В соответствии с действующими Положениями об оплате труда в ООО «Голден Агент»» работают:
- повременно-премиальная система;
- сдельно-премиальная система.
С целью снабжения организации оплаты труда персонала структурного подразделения, и направленность на стимулирование результативной работы в совершенствовании количественных, качественных и экономических показателей, в ООО «Голден Агент» включено СТП СМК «Порядок управления положениями об оплате труда и премировании сотрудников структурных подразделений, построение, изложение, оформление, содержание и обозначение».
При повременно-премиальной системе оплаты труда сотрудник сверх зарплаты по тарифной ставке (окладу) за фактически проработанное время дополнительно зарабатывает премию за достижение назначенных количественных и качественных показателей.
Оклад и тарифная ставка устанавливаются в соответствие со штатным графиком подразделения, в котором для каждой должности и для каждого разряда по профессиям указывается «вилка оклада». Оклад и тарифная ставка, приумноженная на время работы, это базовая часть для последующего начисления.
При сдельно-премиальной системе сотрудник сверх зарплаты по прямым сдельным расценкам дополнительно зарабатывает премию за установленные количественные и качественные показатели.
Далее рассмотрим стимулирование труда продавцов-консультантов.
Оклад и надбавки - создают устойчивую долю зарплаты, которая составляет 70 % в зарплате трудящихся, от 50 % в зарплате линейных начальников, 15-20% в зарплате начальников среднего уровня.
Проанализируем формы стимулирования труда персонала в системе управления ООО «Голден Агент».
Во-первых, доплаты работникам ООО «Голден Агент» за многосменный режим работы.
Положение «О порядке определения и начисления доплаты работникам за многосменный режим работы» предусматривает единый порядок доплат к тарифным ставкам рабочих и РСС ООО «Голден Агент» за работу в многосменном режиме (в ночную и вечернюю смену, за переработку по графику) и время.
Изменение оклада или величины индивидуальных надбавок за категорию оформляется указанием директора ООО «Голден Агент». Приказ лично подписывается каждым сотрудником.
Администраторы выполняют каждый день проверку за качеством труда рабочих и до 20 числа следующего отчетного месяца доставляют предложения по размеру коэффициента качества для каждого сотрудника главному бухгалтеру.
Сотрудник, которому определен фактор качества менее учрежденного по положению, должен быть извещен о размере соответствующего коэффициента.
На базе принятых данных главный бухгалтер подготавливает распоряжение по компании с приложением сводной таблицы с размерами коэффициентов качества сотрудников и общими данными показателей по выполнению или отставанию поставленного плана.
Средства Корпоративного фонда применяются на материальное поощрение сотрудника за:
- результаты работы в Системе Качества;
- за звание «Талантливый работник»;
- весомое участие в Проектах Улучшения Процессов.
В ООО «Голден Агент» доплата за итоги работы в системе качества исполняется по принятым критериям оценки труда рабочих. Поощрение вырабатывается путем присуждения разнообразных категорий на основе разработанных заявлений о премировании работников, среди которых:
1) присуждение квалификационных категорий в Системе Качества и присуждение Приза Качества Года производится согласно «Положения о Системе Качества»;
2) присуждение звания «Талантливый работник» производится согласно «Положения о лучшем работнике».
В части применения экономических методик стимулирования в ООО «Голден Агент» существуют запасы улучшения процесса управления, например, способы партисипативного управления, как участие рабочих в доходе организации, участие работников в управлении. Ключевые правила оплаты труда и премирования фиксированы Положением об оплате труда сотрудников ООО «Голден Агент», утвержденным приказом Генерального директора компании. Все вновь принимаемые на службу сотрудники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным Положением.
ООО «Голден Агент»» ведет политику гарантирования устойчивости системы оплаты труда. Основными слабыми сторонами имеющейся системы стимулирования труда сотрудников ООО «Голден Агент» так же являются такие аспекты:
- система премирования, не отвечает увеличению заинтересованности у сотрудников росту продаж;
- при установлении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно проработанному времени персонала, что существенно уменьшает заинтересованность и производительность;
- в некоторых случаях применяется повременная оплата труда, при - том, что в конечном результате существенен количественный итог.
Это также приводит к существенному уменьшению производительности труда. Проведенное исследование условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы работников компании установлен в зависимости от итогов их трудовой деятельности компании. База системы стимулирования персонала разработана с применением организационно-технических способов, которые оптимизируют построение системы правления действенностью труда. Одна из наиболее полно и адекватно применяемых это бонусная система оплаты труда персонала ООО «Голден Агент». Ключевые показатели этой системы изображены в табл. 2.8.
Таблица 2.8 - Показатели и размер выплаты бонусов персоналу (продавцов-консультантов)
|
Наименование показателя |
Величина бонуса 100% |
Требования |
Документ, свидетельствующий о выполнении |
Поставщик информации |
|
|
Исполнение плана реализации по фиксированным направлениям |
50 %, в т.ч. 30 % -реализация 20 % -ассортимент |
Бонус не выплачивается при невыполнении плана реализации |
Отчет об исполнении |
администратор |
|
|
Цели, устанавливаемые на каждый месяц |
+1% |
Обеспечение заданиями в отделе персонала до 20 числа месяца, предшествующего отчетному. |
Справка об исполнении. При невыполнении установленных заданий бонус не начисляется |
администратор |
Приведем пример системы оплаты продавцов-консультантов, данные представим в виде таблицы 2.9.
Таблица 2.9 - Пример использования системы оплаты труда продавцов консультантов ООО «Голден Агент»
|
Сумма выручки продавца в месяц, руб. |
Премия (1%) |
Оклад |
Итоговая сумма заработной платы |
|
|
500000 |
5000 |
15000 |
20000 |
То есть, если сотрудник за месяц продал товар соответственно на 500 000 руб, то заработная плата состоит из оклада -15.000 руб+процент 5000 руб, Итоговая сумма составляет 20.000 руб.
Следовательно, надлежит подметить несколько совокупных специфик характерных для всей системы мотивирования:
- система состоит из совершенно скоординированных мероприятий, которые формировались исторически в ООО «Голден Агент»;
- система не изменяется, в особенности в последнее время;
- подлинно функционируют лишь «антистимулы», т.е. штрафы.
Для анализа системы управления персоналом ООО «Голден Агент» на основе использования различных способов стимулирования труда, проведем общий анализ удовлетворенности работников и их стимулирование к трудовой деятельности.
Для проведения анализа в предоставленной работе, будут применены следующие методы: способ диагностики степени удовлетворенности ключевых надобностей, который представлен Е. А. Климовым, шкала оценки стимулирования к достижению цели, способ оценки стимулирования к избеганию срыва - самозащите Т. Элерса, способ диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.
- методика «Шкала оценки мотивации к достижению цели» Т. Эллерса, представлена в приложении А;
- способ оценки мотивации к избеганию неудачи - самозащите Т. Эллерса, педставлен в приложении Б;
- способ диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной, представленный в приложении В;
- способ диагностики уровня удовлетворенности ключевых потребностей.
В ходе исследования стимулирования труда персонала в ООО «Голден Агент» были получены следующие данные.
При анализе степени удовлетворенности персонала было выяснено следующее: наиболее значимыми для персонала ООО «Голден Агент» являются такие факторы как, материальные потребности и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Это может быть связано, с тем, что у персонала среднего звена ООО «Голден Агент» не достаточно высокая заработная плата и как последствие, персонал ощущает себя не достаточно защищенными.
Но при этом нужно отметить, что все основные потребности персонала компании удовлетворены, в зону неудовлетворенности не вошла ни одна из потребностей. Данные, которые были получены, показаны на рис. 2.4.
Рис. 2.4 Степень удовлетворенности потребностей работников ООО «Голден Агент»
Следующими по степени значимости для персонала ООО «Голден Агент» более удовлетворенной получилась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). Надобности в известности (средний балл 13,3), социальные надобности (средний балл 17,3), потребности в безопасности, со средним балом 24,3 и материальные потребности - 27,3 балла, оказались в зоне частичной удовлетворенности.
При оценивании результатов шакалы оценки стимулирования по отношению к достижению поставленной цели, получены были такие данные:
1) На низком уровне стимулирование к труду у 3,12% опрошенных.
2) На среднем уровне стимулы к трудовой деятельности у 43,7% опрощенных сотрудников.
3) Достаточно высокий уровень стимулов к труду у 53,12% опрошенного персонала.
4) На высоком уровне стимулы к трудовой деятельности не отмечалась.
Из выше изложенного можно сделать вывод, что персонал ООО «Голден Агент» заинтересован в своей работе и в ходе работы, достигают успехов, но при этом персонал понимает предел возможного роста, этим и объясняется тот факт, что высокий уровень мотивации к трудовой деятельности в процессе анализа, обнаружен не был. Данные, которые были получены, приведем на рисунке 2.5.
Рис. 2.5 Распределение уровней стимулирования персонала в ООО «Голден Агент»
В итоге проведенного исследования по способу оценки стимулирования к избеганию неудач - самообороне были получены такие данные: низкий уровень стимулирования к избеганию неудач обнаружен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых - средний уровень стимулирования, у 62,5% - высокий уровень стимулирования. Из результатов, можно сказать, что большая часть сотрудников стремится к защите и избеганию неудач в трудовой деятельности.
Данные, которые получены можно объяснить, тем, что персонал ООО «Голден Агент» не достаточно уверен в своем материальном положении (о чем нам говорят результаты, которые были получены при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей) и именно поэтому в большинстве персонала ООО «Голден Агент» стремится к избеганию неудач.
Данные, которые были получены, представим на рис. 2.6.
Рис. 2.6 Распределение уровней стимулирования к избеганию неудач
Вывод: по проведению способа диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной были получены такие итоги.
В процессе обработки результатов первого этапа методики, выяснилось, что среди персонала не преобладает направленность в мотивационо-потребностной сфере, по всем показателям, вышли примерно одинаковые данные. Незначительный перевес, получает категория «альтруизм». На основе вышеизложенного, можно сделать вывод, что персонал тяготеет к альтруизму. Данные, приведем на рис. 2.7.
Рис. 2.7 Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы
Из всего вышеизложенного можно сделать выводы, что из числа персонала ООО «Голден Агент» есть сотрудники, настроенные на результат, и также присутствую те, которых больше интерисует сам процесс выполнения работы. Также стоит отметить, что в большинстве для сотрудников компании. На основании вышеизложенного, можно говорить о том, что среди работников характерен альтруизм, в большей степени, нежели эгоизм.
При обработке данных второй части методики, были обнаружены социально-психологические установки, которые направлены на «труд-деньги», были получены следующие данные.
Для персонала ООО «Голден Агент» характерным является направленность на свободу (средний балл составляет 6,3), далее идет ориентация на власть (средний балл = 6), затем - ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и в конце, на самом последнем месте - ориентация на труд - 4,3. Полученные данные изображены на рис. 2.8.
Рис. 2.8 Распределение направленностей респондентов