¾ стоимостная оценка человеческого капитала по всем факторам должна быть высокой. Добиваясь такого уровня полезности, организация стремится к максимальному использованию имеющегося в наличии человеческого ресурса;
¾ прирост стоимостной оценки человеческого капитала стадий "содержание", "развитие", "сохранение" > 0.;
¾ коэффициент эффективности инвестиций в человеческий капитал>1. Непосредственным эффектом от инвестиционных вложений в человеческий капитал является прирост его стоимостной оценки по стадиям "содержание", "развитие", "сохранение". Если этот прирост за отчетный период превышает сумму осуществленных за этот же период инвестиций в человеческий капитал, инвестиции целесообразны. Коэффициент эффективности инвестиций определяется по фактическим данным за отчетный период;
¾ прирост объема произведенной продукции от фактора производства "человеческий капитал" на единицу прироста стоимостной оценки человеческого капитала стадий "содержание", "развитие", "сохранение" > прироста затрат на содержание, развитие и сохранение человеческого капитала на единицу прироста стоимостной оценки человеческого капитала стадий "содержание", "развитие", "сохранение". В этом случае использование дополнительного человеческого капитала позволяет получить собственнику дополнительный прирост прибыли;
¾ темп роста финансового результата должен быть не ниже темпа роста показателя затратоемкости человеческого капитала. Это обусловлено существующими в экономической науке причинно-следственными связями между указанными показателями;
¾ значение чистого дисконтированного дохода от инвестиций в человеческий капитал должно быть больше нуля (основа концепции дисконтированного денежного потока). При нулевом и отрицательном значении данного критерия принимаемые в расчет инвестиционные затраты в человеческий капитал нецелесообразны. В отличие от коэффициента эффективности инвестиций, чистый дисконтированный доход рассчитывается на прогнозной основе и является главным критерием принятия решений об увеличении или снижении инвестиционных затрат в человеческий капитал;
¾ дисконтированная стоимостная оценка человеческого капитала, отражающая влияние ожидаемых будущих изменений его стоимостной оценки, приведенных к моменту расчета, должна быть не ниже стоимостной оценки человеческого капитала на конец отчетного периода. При таком соотношении имеет место потенциал роста стоимостной оценки человеческого капитала, и, как следствие, оправданы дальнейшие вложения в человеческий капитал.
. Принятие и реализация решений.
На этапе принятия и реализации решений определяются действия, необходимые для достижения целевых разработанных показателей, определяемых на предыдущем этапе.
Все решения будут положены в основу структурно-логической модели финансового управления человеческим капиталом. Типовые решения сформулируем следующим образом. Относительно:
¾ стоимости капитала: 1. В случае превышения стоимости человеческого капитала в целом по предприятию над стоимостью человеческого капитала претендента - принимать такого претендента целесообразно. 2. В случае превышения стоимости человеческого капитала планируемого к замене (работающего ныне) работника над стоимостью человеческого капитала претендента (нового работника вместо работающего ныне) - принимать нового работника, а при обратном соотношении - сохранить работающего специалиста с возможным повышением затрат на его содержание, развитие и сохранение;
¾ стоимостной оценки человеческого капитала: 1. В случае прироста значения стоимостной оценки работника за отчетный период (например, год) - на такого работника будет распределяться часть прибыли в зависимости от рейтинга. 2. В случае отсутствия положительной динамики за отчетный период в значении стоимостной оценки человеческого капитала предприятия - дальнейшие инвестиции при сохранении качественных характеристик работников нецелесообразны;
¾ коэффициента эффективности инвестиций в человеческий капитал: 1. В случае значения указанного коэффициента более либо равным единице - инвестиции целесообразны. 2. При обратном соотношении - выявление неэффективно используемой части человеческого капитала, а при устойчивом сохранении - отказ от дальнейших инвестиций;
¾ чистого дисконтированного дохода от инвестиций: при отрицательном значении этого показателя - пересмотр инвестиционной политики в части инвестирования в человеческий капитал;
¾ текущей (дисконтированной) стоимостной оценки человеческого капитала: при значении указанной текущей стоимостной оценки меньшем, чем значение стоимостной оценки человеческого капитала на конец отчетного периода - сокращение инвестиций;
¾ затратоемкости человеческого капитала: при росте значений этого показателя в отчетном периоде - анализировать соотношение темпов роста затратоемкости человеческого капитала с темпами роста финансового результата деятельности организации.
. Текущий контроль за реализацией решений.
Текущий контроль заключается прежде всего в установлении периодичности и достоверности расчета всех обоснованных выше показателей на этапе "Обоснование показателей для оценки выполнения задач финансового менеджмента человеческого капитала".
Наиболее обоснованной и целесообразной представляется следующая периодичность расчета показателей:
¾ стоимостная оценка человеческого капитала лиц, претендующих на работу, на стадии "приобретение" - при оценке претендентов на рабочее место или замену работника;
¾ ожидаемые (планируемые) затраты на содержание, развитие и сохранение по принимаемым работникам - при оценке претендентов на рабочее место или замену работника;
¾ стоимость человеческого капитала лиц, претендующих на работу, на стадии "приобретение" - при оценке претендентов на рабочее место или замену работника;
¾ стоимостная оценка человеческого капитала по всем стадиям (общая стоимостная оценка человеческого капитала) отдельных работников и в целом по организации - ежегодно в конце отчетного года;
¾ затраты на содержание, развитие и сохранение человеческого капитала (в т.ч. инвестиционные) - ежегодно по итогам отчетного года;
¾ стоимость человеческого капитала организации и отдельных работников - ежегодно в конце отчетного года;
¾ коэффициент эффективности инвестиций - ежегодно по итогам отчетного года;
¾ затратоемкость человеческого капитала - ежегодно в конце отчетного года;
¾ дисконтированная величина стоимостной оценки человеческого капитала - ежегодно в конце отчетного года по тому же составу человеческого капитала, по которому проводится стоимостная оценка на конец года;
¾ чистый дисконтированный доход от инвестиций в человеческий капитал - ежегодно в конце отчетного года (в начале прогнозного периода).
. Оценка результативности принятых и реализованных решений. Оценка результативности проводится по всем показателям с учетом установленных критериев, характеризующих достижение цели финансового управления человеческим капиталом.
¾ Сопоставление стоимостной оценки человеческого капитала на конец отчетного года с ее значением на начало отчетного года. Возможны три варианта результатов: ЧКоц не изменяется; ЧКоц уменьшается; ЧКоц увеличивается. Полагая, что инвестиции в человеческий капитал осуществляются всегда, в первых двух случаях эти вложения сразу признаются неэффективными. В третьем случае рассчитывается коэффициент эффективности инвестиций в человеческий капитал. При сохранении устойчивой тенденции (например, несколько отчетных периодов) несоответствие фактического значения коэффициента установленному критерию (> 1) принимается решение о сокращении инвестиций и/или замене человеческого капитала.
¾ сопоставление изменения стоимостной оценки человеческого капитала с изменением финансового результата организации. Изложенное выше позволяет определить желаемое соотношение стоимостной оценки человеческого капитала и финансового результата организации, отражающее идеальные причинно-следственные связи между показателями "инвестиции в человеческий капитал", "стоимостная оценка человеческого капитала", "финансовый результат организации". Так, изменение стоимостной оценки человеческого капитала должно быть положительным, превышать размер вложенных за этот год инвестиций в человеческий капитал, финансовый результат должен при этом увеличиваться. Данное соотношение перечисленных категорий отражает ситуацию эффективного финансового менеджмента (эффективных инвестиций в человеческий капитал и эффективном использовании имеющегося потенциала).
¾ сопоставление темпов роста затратоемкости человеческого капитала и финансового результата организации. При опережающем росте финансового результата соблюдается еще одно необходимое условие эффективного финансового управления человеческим капиталом. Относительное увеличение затрат в человеческий капитал в таком случае оправданно, т.к. приводит к более существенному росту финансового результата организации.
¾ анализ показателя затратоемкости человеческого капитала на основе мультипликативной модели. При относительно постоянной величине или снижении человекоемкости продукции рост затратоемкости человеческого капитала будет обусловлен ростом стоимости человеческого капитала, что свидетельствует о снижении эффективности инвестиций в человеческий капитал. В такой ситуации представляется целесообразным: 1. Не увеличивая объем инвестирования, перераспределить затраты на содержание, развитие и сохранение между работниками. 2. Заменить (полностью или частично) имеющийся человеческий капитал новым с более высокой стоимостной оценкой. При относительно стабильной величине или снижении стоимости человеческого капитала рост затратоемкости человеческого капитала будет обусловлен увеличением человекоемкости продукции, что, в свою очередь, свидетельствует о рациональном инвестировании. В такой ситуации представляется целесообразным: 1. При достижении приемлемых темпов роста объема произведенной продукции дальнейшие инвестиции в человеческий капитал экономически не оправданны. 2. При дальнейшем увеличении объема производимой продукции и сохранении названных тенденций инвестиции в человеческий капитал будут целесообразны.
¾ сопоставление дисконтированной стоимостной оценки человеческого капитала с величиной стоимостной оценки человеческого капитала на конец года. При значении указанной текущей стоимостной оценки большем, чем значение стоимостной оценки человеческого капитала на конец отчетного периода будет справедливым решение продолжать инвестиции в анализируемый человеческий капитал.
¾ расчет скорректированного (с учетом рассчитанной стоимости человеческого капитала, изменившейся планируемой величины инвестиций в человеческий капитал и скорректированного прироста общего финансового результата) чистого дисконтированного дохода от инвестиций в человеческий капитал. В случае, если скорректированный чистый дисконтированный доход больше нуля, решения по дополнительным инвестициям в анализируемый человеческий капитал признаются эффективными.
Таким образом, вывод о том, что осуществляемое
финансовое управление человеческим капиталом эффективно, правомерно сделать,
когда одновременно будут соблюдаться следующие неравенства. Во-первых, коэффициент
эффективности инвестиций в человеческий капитал должен быть больше единицы.
Текущая (дисконтированная) стоимостная оценка человеческого капитала должна
превышать значение стоимостной оценки человеческого капитала на конец отчетного
периода. Во-вторых, темпы роста финансового результата деятельности субъекта
хозяйствования обязаны быть выше темпов роста затратоемкости человеческого
капитала за аналогичный период. И в-третьих, если прирост объема произведенной
продукции от фактора производства "человеческий капитал" на единицу
прироста стоимостной оценки человеческого капитала стадий
"содержание", "развитие", "сохранение" будет
больше прироста затрат на содержание, развитие и сохранение человеческого
капитала на единицу прироста стоимостной оценки человеческого капитала стадий
"содержание", "развитие", "сохранение" прироста
объема произведенной продукции.
2.2 Методика анализа
эффективности деятельности службы управления персоналом
Проанализируем систему управления персоналом на предприятии по результатам. Для этого нам необходимо учесть некоторые принципы.
. Принцип обратной связи "снизу вверх". В ходе согласования задачи менеджером и подчиненным может происходить корректировка содержания задачи, уровня ее приоритетности или сроков выполнения. Корректировка задачи выступает важным и положительным процессом. С одной стороны, в процессе совместного обсуждения и обмена аргументацией достигается равноценное понимание формулировок задач, а сама задача может модифицироваться в более точную и корректную по содержанию. С другой стороны, в процессе согласования достигается необходимое равновесие между ожидаемыми достижениями и имеющимися в компании ресурсами.
. Принцип "внутрифирменного рынка труда". В отличие от обязанностей, указанных в типовом контракте, плановые задачи невозможно предусмотреть каждый раз. Такого рода задания являются дополнительными затратами труда, так как не предусмотрены первоначальными условиями найма. Именно в силу этого обстоятельства так важны отношения добровольности, доверие и равноправие сторон в процессе согласования задач.
Служба управления персоналом - это подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся в распоряжении предприятия рабочей силы, основанная на выполнении специфических функций, распределенных среди управленцев предприятия.
Для анализа данной службы необходимо рассмотреть следующее:
. Регистрация (оформление кадровых решений). Включает в себя ведение личных карточек учета, заполнение трудовых книжек, личных дел и т.п. Ведение кадрового учета является неотъемлемой частью работы юридического лица любой организации, независимо от количества штатных единиц. Часто об учете кадров вспоминают, когда на предприятие с проверкой приходят сотрудники инспекции по охране труда или бывший работник обращается с иском в суд. Документы по кадрам, как и по оплате труда, должны быть абсолютно у всех организаций и индивидуальных предпринимателей. Большинство таких документов имеет длительный срок хранения (75 лет или постоянный), поэтому к ним необходимо относиться особенно внимательно.
. Подбор персонала - это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Правильный выбор кандидата может помочь увеличить производительность, прибыль и повысить лояльность сотрудников. Неверный выбор традиционно отражается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.
Подбор персонала имеет своей отправной точкой описание вакансии и анализ её на соответствие сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости в описание вакансии вносятся исправления. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять.