Строгие требования к подбору кадров предоставляют возможность не только подобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Отбор стоящих кадров - сложный и многоэтапный процесс, который включает научно-обоснованные принципы и методы работы. Основные задачи кадровых служб можно представить в виде следующих этапов работы с персоналом:
¾ Планирование кадров.
¾ Вербовка кадров.
¾ Отбор кадров.
¾ Определение зарплаты и льгот.
¾ Профессиональная адаптация.
¾ Обучение персонала.
¾ Аттестация кадров.
¾ Перестановка кадров.
¾ Подготовка руководящих кадров.
¾ Социальная защита персонала.
¾ Юридические и дисциплинарные аспекты.
Кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук с целью успешного решения указанных задач. Руководители лучше всех проинформированы о требованиях, которые предъявляются конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. При этом руководители обязаны понимать круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладать коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Подбор кадров представляет собой единый комплекс, состоящий из пяти форм, которые его обеспечивают:
¾ научно-методическая,
¾ организационная,
¾ кадровая,
¾ материально-техническая,
¾ программная.
Научно-методическое обеспечение дает возможность определить общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Важную роль играют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров является комплексом научно-обоснованных мероприятий, которые проводятся одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора - это мобилизация всех требующихся специалистов на различных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора представляет собой необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предполагает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с помощью использования соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров включают в себя 4 типа.
Первым типом является комплектность. Это всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём).
Второй тип - объективность. Результаты оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах повторяются, а также влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение, сводится к минимуму.
Непрерывность - третий тип. Данный тип представляет постоянную работу по вербовке и отбор лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
Последним типом выступает научность, которая предполагает использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
. Обучение персонала - это целенаправленный, организованный, планомерно и cиcтематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения, который происходит под контролем и руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Нельзя недооценивать влияние обучения на становление и развитие организационной культуры. Организационную культура принято делить на три уровня: представление о ценностях; нормы и правила поведения; конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может отображаться как в официальных, так и в неофициальных каналах коммуникации в организации. Процесс обучения - основа официального канала распространения информации о культуре организации.
О важности непрерывного образования говорят следующие основные факторы:
¾ внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
¾ мир трансформируется в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, которые имеют современную систему труда и программы непрерывного образования, безусловно, находятся на лидирующих позициях в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности труда;
¾ постоянно изменяющиеся различные области жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые преобразования в технологии и информатике требуют такого же быстрого и непрерывного обучения персонала;
¾ для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их постоянного обучения, чем привлечение новых работников.
С точки зрения работодателя и с точки зрения специалиста цели обучения имеют существенные различия.
Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
¾ организация и формирование персонала управления;
¾ овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
¾ воспроизводство персонала;
¾ интеграция персонала;
¾ гибкое формирование персонала;
¾ адаптация;
¾ внедрение нововведений.
В качестве точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:
¾ стабилизация на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
¾ достижение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
¾ приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
¾ развитие способностей в области планирования и организации производства.
. Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Низкая квалификация работника, которая не позволяет ему справляться с работой, - достойная причина для увольнения. Но некомпетентность должна быть доказана работодателем, как на момент увольнения, так и в дальнейшем, если потребуется, в суде. Аттестация помогает объективно оценить деловые качества сотрудника и подтвердить, что человек занимает не ту должность. Без проведения данной процедуры уволить человека в рассматриваемой ситуации нельзя. Аттестация дает законную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, несоответствующими предъявляемым требованиям. Самим работникам такая проверка помогает подняться по карьерной лестнице, а работодателю аттестация позволяет проанализировать и оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, тем самым создавая работникам дополнительные стимулы для повышения квалификации. По результатам аттестации работодатель вправе не только повысить работников в должности, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности, на совершенно легальном основании.
. Оплата труда - это система отношений,
связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами [3]. Заработная плата
представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни
каждого коллектива. Не смотря на несовершенный механизм регулирования оплаты
рабочей силы, в обществе на предприятии оплата труда должна соотносится с
конкретными параметрами, определяемыми техническими, технологическими,
организационными и экономическими условиями деятельности предприятия. Чтобы
заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать
прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой
работы, степенью ответственности. Принцип материальной заинтересованности
работников в результатах своего труда является одним из основных в современной
экономике.
2.3
Организационно-экономическая характеристика и анализ основных
финансово-экономических показателей деятельности ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»
Общество с ограниченной ответственностью "ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК", именуемое в дальнейшем "Общество", создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".
Место нахождения общества: 353922, Краснодарский край, Новороссийск, ул. Малоземельская 4/6.
Общество является юридическим лицом по законодательству РФ с момента его государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, расчетный и иные счета в российских и иностранных банках, круглую печать со своим полным наименованием, может от своего имени заключать договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Предприятие является коммерческой организацией и имеет своей основной целью деятельности извлечение прибыли путем удовлетворения спроса на продукцию, товары и услуги.
Общество действует на основании принципов хозрасчета и самоокупаемости и соблюдает в своей деятельности Положения Гражданского Кодекса Российской Федерации и Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью".
Виды экономической деятельности, которыми занимается общество:
. Прочая оптовая торговля.
. Организация перевозок грузов.
. Оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе).
. Транспортная обработка грузов.
. Хранение и складирование.
. Прочая вспомогательная деятельность сухопутного транспорта.
. Прочая вспомогательная деятельность водного транспорта.
. Исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения.
. Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления.
. Предоставление прочих услуг.
Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательство РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными Федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии).
Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и настоящему Уставу.
Имущество Общества образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством РФ.
Общество осуществляет учет результатов работ, ведет оперативные, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.
Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор.
Генеральный директор руководит текущей деятельностью Общества и решает все вопросы, которые не отнесены настоящим Уставом и законом к компетенции Общего собрания участников Общества и Совета Генеральный директоров.
Исполнительный директор имеет большое количество должностных обязанностей, за которые несет высокую ответственность. Он организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц и структурных подразделений компании; участвует в разработке стратегии развития компании; проводит оперативный финансовый и экономический анализ деятельности компании и подразделений; организует, отслеживает и отвечает за выполнение всех приказов генерального директора; работает над совершенствованием системы мотивации (вознаграждения) работников фирмы и отвечает за ее реализацию; отвечает за соблюдение трудовой дисциплины, выполнение приказов и распоряжений.
Заместитель по службе безопасности обеспечивает безопасность производственно-торговой деятельности и защиту информации и сведений, являющихся коммерческой тайной. Контролирует режим безопасности при проведении всех видов деятельности, включая различные встречи, переговоры, совещания, заседания, связанные с деловым сотрудничеством как на национальном, так и на международном уровне. Он следит за охраной зданий, помещений, оборудования, продукции и технических средств обеспечения производственной деятельности; обеспечивает личную безопасность руководства, ведущих сотрудников и специалистов.
Отдел кадров занимается набором квалифицированного персонала с опытом работы, следит за приказами, графиком отпусков, правильным написанием заявлений, ведением личных карточек и оформлением трудовых книжек, а также за штатным расписанием.
Заместитель директора по финансовой части контролирует работу главного бухгалтера и экономиста. Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерской службой, которую возглавляет главный бухгалтер. Главный бухгалтер несет ответственность за ведение бухгалтерского учета, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций. Главный бухгалтер осуществляет контроль за движением имущества и выполнением обязательств, своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Бухгалтерия обрабатывает сведения, подаваемые ей подразделениями предприятия. На основании этих сведений составляется бухгалтерская отчетность. Экономист подчиняется также главному бухгалтеру, контролирует ведение табелей, занимается расчетом плановой калькуляцией.
Коммерческий директор организует взаимодействия всех отделов и служб, входящих в структуру коммерческого подразделения; формирует ассортиментную и ценовую политику компании; оптимизирует и развивает каналы сбыта, всей системы продаж.
В обязанности системного администратора входит:
. Диагностика и оценка состояния компьютерной техники.
. Помощь в ремонте, модернизации и приобретении нового компьютерного оборудования.