Глава 3. Анализ количественных данных
Глава 4. Анализ качественных данных
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1. Анкета
Приложение 2. Гайд к интервью
Приложение 3. Пример интервью
Введение
Как часто люди задаются вопросом об удовлетворенности трудом? Если постараться ответить на этот вопрос быстро, то ответ, наверняка, будет - часто. Но так ли это на самом деле?
Сегодня, действительно, люди часто говорят, что хотят, например, уволиться с работы или в принципе на нее не ходить. Однако, люди не всегда анализируют причины своей неудовлетворённости трудом, а ведь их достаточно много и влияют они по-разному. Проще говоря, удовлетворенность/неудовлетворенность трудом складывается из огромного спектра аспектов, которые в разной степени оказывают влияние.
Более того, неудовлетворённость может проявляться в резких формах. Например, когда ты просто не выносишь свою работу:
«Больше всего на свете я ненавижу, когда прихожу с планом на урок, а меня просят позаниматься тем, к чему я не готова. Еще меня бесит дорога. Я ненавижу ездить.» удовлетворенность труд мотивация регрессионный
Екатерина, 22 года, частный репетитор [Яковлев, 2018]
Или, когда люди попросту не понимают, зачем они работают. Люди остаются на работе ради зарплаты, но не видят смысла в своих действиях. Люди не чувствуют принадлежности к социальной среде компании, в связи с чем не удовлетворены работой.
«Каждый понедельник я просыпаюсь с ненавистью, что началась очередная неделя, которая меня убивает. Мне кажется, что я функция и вместо меня можно посадить любую педовку, которая справится ничуть не хуже.»
Александра, 23 года, координатор проектов в крупной международной организации [Яковлев, 2018]
Люди также часто не любят свою работу из-за того, что ничего не успевают. И дело даже не в компетенции и уровне профессионализма. Просто не хватает рук, приходится работать из дома вне рабочего времени. И, действительно, это также влияет на удовлетворённость.
«Мой худший мой рабочий день случается каждый день. Мне постоянно падают новые задачи, которые я пишу в блокнот, но сделать все нереально. В конце дня я перекладываю часть задач на следующий. И так бесконечно. Наш холдинг открывает новые рестораны, а дизайнеров больше не становится.»
Станислав, 29 лет, дизайнер в ресторанном холдинге [Яковлев, 2018]
Приведенные выше выдержки из интервью - это очень маленький список аспектов, которые влияют на удовлетворенность трудом. Однако, стоит отметить, что, читая данные цитаты, ты будто встаешь на место человека, понимаешь все слова и фразы так, как будто это происходит с тобой.
В связи с этим, требуется проведение комплексного смешанного исследования с целью выявления предпосылок, влияющих на эту удовлетворенность/неудовлетворённость.
Актуальность данного исследования стоит в корне трудовых отношений между работодателем и работником. Отправной точкой данного вопроса являются потребности и ожидания работника. Конечной - сравнение фактического и ожидаемого. Разность последних как раз и дает тот самый показатель удовлетворённости трудом. В связи с этим, в рамках исследования, посвященного удовлетворённости трудом на примере кофейни, актуальность заключается в том, что удовлетворённость трудом это одна из самых важных переменных в производительности труда, поэтому важно изучать удовлетворённость трудом, мотивацию, потребности персонала и их желания, чтобы повышать производительность, а, следовательно, и прибыль предприятия.
Целью настоящего исследования является выявление факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом у сотрудников сети кофеен и степени их влияния на удовлетворенность. Для достижения данной цели предусмотрено решение ряда задач.
Прежде всего, требуется проведение факторного анализа для определения типологий удовлетворенности у сотрудников сети кофеен «Coffeeflat». Данные типологии помогут разделить респондентов по мотивационным профилям, которые в свою очередь помогут проинтерпретировать важные аспекты удовлетворённости для сотрудников. Регрессионный анализ позволит определить факторы, оказывающие влияние на удовлетворённость персонала в целом, а также степень влияния факторов.
В рамках исследования реализованы методы онлайн-опроса и глубинных экспертных интервью с сотрудниками сети кофеен «Coffeeflat». В качестве метода построения выборки выбрана целевая выборка, строящаяся по принципу принадлежности респондентов к одной организации.
Основная гипотеза исследования характеризуется влиянием на удовлетворенность трудом таких факторов, как материальный, содержание и условия труда и социальный климат в компании.
Исследовательский вопрос в анализе качественных данных сформирован на основе предположений результатов исследования и изученной литературы и сформулирован следующим образом: какие аспекты оказывают влияние на удовлетворённость трудом и каким образом?
Предметом данного исследования является удовлетворенность трудом и трудовая мобильность.
Теоретическим объектом исследования являются сотрудники предприятий общественного питания.
Эмпирическим объектом исследования являются работники сети кофеен "Coffeeflat".
В рамках данного исследования были изучены источники, касающиеся удовлетворённости трудом на предприятиях общественного питания, а также в сфере обслуживания в целом. Более того, были рассмотрены источники, формирующую общую картину удовлетворённости трудом в России, с приведением статистики и качественных данных.
Теоретической рамкой исследования послужили теория человеческого капитала Беккера [Becker, 1975], двух факторная теория Ф. Герцберга [Herzberg, et al, 1957] и типологическая модель трудовой мотивации Герчикова В.И. [Герчиков, 2005].
Ценность специфического человеческого капитала для данной работы представляется в накоплении за период работы в одной организации с одним работодателем набора компетенций и знаний, которые свою очередь выступают одним из важнейших аспектов ценности сотрудника в фирме. Так, накопленный капитал представляет для работодателей сильную опору и защиту от непредвиденных обстоятельств, которые могут повлечь убытки.
Двух факторная модель Герцберга также послужила основой в выявлении факторов, оказывающих влияние на удовлетворённость. Герцберг выделил гигиенические факторы, которые связаны с окружающей работника средой. Проще говоря, за счет этих факторов человек выполняет свои трудовые обязанности, а равно их можно определить, как условия труда. Также, вторая группа - это мотивирующие факторы, которые непосредственно мотивируют работников на достижение определенных целей.
Также, огромная ценность для данного исследования выделяется в типологической модели трудовой мотивации Герчикова В.И., которая заключается в убеждении, что эффективность (производительность) сотрудников прямо связана с их удовлетворенностью трудовыми условиями, а также с мотивационными стратегиями фирмы. Разработана концепция из четырех базовых типов мотивации и одного полярного типа. Применение найдено в самих типах мотивации, которые отражены при анализе качественных данных исследования. Удалось разделить респондентов по мотивационным профилям, и, основываясь на данной модели, проинтерпретировать их.
Структура работы состоит из следующих частей:
1. Введение - представляет собой введение в исследование с приведением цели, главных задач, предмета и объекта исследования, и проблемной ситуацией.
2. Литературный обзор - представляет собой систематизацию теоретической и эмпирической рамок в отдельных параграфах.
3. Методологический блок - описывает основные методы, примененные в исследовании, определяет в полной мере задачи и гипотезы исследования, выборку, практическую значимость исследования, а также базу данных, гайд для интервью и концептуальную модель исследования.
4. Анализ количественных данных - представляет собой решение задач исследования в рамках количественного анализа данных с применением программы IBM SPSS.
5. Анализ качественных данных - представляет собой анализ глубинных интервью с информантами и общие итоги по анализу.
6. Заключение - представляет собой конечные выводы и полученные результаты в ходе исследования.
7. Список источников - представляет собой список использованной в исследовании литературы.
8. Приложение - представляет собой дополнительные материалы, которые были использованы или получены в ходе исследования.
Данное исследование имеет ряд ограничений. Во-первых, тема удовлетворенности трудом может быть сензитивной, так как сотрудникам будет неудобно говорить о том, что их не устраивает в работе, по причине возможной деанонимизации. Во-вторых, уволенные сотрудники, возможно, будут не настроены на прохождение данного опроса в силу личной неприязни к компании в каких-либо вопросах. В-третьих, в ходе интервью с экспертами, могут быть заданы сензитивные вопросы, касающиеся операционных показателей сети, которые являются конфиденциальными. И последнее, ограничено количество сотрудников в фирме, что может привести к меньшим результатам опрошенных сотрудников сети.
Проблемная ситуация
На сегодняшний день, в любой компании один из самых важнейших активов - мотивированные, активные сотрудники. В то же время, одна из самых сложнейших задач, сопряженных с большими издержками - поиск, обучение и поддержание мотивации в сотрудниках. Более того, этот персонал нужно удержать, ведь затраты, которые работодатель несет в следствие обучения и развития сотрудников, достаточно велики. [Ьmit Alnэaзэk, Esra Alnэaзэk, Kьltigin Akзin, Serhat Erat, 2012] Согласно данным исследования "Топ-менеджмент консалт" российские компании тратят почти 3% от ФОТ (фонд оплаты труда) на обучение персонала. [Лукьянова Н.И., 2014] Однако, существует множество факторов, которые могут повлиять на решение сотрудника об уходе из компании, что влечет за собой издержки для компании.
Стоит отметить, что мобильность кадров в рамках предприятия не всегда негативное явление. Движение кадров - это естественный рабочий процесс, при котором происходит ротация персонала внутри предприятия - в случае с внутренним движением кадров, и приемом или увольнением - в случае с внешним. Процесс движения кадров необходим для бесперебойной работы предприятия.
Если внешнее движение кадров включает только процессы приема и увольнения сотрудников, то внутреннее движение содержит большее широкий спектр процессов. Внутреннее движение обычно связано с возможностью карьерного и профессионального роста, повышением статуса сотрудника и престижности его должности.
Для предприятий общественного питания проблема текучести кадров особенно актуальна. Связано это прежде всего с удовлетворенностью трудом, которая влияет на продолжительность работы в том или ином предприятии. Представить полный спектр факторов, которые могут повлиять на удовлетворенность трудом, достаточно сложно, поскольку эти факторы могут быть обусловлены психологическими и другими личностными установками индивида. Кроме того, факторы могут варьироваться от предприятия к предприятию, однако, в сфере общественного питания, где кадровый состав компаний включает преимущественно молодежь - группу с неопределенными карьерными траекториями, текучесть персонала острая проблема, нуждающаяся в анализе.
В данной ситуации возникает вопрос: каковы источники неудовлетворенности трудом и факторы ее возникновения в контексте, когда организациям на законодательном уровне предписано устанавливать приемлемые условия труда. Какие личные потребности и установки влияют на неудовлетворенность работников трудом.
Глава 1. Литературный обзор
Теоретическая рамка
Теоретической рамкой данного исследования выступает теория человеческого капитала Беккера. [Becker, 1975] Для данной работы ценность представляет специфический человеческий капитал, который накапливается за период работы в одной организации с одним работодателем. Специфический капитал в свою очередь выступает одним из важнейших аспектов ценности сотрудника в фирме.
Вакансии в фирмах отрываются непрерывно и эти места могут занимать инсайдеры - свои же работники, или аутсайдеры - работники из других компаний. Здесь же для фирмы возникает дилемма: продвигать своих или взять новых. Инсайдеры обладают более ценным накопленным капиталом и имеют большую лояльность к фирме. Более того, информация о грядущем повышении стимулирует работников на более продуктивную работу. Аутсайдеры же могут привнести новые компетенции и идеи для компании, которые не привносят уже старые сотрудники.