Материал: Совершенствование работы системы управления персоналом

. Установка, настройка и обслуживание программного обеспечения.

. Обеспечение антивирусной защиты и безопасности локальной сети.

. Актуальная помощь в случае хакерских атак и несанкционированных проникновений в систему.

. Переустановка компьютерных систем и восстановление утерянной информации.

. Резервное копирование рабочей информации.

. Консультации пользователей и помощь при работе с программным обеспечением.

. Настройка локальной сети и обеспечение ее оптимального функционирования.

. Помощь пользователям при работе в сети Интернет и с локальной сетью.

. Поддержка корпоративного сайта.

Рисунок 1 - Оранизационно-экономическая структура предприятия.

Таким образом, рассмотрев структуру аппарата предприятия, видно, что организацией финансово-хозяйственной деятельности на предприятии занимаются заместители директора, а бухгалтерский аппарат ведет бухгалтерский учет деятельности предприятия в целом. Генеральный директор возглавляет всю структуру предприятия и несет ответственность за соблюдение законодательства при выполнении всех хозяйственных операций организации.

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. В данном разделе анализируется численность рабочих, рассчитывается структура работающих, анализируется ее динамика, качественный состав.

Таблица 2 - Анализ качественных показателей

Таблица 3 - Общее количество работающих.

Сделаем выводы о качественном составе персонала по данным таблиц, которые были рассчитаны нами.

Из данных таблицы 2 видно, что количество персонала женского пола превышает количество персонала мужского пола в 2012 и 2013 годах. Количество персонала в возрасте от 50-60 лет сократилось на 1 человека; с высшим образованием увеличилось на 4 человека. Однако на предприятии не проводится обучение персонала.

Из таблицы 3 следует, что общая численность персонала в 2013 году возросла на 4 человека, по сравнению с 2012 годом. При этом число рабочих и руководителей не изменилось, а количество служащих увеличилось на 2 человека, так же как и специалистов.

Рассчитаем количественные показатели и составим таблицу.

Среднесписочная численность 2012 = 26.

Среднесписочная численность 2013 = 30.

Коэффициент оборота рабочей силы 2012 = (3+2)/26 = 5/26.

Коэффициент оборота рабочей силы 2013 = (5+1)/30 = 6/30.

Коэффициент оборота по приему 2012 = 3/26.

Коэффициент оборота по приему 2013 = 5/30.

Коэффициент текучести кадров 2012 = 2/26.

Коэффициент текучести кадров 2013 = 1/30.

Коэффициент замещения рабочей силы 2012 = 3/2 = 1,5.

Коэффициент замещения рабочей силы 2013 = 5/1 = 5.

Коэффициент постоянства состава предприятия 2012 = (27 - 2) / 26 * 100 = 96,2%.

Коэффициент постоянства состава предприятия 2013 = (31 - 1) / 30 * 100 = 100%.

Таблица 4 - Анализ количественных показателей

Коэффициент оборота рабочей силы увеличился на 0,77 %. Это может быть следствием изменений условий труда или ухудшением социальной сферы и микроклимата на предприятии.

Коэффициент оборота по приему увеличился на 5,13 %, что указывает на положительный социальный эффект. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства.

Коэффициент текучести кадров сократился на 4,36 %. Это повлечет за собой положительные изменения для предприятия. Снижаются издержки на: социальную безопасность и пособия по безработице, оплату выходных пособий, оплату промежуточных отпусков, набор и отбор персонала. Увеличится производительность, так как не будет затрат времени на приобретение необходимых данных новыми сотрудниками.

Коэффициент замещения рабочей силы возрос в 3,3 раза. В результате расчета в обоих случаях этот коэффициент больше 1, значит, происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места.

Коэффициент постоянства состава предприятия достиг 100%.

2.4 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК»

Используя принцип постановки задач «сверху вниз» генеральный менеджер ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» создает «дерево целей».

Дерево целей - структурированная, построенная по иерархическому принципу совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей цели первого, второго и последующего уровней («ветви дерева»).

Рисунок 2 - Схема «дерева целей».

В основу «вершины дерева» владельцы бизнеса ставят стратегическую цель, определяемую в рамках стратегии организации. Достижение данной цели обеспечивается выполнением операционных и плановых задач.

Цели тщательно классифицируются и структурируются для того, чтобы быть максимально понятными для читателя.

Выделение, описание и иерархическое упорядочивание упорядочивание каждой из целей выполняется посредствам выполнения ряда соответствующих аналитических процедур согласование и утверждения.

К каждой из определяемых на нижнем уровне детализации целей, насколько это возможно, применяются требования SMART.

S (specific) - конкретная.(measurable) - измеримая.(achievable) - достижимая.(realistic) - реалистичная.

T (timed) - ограниченная по времени.

Также на предприятии обеспечивается регулярная обратная связь по принципу «снизу вверх». Работники регулярно информируются, на какой стадии достижения цели они находятся. Это мотивирует персонал более усердно стремиться к достижению поставленных задач, увеличивается производительность.

После каждого выполненного этапа обратная связь осуществляется устно или через отчеты.

На ООО «ЭТИКЕТ-ЛОГИСТИК» действует справедливая система поощрения, связанная с выполнением целей. Такой метод позволяет повысить эффективность работы и внушает обязательства по отношению к целям.

На предприятии проводятся следующие мероприятия по формированию внутрифирменного рынка труда:

.        Персонал оценивается при приеме на работу.

.        Мотивация персонала.

.        Создается кадровый резерв.

Оценка персонала при приеме на работу проходит в 2 этапа: психологическое тестирование; оценка степени компетенций кандидата в работе, на которую он принимается.

Психологическое тестирование выполняется при помощи тестов. Большее количество тестов позволяет повысить результат.

Оценка степени компетенций осуществляется путем заполнения специальных бланков. Степень развития компетенций подсчитывается с помощью шкалы бальных оценок.

Мотивация персонала:

.        Материальное вознаграждение (суммарный оклад, премиальная часть, другие выплаты). Внедрение материальных стимулов предоставляет возможность координировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Мотивация направляет наемного работника к эффективному и качественному труду, позволяющему получить определенную прибыль, а также покрывает издержки нанимателя. Основными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

При использовании материального стимулирования выявляются следующие психологические тенденции:

¾      чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

¾      эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

¾      если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

.        Непрямые материальные выплаты (отплата отпусков, оплата лечения, обеспечение комфортных условий работы и т.д.). Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Льготы, которые гарантируются государством, обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам следует отнести ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Данные льготы носят обязательный характер.

Однако предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается с целью привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Помимо того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и иные цели. Например, снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую ценность. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, по прошествии некоторого времени он перестает удовлетворять сотрудника. Когда компания предоставляет дополнительные льготы, она дает понять своим сотрудникам, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета является неплохим способом для организации конкурировать в вопросах сохранения наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения приблизительно совпадает со среднерыночным, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

.        Моральное стимулирование (возможность карьерного роста, уважительное отношение к труду, условия развития творческого и интеллектуального потенциала и т.д.).

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде является сущностью морального стимулирования. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. Источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Кадровый резерв создается из высококвалифицированных сотрудников предприятия, которые имеют лидерский потенциал и готовы к занятию руководящих должностей.

3. Пути повышения эффективности управления персоналом на предприятии

.1      Основные направления совершенствования системы управления персоналом

Изучив японскую систему управления персоналом, выделим 2 черты, которые наиболее подходят для совершенствования СУП: неформальные отношения; обучение и развитие персонала.

Обучение и развитие персонала обеспечивает предприятие соответствующими ресурсами для достижения целей. Переобучение работников должно быть направлено на реализацию из творческих способностей, которые будут вкладываться в достижение стратегических целей компании.

Специфическими факторами обучения и развития персонала являются:

.        Переобучение персонала необходимо для развития будущего потенциала компании. Переобучение рассматривается с двух точек зрения: требуемый уровень переобучения и процент работников, нуждающихся в нем. Необходимость переобучения измеряется показателем "коэффициент стратегического переобучения".

Коэффициент стратегического обучения = Число работников, подготовленных к специфической деятельности, сопряженной со стратегическим развитием компании/ Общее число требуемых специалистов.

Данный коэффициент выявляет разрыв между будущими потребностями и имеющимися возможностями.

Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствии с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приёмов и методов труда.