Материал: Совершенствование работы системы управления персоналом

. Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа - подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

. Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

. Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

. Разбор практических ситуаций - метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

. Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности - разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

Определение эффективности программ обучения. Экономический эффект воздействия программы обучения на повышение результативности труда руководителей и специалистов можно рассчитать следующим образом:

Э = П · Р · С · О - Р · З,

где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности руководителей и специалистов, лет; Р - количество обученных по программе руководителей и специалистов, чел.; С - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одну работу (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов), определяется как разность потребительных ценностей руководителей (специалистов), тыс. р.; О - показатель, характеризующий результативность обучения и выраженный в долях приобретенных умений и навыков, принятый 0,66; З - затраты на обучение одного работника, тыс. р.

Так, для ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» экономический эффект воздействия программы обучения «Стратегия развития предприятия» при продолжительности воздействия этой программы два года, обучении 6 руководителей, стоимостной оценке различий в результативности их труда, равной 10 тыс. р., результативности обучения, принятой 0,75, и стоимости программы в расчете на одного слушателя 10 тыс. р. составил 30 тыс. р., а общий экономический эффект воздействия всех программ обучения определен в сумме 170,25 тыс. р.

Данный метод расчета позволяет оценить экономический эффект конкретных программ обучения руководителей и специалистов, что влияет на повышение эффективности деятельности предприятия. Расчет экономического эффекта программ обучения руководителей и специалистов фирмы «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» приведен в таблице.

Таблица 5 - Расчет экономического эффекта программ обучения на предприятии «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»

Таким образом, методологические положения оценки эффективности формирования кадров управления создают основу для разработки как общих показателей этой оценки, так и ее конкретных методов. Это дает возможность эффективно управлять развитием процесса формирования кадров руководителей и специалистов и влиять на улучшение деятельности социально-экономических систем

Обучение персонала - инвестиции в предприятие. Квалифицированные сотрудники обеспечивают стабильность, эффективность и развитие работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы можно сделаны следующие выводы:

.     В современных условиях управление рассматривается как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2.      Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

.        Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

.        Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Однако в целом организацию систем повышения квалификации в компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

В процессе анализа и диагностики было установлено, что на предприятии существуют проблемы, требующие немедленного решения. Прежде всего, это отсутствие обучения персонала и система оценки работы персонала.

Подход к решению данных проблем предполагает:

¾  выделение чётких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от человеческих ресурсов;

¾      регулярную оценку эффективности управления персоналом на основе выделения критериев, предполагающая определение чёткой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведённой оценки;

¾      востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.        Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. (Принята Государственной Думой Российской Федерации 21октября 1994г. Введен в действие с 1 января 1995г.). - М.: Издательская группа “ИНФРА-М - НОРМА”, 2004г.

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 3. Раздел VI. Оплата и нормирование труда (Принят Государственной Думой Российской Федерации 21 декабря 2001г.)

.        Федеральный закон "Об Обществах с ограниченной ответственностью" (Об ООО) от 08.02.1998 N 14-ФЗ, принят ГД ФС РФ 14.01.1998, действующая редакция от 02.01.2013//СПС «Крнсультант плюс»

4.      Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы//Вопрос философии - 2011 - №4 с.48-60

5.      Ахрарова С.Т. Использование инновационных технологий в системе управления персоналом//Управление кадровым потенциалом в условиях инновационной экономики - 2014 - с.11-12

6.      Баскакова М. Страны и регионы. Японская экономическая модель//Мировая экономика и международные отношения - 2012 - №1 с.98-106

.        Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели//Социологические исследования - 2012 - №5 с.53-61

.        Бронникова С.А. Экономический анализ в управлении фирмой/С.А. Бронникова - М.:Фис, 2011.

.        Гаевский Б.А. Дмитриенко Г.А. Организация и психология управления персоналом/ Б.А. Гаевский. Г.А. Дмитриенко - К.:МАУП, 2011 - 832 с

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2012 - 304 с

.        Колобова Е.А. Пирогов В.И. Волкова Л.В. Как мотивировать персонал?//ЭКО.Всероссийский экономический журнал. - Новосибирск - 2013 - №6 с.82-95

.        Конорева Л.А. Анализ эффективности организационной системы и её показатели//США-Канада. Экономика, политика, культура - 2011 - №4 с.109

.        Кочетков Г.Б. Вопросы управления. Национальные модели управления и использование зарубежного опыта//США-Канада: Экономика, политика, культура - 2011 - №7 с.73-87

.        Лымарева О.А., Ахрарова С.Т. Инновацинная деятельность предприятий: проблемы и их решения//Экономика и менеджмент инновационных технологий - 2013 - №12(27) с.67-71

.        Моргунов А.В. Обученность и развитие персонала как условие сбалансированности системы показателей компании//Философия образования - Новосибирск - 2012 - №2 с.131-139

.        Пахомов Ю.В. Система управления по результатам//Общественные науки и современность - 2012 - №4 с.133-142

.        Прохоров А. Ступени деградации системы управления//Общество и экономика - 2011 - №7 с.5-21

.        Прохоров А.П. Русская модель управления//Журнал Эксперт - 2011 - №3 с.384.

.        Рахаев Б. Шомахова В. Будущее России: собственная, особая экономическая модель?//Общество и экономика - 2012 - №9 с.5-24

.        Снежко С.В. Неформальные отношения и лояльность персонала//Человек - 2013 - №4 с.120-123

.        Щербина В.В. Социология управления. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами//Социологические исследования - 2012 - №7 с.57-69

22.      Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы отечественный опыт оценки//Социологические исследования - 2011 - №9 с.117-121