МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)
Кафедра
прикладной экономики и управления персоналом
ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК
Заведующий кафедрой
Доктор экономических наук, профессор
_________________ Г.Г. Вукович
_________________2014 г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
Совершенствование
работы системы управления персоналом
Работу выполнила ________________________________ С. Т. Ахрарова
Факультет _________Экономический________________________________
Направление _____ Экономика _____________________________________
Научный руководитель
доцент кафедры ПЭ и УП,
канд.экон.наук _________________________________ Е.С. Калинская
Нормоконтролер
доцент кафедры ПЭ и УП,
канд.экон.наук
_________________________________ С.А. Борисов
Краснодар 2014
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Теоретические основы изучения системы управления персоналом
.1 История становления и развития теоретических представлений о системе управления персоналом
.2 Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации
.3 Проблемы развития системы управления персоналом в России и за рубежом
. Методические аспекты и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии
.1 Методика анализа основных трудовых показателей, как основного критерия оценки эффективности управления персоналом
.2 Методика анализа эффективности деятельности службы управления персоналом
.3 Организационно-экономическая характеристика и анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»
.4 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»
. Пути повышения эффективности управления персоналом на предприятии
.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом
.2 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» с расчетом экономического эффекта
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Развитие организации не может проходить без развития системы управления персоналом. Это нелегкий процесс, который обладает специфическими особенностями и закономерностями. Знание данного предмета необходимо современным руководителям и специалистам, так как оно позволяет повысить эффективность, производительность и качество работы персонала. Изучение управления предполагает изучение отношений внутри персонала, меду персоналом и руководством. Данные действия позволяют организовать принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.
Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.
Мануфактуры и мастерские были вытеснены фабриками, имеющими большое количество работников, коллективный характер труда, его жесткую специализацию во время промышленной революции и развития капитализма. Одновременно увеличилась интенсивность и эксплуатация труда, персонал отдалился от руководства, произошло обострение социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Начались рабочие движения во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители предприятий старались найти пути разрешения конфликтов, шли на компромисс, налаживали партнерские отношения между администрацией и остальными работниками. В данном случае руководители не справились с задачами управления персоналом. Для работы с человеческими ресурсами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.
В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав немалое количество служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Цель работы - на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятии ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК».
Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:
¾ дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению системы управления персоналом;
¾ проанализировать управление персоналом в ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»;
¾ разработать предложения и рекомендации по формированию системы управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК».
Объект - общество с ограниченной ответственностью «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»
Предмет - система управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК».
При написании работы широко использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия. Основными методами исследования стали - системный подход, метод обобщения, анализ и синтез, экспертно-аналитический, нормативный и статистические методы.
1. Теоретические основы
изучения системы управления персоналом
.1 История становления
и развития теоретических представлений о системе управления персоналом
«Управление персоналом», как научное направление, формируется из множества наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и других. Теория управления персоналом проходила свои этапы развития одновременно со школами управления, влияние которых заметно повлияло на название. Начиная с промышленной революции, место человека в организации изменялось, вместе с ним развивалась теория управления персоналом.
В настоящее время существуют три группы теорий:
классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих
ресурсов.
Таблица 1 - Теории управления роли человека в организации
|
№ п/п |
Наименование теорий |
Представители |
Постулаты |
Задачи руководителей |
Ожидаемые результаты |
|
||||
|
1 |
Классические теории |
Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. |
Многих не удовлетворяет труд. То, чем занимается человек, имеет малое значение по сравнению с заработком. Небольшое количество самостоятельных, творческих и инициативных людей |
Руководителю необходимо наблюдать и строго контролировать действия подчиненных. Главной задачей является упрощение работы персонала путем разложения задач на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции |
Индивиды способны трудиться только при удовлетворяющей их заработной плате. Под строгим контролем руководителя, индивиды могут выполнять установленные нормы производства. |
|
||||
|
2 2 |
Теории человеческих отношений |
Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик |
Персонал хочет быть вовлеченным в общий процесс производства, приносить полезность и быть признанным как личность. В данном случае уровень заработной платы не является столь важным фактором. |
Руководителю необходимо поддерживать персонал, поощрять и мотивировать. Он должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность. Это в свою очередь предполагает личный самоконтроль над исполнением некоторых операций |
Самостоятельность подчиненных позволяет им почувствовать собственную значимость, что уменьшает желание противодействовать официальным властям |
|||||
|
33 |
Теории человеческих ресурсов |
А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. |
Большинство индивидов получает удовлетворение от труда. Персонал участвует в разработке идей, большинсто стремится реализовать свои цели. |
Руководителю необходимо уметь рационально использовать человеческие ресурсы. Он должен создать особые условия для коллектива, в которох каждый человек может максимально проявить свои способности. |
Повысится эффективность производства, так как подчиненные наиболее полно используют свои возможности. |
|||||
История управления персоналом начинается примерно в конце 19-го века, когда социальные работники появилась на свет. В основном это были женщины, которые негативно отреагировали на суровость промышленных условий в сочетании с давлением, возникающим от расширения франшизы, влияния профсоюзов и рабочего движения.
Первая мировая война ускорила изменение в развитии управления персоналом, при этом количество женщин на предприятиях увеличилось, таким образом, необходимо было заполнить пробелы, оставленные мужчинами. В свою очередь это означало достижение соглашения с профсоюзами, на работу стали принимать неквалифицированных женщин.
В 1920-х годах должность с названием «менеджер по занятости» появилась на свет в машиностроении и других отраслях промышленности, где были крупные заводы.
В 1930-е годы крупные корпорации в этих новых секторах осознали, что улучшение вознаграждения работникам является эффективным способом набора, удержания и мотивации сотрудников.
Вторая мировая война увеличила производство в сфере вооружения.
К 1945 году управление занятостью и благосостоянием работы были интегрированы под общим термином «управление персоналом». Опыт войны показал, что объемы производства могут быть подвержены влиянию политики в области занятости.
В 1960-х и 70-х годах наука о занятости начала значительно развиваться. Одновременно стали улучшаться методы кадровой политики, разработанные с использованием теории из области социальных наук о мотивации и организационном поведении. Широко стал распространен метод отбора путем тестирования и расширилась подготовка управленческих кадров.
Приблизительно в середине 80-х возник термин «управление человеческими ресурсами». Сегодня профессия управляюшего включает в себя ряд специализированных дисциплин, в том числе вознаграждения (включая компенсацию, льготы, пенсии), обеспечение ресурсами, поддержка трудовых отношений, развитие организации, и обучение персонала.
Изучим современные подходы к управлению персоналом.
Экономический подход к управлению дал начало концепции научного управления. В рамках данного подхода техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии занимает ведущее место. Организация здесь представляется в виде набора механических отношений, а значит, и функционировать она должна аналогично механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных положений концепции использования трудовых ресурсов выделим следующие первостепенные:
¾ гарантирование единства руководства - подчиненные будут получать приказы только от одного начальника;
¾ следование строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и применяется как канал для коммуникации и принятия решения;
¾ фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, которые подчиняются одному начальнику, должно быть таким, чтобы не возникало сложностей для коммуникации и координации;
¾ соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - властными полномочиями наделены линейные руководители, штабной персонал отвечает за содержание деятельности;
¾ баланс между властью и ответственностью - ответственным за работу могут назначить только того, кто наделен соответствующими полномочиями;
¾ обеспечение трудовой дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
¾ достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
¾ обеспечение равенства на каждом уровне организации, которое основывается на доброжелательности и справедливости, используется, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Органический подход. В рамках этой парадигмы последовательно сложились концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности. Именно органический подход наметил новую тенденцию управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция перестала выполнять только регистрационно-контрольную роль. Она постепенно стала развиваться и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Преодоление противоречий, которые характерны для органического подхода, дало возможность сформулировать следующие предложения, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:
. Осуществляя действия в сложной среде, возникают ошибки, которые следует признавать неизбежными. Следует поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.
. Необходимо поощрять способы анализа, признающие возможность реализации разных подходов к решению проблем. При возникновении конфликтов, нужно инициировать конструктивные дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
. Структура деятельности не должна определять организационную структуру. Цели и задачи должны появляться в процессе работы, а не задаваться сверху.
. Непременно следует тщательно подходить к подбору людей, созданию организационных структур и поддержанию процессов, способствующих реализации этих принципов.
Гуманистическая парадигма произошла из концепции человеческих отношений и из представления об организации как культурном феномене.
В соответствии с гуманистическим подходом культура может трактоваться как процесс создания реальности, позволяющей людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.