Дипломная работа: Развитие системы адаптации молодых специалистов в государственном учреждении

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Самарский государственный технический университет»

Институт очного образования

Кафедра «Экономика и управление организацией»

Выпускная квалификационная работа

Тема: Развитие системы адаптации молодых специалистов в государственном учреждении

Руководитель работы _доцент, к.э.н. - Сатонина Н.Н.

Нормоконтролер _доцент, к.э.н. - Латушкина Т.С.

Заведующий кафедрой - Г.П.Гагаринская

Самара 2018 г.

Реферат

АДАПТАЦИЯ, МОЛОДОЙ РАБОТНИК, НАСТАВНИК, НАСТАВНИЧЕСТВО, ОРГАНИЗАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, ПРИСПОСОБЛЕНИЕ К НОВЫМ УСЛОВИЯМ ТРУДА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

Объектом исследования работы является персонал Отделения УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара.

Целью данной работы является развитие системы адаптации молодых специалистов в государственном учреждении.

При изучении системы адаптации использовались следующие методы: анализ теоретических источников, анкетирование, анализ документации.

Полученные результаты заключаются в разработке предложений по совершенствованию системы адаптации молодых работников в Отделении УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара и могут быть использованы при дальнейшем исследовании проблемы адаптации молодых работников. В ходе исследования получены следующие результаты, содержащие научную новизну:

Выявлены проблемы в системе адаптации организации.

Предложен проект мероприятий по улучшению существующей системы адаптации в организации.

Данная система адаптации молодых работников может быть использована в практике адаптации персонала в других организациях подобного профиля.

Социально-экономическая эффективность заключается в том, что применяя программу адаптации, УПФР в Кировском и Промышленном районах г. Самара экономит только на издержках текучести порядка 800 рублей на одного сотрудника. Предложенная система поможет повысить уровень лояльности и вовлеченности персонала.

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала в организации
• 1.1 Понятие адаптации персонала в организации, основные виды
• 1.2 Особенности адаптации молодых специалистов в организации
• 1.3 Современные методы адаптации, их оценка и совершенствование
• 1.4 Адаптация молодых специалистов за рубежом
• Глава 2. Анализ системы адаптации молодых специалистов в Отделении ПФР по Самарской области
• 2.1 Общая характеристика Отделения ПФР по Самарской области
• 2.2 Характеристика управления кадрами в организации
• 2.3 Анализ системы адаптации молодых специалистов в Отделении ПФР по Самарской области
• Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в Отделении ПФР по Самарской области
• 3.1 Выявление проблем в системе адаптации: предпроектное исследование
• 3.2 Проект мероприятий по улучшению существующей системы адаптации
• 3.3 Экономическая эффективность проекта
• Закючение
• Библиографический список
• Приложение 1 - Организационная структура УПФР в Кировском и Промышленном районах г. Самара
• Приложение 2 - Бланк наблюдения за адаптантами
• Приложение 3 - Анкетный опрос уволившихся сотрудников
• Приложение 4 - Анкета для адаптирующихся работников Управления ПРФ

Приложение 5 - Критерии оценки адаптанта

Введение

Общеизвестной является фраза о том, что все решают кадры. Зачастую человеческий фактор становится определяющим, ведь недаром многие организации оказываются в ситуациях, когда от компетенции работников, их умения следовать профессиональной этике и уровня подготовки зависит успех при выполнении различных операций.

Наибольший вектор развития, отрицательный или положительный, задает именно верно организованный штат сотрудников. Каждый сотрудник в процессе трудовой деятельности проходит своеобразный путь - от собеседования и первой встречи с коллективом, до смены должности или места работы. Немаловажную роль на каждом этапе этого пути играет своевременная и качественная адаптация.

Процесс адаптации является продолжением процесса отбора персонала: если он не выстроен и формализован, то, согласно исследованиям, много сотрудников увольняются в течение испытательного срока. Процесс адаптации работника, как показывает практика, с учётом применяемых в организации методов и инструментов работы с персоналом может носить управляемый или стихийный характер.

Ответственность HR-менеджера и руководителя за процесс организации и осуществления адаптации равнозначна, поскольку работник кадровой службы в ответе за адаптацию социальную, а непосредственный руководитель - за профессиональную (или введение в должность). Подобные совместные усилия помогают новичку, особенно если речь идет о молодых специалистах, максимально быстро преодолеть межличностные и профессиональные проблемы и перейти к стабильной работе. Руководитель выступает для нового подчинённого своего рода наставником.

При понимании значимости адаптации руководством организаций новый сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока. Тем не менее, далеко не во всех компаниях эта система формализована и вообще присутствует.

Это связано с тем, что в сознании многих управленцев пока ещё живут стереотипы:

специально делать ничего не нужно, поскольку если работник хороший, то он сам приложит усилия, чтобы адаптироваться, а плохие не нужны организации;

в компании есть HR-менеджер, он и проконтролирует вхождение работника в коллектив. Если же новенький не приживется, рекрутеры подберут другого.

Оба этих стереотипа являются заблуждением и приводят к негативным последствиям.

Важность этапа адаптации персонала в кадровой работе сложно переоценить. Персонал сегодня рассматривается как актив, а вложения в него - инвестиции в производительность и кадровый потенциал организации. Современные компании все большее внимание уделяют кадровой политике, доверяя набор и адаптацию сотрудников квалифицированным специалистам - профессиональным кадровикам и психологам. Вышеизложенные факты свидетельствуют об актуальности темы.

Объектом исследования работы является: Отделение УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара.

Предметом исследования является система адаптации персонала организации.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по развитию системы адаптации молодых специалистов в государственном учреждении. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

Определить понятие адаптации персонала в организации и ее виды.

Выявить особенности адаптации молодых специалистов в организации.

Изучить современные методы адаптации, их оценку и совершенствование.

Дать общую характеристику Отделения ПФР по Самарской области.

Охарактеризовать кадровое управление организации.

Провести анализ системы адаптации молодых специалистов в Отделении ПФР.

Предложить рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в Отделении ПФР по Самарской области.

Рассчитать социально - экономическую эффективность предлагаемых мер.

Степень разработанности проблемы. Существует широкий спектр литературы, посвященной различным аспектам реструктуризации компании, а также управлению персоналом и адаптации. Проблемы адаптации в системе управления персоналом рассматривали такие авторы, как: Горленко О.А., Исаева О.М., Лукина С.А., Мансуров Р.Е., Моргунов Е.Б. и др.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов, ученых и специалистов-практиков, по проблемам адаптации персонала и реструктуризации компании.

Информационной базой исследования служат сведения из монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, научных периодических изданий, материалов научно-практических конференций, а также результаты опросов компаний по исследуемой проблеме.

При изучении системы адаптации использовались следующие методы: анализ теоретических источников, анкетирование, анализ документации.

Научная новизна. Выявлены особенности и проблемы в системе адаптации молодых специалистов в государственных организациях.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в разработке предложений по совершенствованию системы адаптации молодых работников в Отделении УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара. Полученные результаты и выводы могут быть использованы при дальнейшем исследовании проблемы адаптации молодых работников. Данная система адаптации молодых работников может быть использована в практике адаптации персонала в других организациях подобного профиля.

Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

В первой главе проводится исследование теоретических аспектов, касающихся системы адаптации персонала, таких как основные подходы к системе адаптации персонала, оценка современных методов адаптации.

Во второй главе исследуется деятельность УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара, проводится анализ системы адаптации специалистов.

В третьей главе приводится проект мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала, проводится оценка экономической эффективности разработанных мероприятий.

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие адаптации персонала в организации, основные виды

адаптация специалист государственный учреждение

Любая компания, организованная с целью получения прибыли, сегодня поставлена в жесткие условия рыночной экономики, характеризующиеся значительным уровнем технического прогресса и автоматизации, высокой конкурентностью, и, следовательно, - необходимостью «держать руку на пульсе» событий.

Каждый сотрудник, начиная трудовую деятельность в новой организации, проходит через этапы кадровой политики. Особенно трудно бывает молодым людям, впервые ступившим на путь трудовой деятельности в организации. Адаптация - один из важнейших периодов, на котором закрепляются базисные отношения между новым сотрудником и коллективом подразделения, руководством, организацией в целом [13, с. 211].

Трудовая адаптация работников - это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других. Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом.

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда [21, с. 144].

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника. Цели адаптации [5, с. 1-5]:

снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;

снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;

минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;

формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации [45]:

проведение семинаров по теме адаптации;

организация бесед руководства и наставника с новым работником;

организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;

проведение курса подготовки наставника;

внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;

выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;

подготовка единиц в случае ротации кадров;

проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается [32, с. 469-472].

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;

члена компании, способствующего ее процветанию;

человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;

человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;

члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность [24, с. 8-11].

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала и их описание представлены в табл. 1.

Таблица 1 - Классификация видов адаптации [11, с. 34]