Материал: Совершенствование работы системы управления персоналом

Потребность организации в повышении квалификации её сотрудников обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

¾      обеспечение эффективного выполнения новых задач;

¾      повышение гибкости управления и способности к инновациям;

¾      подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

¾      освоение новых профессий;

¾      получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

¾      изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на самых высших уровнях.

Повышение квалификации рассматривается в качестве прямой обязанности всех руководящих работников и специалистов.

.        Возможности информационных систем. Если работник хочет быть эффективным в современном мире жесткой конкуренции, ему необходима исчерпывающая информация о потребителях, внутренних процессах, а также о финансовых последствиях принятых им решений.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

¾      планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций.

¾      учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

¾      подбор новых сотрудников и перемещения.

¾      планирование и учет использования трудовых ресурсов.

¾      расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

¾      учет подотчетных сумм и депонентов.

¾      систему управления документами.

¾      персонализированный пенсионный и налоговый учет.

.        Мотивация, полномочия и соотнесение личных целей со стратегией компании. Даже квалифицированный персонал, имеющий доступ ко всей необходимой информации, не сможет внести полноценный вклад в успешную деятельность компании, если отсутствует мотивация и не предоставлена свобода в принятии решений. Оценка результатов деятельности мотивированных и наделенных полномочиями работников определяется на основе анализа числа предложений (из расчета на одного сотрудника). В компании демонстрируются те успехи и выгоды, которые были достигнуты благодаря внедрению таких предложений. Мотивация сотрудников на высокопроизводительный труд определяется исходя из степени влияния таких факторов, как заработная плата, премиальная система, моральные формы поощрения за производительность труда. Об уровне мотивации в компании можно судить по показателю - проценту удовлетворенных мотиваций сотрудников. Внедрение на предприятии корпоративной культуры может повысить производительность труда половины работников любого предприятия. Попытки или планы менеджеров повысить производительность труда на предприятии с помощью только материальных методов побуждения во многих случаях обречены на неудачу.

Важно понять, что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых произвольно объединяется в некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп. Формальная структура и задачи организации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, зачастую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения, можно сгруппировать следующим образом:

. Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

. Взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесь срабатывает принцип «не создавай проблемы начальству»), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег.

. Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите.

. Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной организации.

. Симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен. Характеристики неформальных организаций. Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации.

Различные корпоративные мероприятия, располагающие сотрудников к неформальному общению, способны повышать уровень лояльности персонала организации или поддерживать его. Лояльность выражается не в привязанности к самой организации, а в нематериальных факторах, таких как преданность своей профессиональной деятельности и рабочей команде.

3.2    Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» с расчетом экономического эффекта

Анализ предприятия ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК», проведенный нами в 3 главе, показал, что в целом основные количественные и качественные показатели изменились в позитивную сторону, системе управления персоналом уделяется немалое внимание.

Однако, из таблицы 2 видно, что персонал не проходит обучение.

Так как, у управленцев имеется опыт создания «дерева целей», предлагаем главной целью задать обеспечение развития персонала.

Рисунок 3 - «Дерево целей», разработанное для предприятия ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»

Из-за того, что обучение на предприятии не проводилось, его следует осуществлять в трех направлениях: по видам обучения; по месту обучения; по степени динамичности восприятия информации (активные и пассивные).

По виду обучения:

.     Подготовка кадров способствует включению молодых кадров в трудовую деятельность и распределению рабочей силы.

2.      Повышение квалификации дает возможность продвижения по службе.

.        При переподготовке кадров происходит освоение новых знаний, умений, навыков.

По месту обучения:

.     Внутри организации - вырабатываются производственные данные

2.      Самообучение расширяет потенциальные возможности сотрудника.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

¾  методы обучения на рабочем месте;

¾      методы активного обучения;

¾      традиционные методы обучения.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

¾  Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации;

¾      Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы;

¾      Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека;

¾      Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта;

¾      Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого;

¾      Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику;

¾      Инструктаж - демонстрация приемов работы на рабочем месте;

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг - схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

В отличие от классического консультирования, тренер старается найти решение вместе с клиентом. Ключевым моментом в коучинге является осознание, которое становится результатом усиления внимания, концентрации и четкости.

Самые полезные коучинговы вопросы, которые помогают осознать важность информации:

¾  Что для тебя в этом самое трудное?

¾      В чем ты выиграешь/проиграешь, если так сделаешь?

¾      Когда ты намереваешься это сделать?

¾      Достигнешь ли ты при этом своей цели?

¾      Какие возможны препятствия на пути?

Тьюторство - один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж - проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг - заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

. Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения - определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал.

. Семинары - обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре - диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

. Учебные кино и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

. Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, - возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения - групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

. Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

. Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей;