Однако, перед любой фирмой встает вопрос об обучении сотрудника, ведь это своего рода издержки для компании. Компания должна принять решение, при котором либо сотрудник платит за свое обучение через получение более низкой зарплаты на время обучения, либо компания сама оплачивает обучение. Однако, компании часто страдают от того, что сотрудники после обучения, не окупив затраты фирмы по обучению, увольняются.
Фирма берет на себя риски по отплате обучения сотрудников только тогда, когда есть вероятность повышения производительности труда, потому как тогда окупаются издержки обучения персонала.
Тем не менее, не только вложения в человеческий капитал сотрудников фирмы может повысить производительность труда, за которой так гонятся работодатели. На производительность также влияет мотивация работников и интенсивность труда. Исследования экономистов показали, что мотивация работников частично зависит от уровня оплаты труда, так как ее уровень влияет на энергию работников и моральный дух.
Говоря об удовлетворенности трудом обратимся к двух факторной теории Ф. Герцберга. Герцберг изучая факторы, оказывающие влияние на мотивацию и удовлетворенность работников, выделил две категории. [Herzberg, et al, 1957]
1. Гигиенические факторы - это факторы, связанные с окружающей работника средой, в которой он работает. Проще говоря, за счет этих факторов человек выполняет свои трудовые обязанности, а равно мы можем их определить, как условия труда, которые по законам должны соблюдаться работодателем.
К гигиеническим факторам относятся:
· Политика компании и стиль управления;
· Техническое руководство;
· Межличностные отношения с непосредственным руководителем;
· Межличностные отношения с коллегами;
· Межличностные отношения с подчиненными;
· Заработная плата;
· Гарантия занятости;
· Частная жизнь;
· Условия труда;
· Статус. [Herzberg, et al, 1957]
Если хотя бы один из факторов снижается ниже приемлемого уровня, то сотрудник скорее будет не удовлетворён трудом. В связи с этим, данные факторы должны удовлетворяться в максимальной мере. Более того, стоит отметить, что, как и государства имеют силу в регулировании данных отношений между работником и работодателем, так и работодатель старается регламентировать данные отношения. Способом регулирования отношений для работодателя здесь выступает трудовой договор, должностная инструкция и т.д.
2. Мотивирующие факторы - факторы, которые непосредственно мотивируют работников на достижение определенных целей.
· Личный успех;
· Признание со стороны руководства;
· Продвижение;
· Интересные задачи;
· Возможность профессионального роста;
· Ответственность. [Herzberg, et al, 1957]
Мотивирующие факторы побуждают работника выполнять свою работу более качественно, прикладывая возможные усилия для выполнения поставленных задач.
Также обратимся к типологической модели Герчикова В.И. [Герчиков, 2005]. В своей работе "Типологическая концепция трудовой мотивации" автор предлагает новую модель, которая помогает проанализировать мотивационные профили работников российских организаций.
Автор акцентирует внимание на грамотном понимании терминов трудовой мотивации и стимулировании, так как в их основе лежит главное различие в воздействии на мотивацию. Трудовая мотивация базируется на внутреннем побуждении работника организации к труду, в то время как стимулирование всегда направлено со стороны организации на работника с целью повышения трудовой мотивации.
Автор приводит типологическую модель в виде графика (рис. 1), строящегося на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. [Герчиков, 2005]
Рис. 1. Базовая модель трудовой мотивации [Герчиков, 2005]
В контексте новой модели различается мотивация достижения и избегания, под которыми понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд и стремление избежать наказания и других санкций за невыполнение поставленных задач соответственно. Также, трудовое поведение различается на активное и пассивное.
Говоря об особенностях связи мотивации и трудового поведения, автор разделяет график на 4 квадранта, которые описываются исходя из корреляции мотиваций и трудового поведения:
1. I квадрант. Базируется на пропорциональности роста эффективности труда сотрудника и его удовлетворенности от мотивационных ожиданий.
2. II квадрант. Рост эффективности труда с мотивацией избегания ограничен, во-первых, величиной задания; во-вторых, возможностью руководства доказать вину сотрудника при ненадлежащем исполнении или невыполнении задания; в-третьих, высокой вероятностью увеличения объема задания при следующих командах.
3. III квадрант. Пассивное поведение сотрудника ограничено мотивацией избегания, при этом, сотрудник обычно отстранен, действуя согласно правилам, при этом не проделывая большую работу, чем оно требуется (сплошная линия). Однако, при появлении лидера в данной группе, высока вероятность конфликта с руководителем по причинам не реализовавшегося потенциала работника, который при конфликте ведет за собой работников с избегательной мотивацией (пунктирная линия).
4. IV квадрант. Если ожидания работника от условий работы и системы стимулирования мотивации не совпадают с реальностью, то сотрудник склонен к деструктивному поведению, чаще всего в резких формах. [Герчиков, 2005]
Данный график позволяет разделить сотрудников фирмы на группы, при этом, работодатель имеет возможность правильно оценить настроения работников внутри своей фирмы, в следствие чего, провести работу по устранению негативных настроений, которые могут разрушить фирму. Руководство может грамотно переформировать систему мотивации сотрудников с целью повышения удовлетворённости трудом, которая является неотъемлемой частью эффективности работы сотрудников на предприятии. Проще говоря, эффективность сотрудников прямо связана с их удовлетворенностью трудовыми условиями, а также с мотивационными стратегиями фирмы.
В модели Герчикова выделяется четыре базовых типа мотивации:
1. Инструментальный тип - базируется на рассмотрении работником работы, как основного источника дохода. Работа для сотрудника с инструментальным типом мотивации не имеет особого значения. Также, отмечается, что сотрудник охотно согласится поработать в худших условиях, при повышении при этом заработной платы.
2. Профессиональный тип - базируется на ориентации сотрудника на разнообразие, увлекательность работы. Возможность проявить себя и доказать, что сотрудник может выполнить задания любой сложности - одна из главных движущих компонент мотивации сотрудников с профессиональным типом.
3. Патриотический тип - базируется на интересе реализации общего дела. Сотрудникам патриотического типа свойственная убежденность в том, что они важны для фирмы, что они ее неотъемлемая частица.
4. Хозяйский тип - базируется на ответственности сотрудников, поэтому главным свойством такого типа является добровольное принятие на себя полной ответственности за выполняемую работу. Сотрудники такого типа ценят самостоятельность в принятии решений, и не переносят контроль, в особенности излишний. [Герчиков, 2005]
В противовес типам мотивации достижения выступает мотивация избегания, которая базируется на стремлении минимизации собственных усилий. Такая мотивация обычно низко оплачивается, так как от работника нет определенных результатов работы, которые можно было бы высоко оценить. Мотивация избегания определенно малоэффективна, поэтому работодатели часто стараются избавиться от сотрудников с таким типом мотивации, однако, как показывает практика - это невозможно.
Отличие различных направлений трудовой заключается в оценке руководителем работы и компетенций сотрудников, однако, зачастую очень сложно понять, какой вклад внесен каждым сотрудником в общее дело организации. В связи с этим, руководители вынуждены прибегать к различным тестированиям, чтобы понять причины, например, невыполнения бюджета компании, или не достижения других целей. Герчиков разработал собственный тест, который позволяет измерить структуру трудовой мотивации отдельного работника, а также и целой группы работников. Тест "Мотайп" позволит в данной работе оценить удовлетворенность своей работой сотрудников исследуемой организации. Так как тест основан на структуре мотивации и разработке рекомендаций по стимулированию труда, оценке и возможности коррекции состава организации и т.д., а моя работа заключается в измерении удовлетворенности, то данный тест будет использован только в ряде вопросов, касающихся непосредственно сотрудника, его ожиданий, удовлетворенности и качестве работы.
В структуре опросника лежит измерение ценностей работы, функций руководителя, заработка и доходов в целом, а также оценка различных элементов работы и отношений в организации: принципы построения отношений между работником и организацией, причины непонимания и конфликтов между работником и руководством, мотивация, отношение к командной работе, продвижение по службе, контроль и качество работы.
Эмпирическая рамка
Движение кадров на предприятии
Сегодня, говоря о трудовой мобильности, мы сталкиваемся с проблемой выбора, перед которой, рано или поздно, стоит каждый человек: уйти с занимаемой работы или остаться. С вопросом о том, что побуждает человека на раздумья над данным вопросом, помогут ответить 2 параметра трудовой мобильности: удовлетворенность трудом человека в целом, а также разбор перспектив внутреннего и внешнего движения кадров.
Более исчерпывающую информацию о трудовой мобильности в социологическом понимании мы можем найти в теоретико-прикладном толковом словаре Ядова В.А. "Движение рабочей силы - перемещение работников между отраслями и внутри отраслей производства, между предприятиями и внутри них, между населенными пунктами, профессиональными и квалификационными группами." [Самарцева, 2006]
При анализе движения рабочей силы в различных сферах науки используются различные понятия. Экономисты, например, используют термины распределения и перераспределения рабочей силы, а социологии рассматривают "мобильность рабочей силы" или "трудовая мобильность" (Labour Mobility). [Самарцева, 2006]
Говоря о движении кадров, стоит обратиться к исследованию В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, А.В. Шаруниной «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда. [Гимпельсон, Капелюшников, Шарунина, 2016] Авторы данного исследования в самом начале заставляют задуматься над главным вопросом их работы: "Как соотносятся между собой разные виды мобильности и что определяет выбор между ними?"
Действительно, движение кадров - это процесс перемещения людей на рынке труда. Характер таких движений может быть разным по направлению и по природе: перемещение внутри фирмы или вовсе выбор другой, добровольный или вынужденный.
Вакансии в фирмах отрываются непрерывно и эти места могут занимать инсайдеры - свои же работники, или аутсайдеры - работники из других компаний. Здесь же для фирмы возникает дилемма: продвигать своих или взять новых. Инсайдеры обладают более ценным накопленным капиталом и имеют большую лояльность к фирме. Более того, информация о грядущем повышении стимулирует работников на более продуктивную работу. Аутсайдеры же могут привнести новые компетенции и идеи.
Тем не менее, стоит более подробно рассмотреть механику движения кадров для более точного понимания работы предприятий. Статья Мерзляковой И.В. "Теоретические основы организации исследования текучести кадров" [Мерзлякова, 2011] позволит нам разобраться с данным вопросом.
Сегодня мы часто сталкиваемся с проблемой понимания терминов неизвестных нам сфер. Сфера HR менеджмента не исключение, так как описывая термины данной сферы люди часто не разграничивают такие понятия, как: «движение кадров», «отток кадров», «выбытие кадров», «текучесть кадров». [Мерзлякова, 2011] Разграничение данных понятий важно хотя бы потому, что движение кадров подразумевает в себе не только увольнения, а обширный спектр отношений между работником и фирмой, а текучесть кадров, например, может возникнуть по множеству причин, связанных с удовлетворенностью трудом.
В связи с вышеизложенным, определим рамки важных для данной работы понятий. Внутренне движение кадров - это процесс, при котором происходит перемещение сотрудников внутри предприятия. Такие перемещения могут быть как вертикальными, которые связывают с профессиональной карьерой сотрудника (например, движение по служебной лестнице), так и горизонтальными, с целью перераспределения кадров на предприятии (например, переход в другой отдел).
Внешнее движение кадров - это процесс, при котором происходит перемещение кадров между фирмами, отраслями и/или сферами экономики. В рамках одной фирмы внешнее движение рассматривается в процессах оттока и притока кадров. Приток кадров - процесс принятия на работу, как уже описывалось выше, отток - увольнение и/или выбытие за пределы отрасли работы организации.