Дипломная работа: Развитие системы адаптации молодых специалистов в государственном учреждении

Выделяют следующие формы адаптации [30, с. 159-163]:

- Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.

- Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.

- Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.

- Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.

- Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.

- Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.

- Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации - размер зарплаты и своевременность выплат.

И в период адаптации новичок - это действующий сотрудник предприятия, он способен в свою очередь проводить оценку и делать выводы о работодателе. К концу первого года работы у сотрудника складывается устойчивый портрет работодателя, на который определяет его трудовую мотивацию и дальнейшие действия. Наиболее распространенные причины недовольства сотрудников в период адаптации [20, с. 114]:

недовольство трудовыми, экономическими или социальными условиями работы;

отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

отрицательные характеристики работодателя;

неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем;

неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Самосознание сотрудников как кадровых единиц предприятия без сомнения влияет на их работоспособность и показатели труда, а значит - косвенным образом и на конкурентоспособность [33, с. 28]. Кроме того, корпоративная культура поддерживает репутацию компании, формирует общественное мнение, престиж или негативное восприятие ее сотрудников (а через них - и производимой продукции).

Таким образом, на основании изученного материала, можно сформулировать факторы влияния на адаптацию (рис. 1):

Таким образом, адаптация персонала организации - одна из технологий работы с персоналом, успех которой зависит от правильного выбора адаптационных инструментов, отвечающих последним тенденциям научно-технического прогресса. Адаптационный период в работе нового сотрудника характеризуется сложностью и длительностью, в ходе которого возникают стрессовые и конфликтные ситуации, неудачи в выполнении трудовых обязанностей, ведущие к резкому снижению эффективности труда. Поэтому главным направлением работы HR-службы в области адаптации персонала является грамотное управление адаптационным процессом и его своевременное совершенствование с применением инновационных технологий.

Рисунок 1 - Факторы влияния на адаптацию [15, с. 180-182]

1.2 Особенности адаптации молодых специалистов в организации

В современных условиях функционирования предприятий, их руководству необходимо обозначить соответствующие приоритеты кадровой политики и применения эффективных методов работы с персоналом предприятия, среди которых можно выделить технологии адаптации персонала, и в особенности - технологии адаптации молодых специалистов [7, с. 59].

Закрепление молодых работников в штате организации на сегодняшний день можно назвать одной из главных задач каждого современного предприятия. Особо значимыми проблемами, связанными с молодежью, поступающей на работу, являются: профессиональный рост, социальная защита, социализация в производственной среде, влияние в среду работников предприятия [26, с. 37-40]. Для молодого работника, вновь принятого на работу в организацию, тоже можно отметить положительный эффект, который связан с тем, что в процессе адаптации происходит соотнесение личностных и организационных ценностей. Особыми моментами адаптации молодых работников являются приобретение и закрепление интереса к своей работе, накопление опыта, налаживание отношений с коллективом, включение в деятельность предприятия.

На всех этапах процесса адаптации немаловажно управленческое воздействие на ее ход [43]. Контроль процесса адаптации приводит к положительному результату, а пущенная на самотек неконтролируемая адаптация, скорее всего, будет не эффективна. Поэтому особого внимания требует процесс управления адаптацией, он определяет ход её развития и позволяет снизить неблагоприятные последствия [8, с. 347-348].

На современном этапе экономического развития, в каждой организации, где работа кадровых служб, организованна должным образом, считают, что работа по поиску и набору подходящих кандидатов является лишь началом цепочки образования персонала организации в целом. Важной проблемой работы с персоналом организации, при привлечении кадров, является управление адаптацией.

Адаптация молодого специалиста - это приспособление к новым условиям жизнедеятельности, а так же активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, дисциплины труда, традиций трудового коллектива.

Этапы адаптации молодого специалиста в организации [23, с. 140-141]:

I этап. К данному этапу можно отнести время обучения студентов на старших курсах. На этом этапе факторами влияния служат социокультурная среда учебного заведения, а также внешняя профессиональная среда.

II этап. Этот этап адаптации молодых специалистов происходит в течение первого года работы в организации. За этот год происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду организации. Если за это время, молодой специалист принял культурные нормы и ценности организации, стал чувствовать себя частью коллектива, принял социальную роль, которая соответствует его статусу, то можно считать адаптацию на данном этапе положительной [51].

III этап. Третий этап длится на втором году работы молодого специалиста в компании. Данный этап ассоциируется с завершением первоначального периода адаптации, который характеризуется первичным взаимодействием личности с профессиональной средой, и формированием у работника защитных поведенческих реакций для устранения различных конфликтных ситуаций, которые возникают в течение трудовой деятельности.

На третьем этапе адаптации наблюдается рост профессионального мастерства молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе [31, с. 278]. Работник принимает итоговое решение о включении в профессию, коллектив.

IV этап. Этот этап адаптации молодого специалиста подразумевает свободное владение профессией.

Таким образом, закрепление молодых специалистов на предприятии - это процесс удержания сотрудников на предприятии, посредством использования материальной и моральной мотивации. Методы закрепления персонала на разных предприятиях будут отличаться, они зависят от политики компании и её материальных возможностей.

1.3 Современные методы адаптации, их оценка и совершенствование

На сегодняшний день процесс адаптации прошел множество изменений и «проверок на прочность». Таким образом, в теории, существует некая основа для процесса адаптации, которая дополняется необходимыми пунктами в зависимости от направленности предприятия, от особенностей его рынка.

В России наиболее распространены такие методы адаптации как наставничество, инструктаж на рабочем месте, обучение как с отрывом от производства, так и в процессе деятельности [41]. Это видоизмененные зарубежные методики Buddying (дружеское сотрудничество), Secondment (вторичное обучение), Job Shadowing (наставничество). Рассмотрим их подробнее.

1. Методика Buddying (дружеское сотрудничество)

Суть методики заключается в закреплении за новым сотрудником дружески настроенного коллеги, задачами которого является поддержка, помощь, а также информирование менеджера и кадровой службы о результатах труда и настроении новичка [17, с. 189]. В российской практике это один из интенсивно используемых приемов, трансформированный с методикой Shadowing и получивший название «наставничество».

Таблица 2 - Достоинства и недостатки метода Buddying

Методика Buddying по сути, является неформальным наставничеством (коллега-друг не несет профессиональной ответственности за работу новичка) и практикуется чаще всего между разными уровнями управления, т.е. дружеское наставничество осуществляет сотрудник руководящего звена [25, с. 311-313].

2. Методика Secondment.

В переводе можно трактовать как «вторичное обучение», основана на принципе обмена кадрами между разными подразделениями или организациями, ведущими деятельность в смежных или различных областях [34, с. 29-31]. В рамках данной методики может практиковаться как внутриорганизационное обучение (т.е. между отделами, подразделениями, филиалами), так и направление сотрудника в другую компания, т.е. внешний Secondment. Достоинства и недостатки метода приведены в табл. 3.

Таблица 3 - Достоинства и недостатки метода Secondment

Данный метод адаптации, в основном внешний Secondment, широко распространен на Западе (основные страны - Великобритания, США) [38, с. 15].

3. Методика E-learning (электронное обучение)

Сегодня этот метод начинает применяться все шире. Это вызвано, в первую очередь, большим объемом знаний, которыми должны обладать работники. В основе метода - самостоятельное дистанционное изучение материалов и повышение навыков и профессиональных знаний посредством электронных средств коммуникации. Широкое распространение эта методика получила вследствие развития средств мультимедиа и внедрения сети Интернет [50].

E-learning предполагает как систему обучения (структуру в виде уроков, тем, лекций, практических примеров), так и систему проверки знаний (тест, решение задач, экзамен). Достоинства и недостатки метода приведены в табл. 4.

Таблица 4 - Достоинства и недостатки метода E-learning