Работа Мерзляковой помогает глубже понять разделение процесса оттока кадров на предприятии. Процесс оттока кадров включает в себя выбытие и текучесть кадров. Процесс выбытия возникает по объективным причинам, на которые невозможно воздействовать, например, такие как: смерть, утрата трудоспособности, выход на пенсию, призыв в армию и т.д.
С текучестью персонала на предприятии обстоит все немного сложнее, так как она характеризуется уходом сотрудников в другие организации по инициативе работодателя, сотрудника или при обоюдном согласии обеих сторон. Причины текучести могут быть связаны с неудовлетворенностью работодателя качеством труда работника, неудовлетворенностью работника своим положением на предприятии либо с обоюдной неудовлетворенностью. При этом при текучести происходит процесс перехода сотрудника в другую компанию, или он начинает активно искать новую работу, в отличие от оттока кадров.
Процесс текучести персонала при всех условиях, описанных выше, приобретает неорганизованный характер, однако, данный процесс можно контролировать. Если фирма грамотно ведет кадровую политику, опираясь на подходящую систему мотивации, то процесс текучести можно взять под контроль. Тем не менее, если администрация фирмы не уделяет должного внимания проблеме текучести, то процесс приобретает стихийный характер, нарушая кадровую стабильность. В случае же эскалации, фирма может вовсе перестать существовать.
Выделяют два вида текучести кадров на предприятии: потенциальная и фактическая. Потенциальная текучесть кадров связана прежде всего с готовностью сотрудника в определенной компании к смене места работы. Потенциальная текучесть предшествует фактической, однако, характеризуется постепенным выключением сотрудника из производства. Сотрудник по-прежнему числится в компании, однако, не принимает участия в жизни фирмы и в процессах производства. Такое явление часто характеризуют скрытой текучестью, в результате которой снижается качество труда, ответственность за выполняемую работу, повышается количество прогулов, опозданий, заболеваний и т.д.
Тем не менее, сотрудники организации, которая подвержена явлению скрытой текучести, практически полностью утрачивают трудовую мотивацию, интерес к повышению квалификации и вовсе эффективному труду. Явление скрытой текучести наносит огромный ущерб производительности труда, за счет чего снижается и имидж компании на рынке труда, а также конкурентоспособность.
Фактическая текучесть кадров, как описано выше, характеризуется реальным уходом работника с предприятия. Выделяют активную и пассивную текучесть. Пассивная текучесть персонала - это отток по инициативе работодателя по ряду причин, которые связаны с неудовлетворенностью компании к определённому сотруднику. Основными причинами пассивной текучести являются:
1. несоответствие сотрудников занимаемой должности;
2. неоднократное нарушение должностной инструкции и неисполнение вверенных им обязанностей;
3. неоднократные грубые нарушения дисциплины в виде прогулов, опозданий и т.д.;
4. нанесение ущерба имуществу организации, несоблюдение правил охраны труда и других инструкций, которые лежат в основе безопасности компании;
5. утрата доверия.
Несомненно, пассивная текучесть возникает в следствие неграмотного управления персоналом, отсутствия надлежащей системы мотивации персонала, а также неграмотная ротация кадров на предприятии. Тем не менее, для данной работы больший интерес представляет активная текучесть кадров, которая характеризуется оттоком кадров по инициативе сотрудников. Активная текучесть возникает из неудовлетворенности сотрудников условиями труда и производственной средой. Неудовлетворенность как фактор активной текучести формирует широкий спектр основных причин увольнения сотрудников из организации. Неудовлетворенность сотрудников в компании чаще всего вызывают несоответствия ожиданий от:
1. условий труда (плохое оснащение рабочего места, устаревшее оборудование, несоблюдение требований ОТ (охраны труда), вредные и опасные условия, отсутствие места для питания и/или отдыха и др.);
2. режима труда (график работы, работы в выходные и праздничные дни, сверхурочные, работа в ночное время суток, частые командировки, огромная рабочая нагрузка и др.);
3. содержания труда (рутинность работы, монотонность, запрет личной инициативы работника, жесткие регламенты, малая престижность труда, избыточный контроль труда, совмещение обязанностей нескольких должностей у одного сотрудника и др.);
4. оплаты труда (задержки зарплаты, низкий уровень зарплаты, оплата ниже прожиточного минимума, неконкурентоспособные ставки оплаты, отсутствие компенсации за сверхурочную работу, отсутствие компенсации за совмещение обязанностей нескольких должностей у одного сотрудника, отсутствие зависимости между зарплатой и результатом труда, а также приложенными усилиями, серая зарплата в контексте пенсионных накоплений и др.);
5. системы мотивации (непризнание достижений, несправедливость взысканий, вычеты и удержания из заработной платы, отсутствие вознаграждений и др.);
6. системы профессионального развития (отсутствие обучения в компании, неучастие организации во внешнем обучении сотрудников, невозможность повышения квалификации, отсутствие возможности карьерного роста и продвижения по службе, наличие феномена стеклянного потолка и др.);
7. обеспечения социальных гарантий (неполная оплата расходов в командировках, невозмещение расходов при разъездном характере работы, непредоставление учебного отпуска, ежегодного отпуска, отсутствие страховки и др.);
8. социального пакета организации (отсутствие или недостаточность социального пакета организации на фоне с другими);
9. дополнительных мер поддержки сотрудника;
10. стиля и методов руководства (некомпетентность руководителей, неумение руководителей вытраивать межличностные отношения, авторитарность руководителей, деспотичность стиля руководства, отсутствие ОС (обратной связи), моральное давление со стороны руководства, неуважительное отношение и др.);
11. атмосферы в коллективе (практика доносов, конфликтность, отсутствие уважения и др.);
12. корпоративной культуры (низкий уровень корпоративной культуры, отсутствие осознания миссии организации у сотрудников, отсутствие корпоративного духа, отсутствие преданности и лояльного настроя сотрудников по отношению к организации);
13. имиджа организации (отсутствие заботы о создании положительного имиджа организации);
14. стратегической политики (неэффективное информирование сотрудников о целях компании) и т.д. [Мерзлякова, 2011]
Тем не менее, текучесть персонала до определённого момента является позитивным процессом, так как новые сотрудники привносят новые идеи и компетенции, а также подходы к работе. Таким образом, текучесть персонала на предприятии зависит от обеих сторон, и, прежде всего, опирается на удовлетворенность трудом у персонала.
Удовлетворенность трудом
Актуальность проблемы удовлетворенности трудом несет в себе интерес для многих сфер науки. Основоположником изучения удовлетворённости трудом является психолог Э. Локк. В своем исследовании "The Nature and Causes of Job Satisfaction" он говорит о том, что удовлетворенность трудом связана прежде всего с удовлетворённостью своей жизнью в целом, а также с тем, как он воспринимает свою семью и себя как личность, а также коррелирует со здоровьем человека. Более того, на удовлетворённость влияет ценность труда для индивида и потребность в работе, так как без потребности в работе у человека не будет мотивации и интереса. Удовлетворенность также связывается с такими значимыми факторами, как условия труда, оплата труда, понятность и прозрачность вознаграждений. [Locke, 1974]
Если рассматривать удовлетворенность трудом через психологическое восприятие человека его жизни, его личности, семьи, то стоит обратиться к энциклопедии поведенческой медицины. Определение удовлетворенности описывается через внутреннюю и внешнюю удовлетворённость относительно конкретно выполняемой работы. Внутренняя охарактеризовывает тип работы, внешняя - среду, в которой работа выполняется. Внутренняя удовлетворённость является переменной в силу индивидуальных предпочтений человека относительно различных типов работы, а внешняя основывается на таких факторах, как зарплата, отношения с коллегами и менеджмент. Удовлетворённость работой может быть повышена с изменением содержания работы, возможностью повышения, изменением факторов внешней среды и повышением заработной платы. Тем не менее, исследования показывают, что заработная плата коррелирует с удовлетворённостью трудом на 15%. Более того, удовлетворенность трудом по большей части зависит от взглядов и мнения человека, выполняющего работу. Чаще всего для измерения используется опросник, основанный на шкале Лайкерта, которая позволяет охватить все аспекты трудового процесса работника. [Jacobs, at. al., 2013]
Более того, в рамках данного социологического исследования, стоит также обратиться к определению Тукумцева Б.Г. в теоретико-прикладном словаре по социологии труда. "Удовлетворенность работой - показатель психологического состояния работника, наступающего как результат его актуализированных потребностей в процессе трудовой деятельности." [Тукумцев, 2006] Как мы видим, удовлетворённость работой вытекает из психологического состояния человека, полученного в ходе выполнения работы, мнения по содержанию работы и других факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность. В то же время, рассматривается термин удовлетворенности трудом, который схож с удовлетворенностью работой, однако удовлетворенность работой выступает индикатором психологического состояния человека, а "удовлетворенность трудом - категория, используемая при изучении отношения работника к труду в целом, которая складывается из пропорционального смешения запросов работника и возможностей их реализации." [Слесарянский, Тукумцев, 2006]
Социология труда различает удовлетворенность трудом, как общую, так и частную. Если общая рассматривает удовлетворенность в целом, то частная рассматривает отдельные аспекты, как раз те самые факторы, которые рассматриваются в рамках данного исследования.
Выделяют два подхода к изучению удовлетворённости трудом. Первый подход основывается на отношении работника к определенным производственным ситуациям, на основании которых формируется взгляд работника, который обуславливает индикатор удовлетворённости/неудовлетворённости трудом. В социологическом анализе данный подход используется для определения степени и различных форм отчуждения от труда. [Слесарянский, 2006]
Второй подход основывается на индивидуальных особенностях сотрудника, то есть связан с психологией личности. Однако, проблема данного метода заключается в эмпирической фиксации данных в силу сложности выявления психологического фактора человека, который повлиял на видение трудовой ситуации в определенный момент. [Слесарянский, 2006]
Рассмотрим работу Хагур Ф. "Категория "Удовлетворённость трудом" в социологическом измерении" где рассматривается социальная сущность термина "удовлетворённость трудом". "Удовлетворенность трудом -- это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов." Удовлетворённость, по мнению автора, выражается в оценке человека собственной трудовой деятельности. Социология труда разделяет удовлетворённость на общую и частичную, где первая - удовлетворенность в целом, а вторая, соответственно, удовлетворённость различными аспектами производственной ситуации. [Хатур, 2011]
Современный мир очень быстро развивается, ровно, как и сфера общественного питания. Несомненно, мы привыкли видеть заведения общественного питания повсеместно. Довольно сложно сейчас представить себе ситуацию отсутствия ресторанов, кофеен или кафе на улицах городов.
Сегодня мы действительно видим, что сфера ресторанного бизнеса сильно развилась. Однако, мы все же часто встречаемся с обслуживанием, которое нам не нравится по какой-либо причине, или с тем, что его нет вовсе. Почему в современном мире так происходит?
Ответ на данный вопрос мы можем найти в статье Робина ДиПьетро и Абрама Пизама "Employee alienation in the quick service restaurant industry." [DiPietro R. B., Pizam A., 2006] Отрасль общественного питания неумолимо растет последние десять лет, поэтому работодатели вынуждены искать персонал для своих заведений различными способами. Однако, из-за специфики работы, заключающейся в ее цикличности, работники чаще всего не выдерживают такой темп работы, который каждый раз при этом повторяется.