Дипломная работа: Разработка системы стимулирования персонала организации и оценка ее эффективности

Министерство образования и науки РФ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева

(КГПУ им. В.П.Астафьева)

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра Менеджмента организации

Направление подготовки 38.03.02 - «Менеджмент»

Выпускная квалификационная работа

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГОЛДЕН АГЕНТ»

Красноярск 2018

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации

1.1 Стимулирование персонала: роль, сущность, виды

1.2 Состав и элементы системы стимулирования персонала

1.3 Методы стимулирования персонала

Глава 2. Оценка системы стимулирования персонала и ее эффективности в организации ООО «Голден агент»

2.1 Организационная характеристика ООО «Голден агент»

2.2 Анализ персонала организации

2.3 Анализ эффективности системы стимулирования в организации

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования персонала организации ООО «Голден агент» и оценка ее эффективности

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала

3.2 Экономическая оценка эффективности разработанных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей [18, с. 7].

Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании [26, с. 61].

Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала.

Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала.

В работах Д. Адаира, А. Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Кар-пова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы, рассматриваются проблемы мотивации персонала, анализируется базовые направления стимулирования, изучаются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала.

Необходимость в изучении и совершенствовании системы стимулирования персонала организации и определяет актуальность темы дипломной работы.

Объектом исследования является организация ООО «Голден агент», функционирующая в г. Красноярске.

Предмет - система стимулирования персонала организации.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка системы стимулирования персонала организации и оценка ее эффективности на предприятии ООО «Голден агент».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации;

- провести оценку системы стимулирования персонала и ее эффективности в организации ООО «Голден агент»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала организации ООО «Голден агент» и оценить ее эффективность.

Гипотеза - совершенствование системы стимулирование персонала в организации будет способствовать повышению экономической и социальной эффективности деятельности организации ООО «Голден агент».

Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб организаций. стимулирование персонал мотивирование сотрудник

Методологической основы данной работы стали:

- учебно-методическая литература;

- периодические издания.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении описана актуальность темы, сформулирована цель работы, указаны задачи, решение которых позволят достичь цели данной работы, а также описана практическая значимость работы и гипотеза исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации. Раскрыто понятие стимулирования персонала, роль, сущность, виды, состав и элементы системы стимулирования, а так же методы стимулирования персонала.

Во второй главе работы проведена оценка системы стимулирования персонала и ее эффективности в организации ООО «Голден агент», и определены проблемы системы стимулирования анализируемого предприятия.

В третьей главе разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование системы стимулирования персонала организации ООО «Голден агент».

В заключении приведены выводы по исследованию.

Глава 1. Теоретические аспекты разработке системы стимулирования персонала организации

1.1 Стимулирование персонала: роль, сущность, виды

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

Управление персоналом представляет собой деятельность по обеспечению организации работниками и их использованию, для достижения целей организации [21, с. 12].

Результативность управления персоналом во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия.

По мнению А. Барышева и Е. Киктева под системой управления персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Переходя к характеристике структуры системы управления персоналом важно выделить ее элементы, к таковым относятся:

1. Подбор и отбор персонала;

2. Расстановка персонала;

3. Адаптация персонала;

4. Развитие персонала;

5. Оценка персонала;

6. Стимулирование персонала [12, с. 61].

Стимулирование несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в содействии повышения эффективности производства, которое состоит в повышении качества продукции и производительности труда.

На рисунке 1.1 схематично представлено поведение человека при возникновении потребностей [29, с. 67].

Рис. 1.1. Упрощенная схема поведения человека при осознании потребностей

Потребности невозможно наблюдать непосредственно, они становятся явными посредством поведения человека, т. е., потребности служат для человека мотивом к действию.

В свою очередь, потребность выражается в чем-то строго направленном - в целеустремленности.

Потребности могут быть удовлетворены полностью, частично или вовсе не удовлетворены [29, с. 68].

Таким образом, видно, что данные понятия взаимосвязаны. К примеру, стимулирование (внешнее побуждение), воздействуя на мотивацию (внутреннее побуждение), влияет на трудовое поведение персонала, а именно вырабатываются такие качества как результативность, усердие, качество работы, добросовестность и т. п. Несмотря на то, что стимул и мотив различны в своих источниках возникновения, стимул может становиться мотивом, например, в тех случаях, когда он является объективно значимым и зависит от потребностей сотрудника.

Природа стимула такова, что он может быть, как компенсацией за определенные действия человека, так и служить целью, но в конечном итоге, работник, так или иначе, получает или вознаграждение, или наказание за результаты труда. Сам факт поощрения и является стимулом. Учитывая специфику психики человека, работники чаще всего реагируют на стимулы неосознанно или бесконтрольно. Кроме того, реакция различных людей на стимулы неодинакова. Здесь вновь проявляется взаимосвязь вышеназванных понятий: реакция персонала на стимулы обусловлена различными целями и потребностями, а также мотивами [48, с. 18].

Стимул является внешним побуждением человека к действию посредством действия на интересы.

В свою очередь, цели - это желаемый объект или его состояние, к которым стремится человек. Иными словами, цель, как правило, является осознанной потребностью, которая приобрела какою-либо форму. Когда мы говорим о потребностях, то имеем в виду:

- первичные - физиологические потребности человека, заложенные на генетическом уровне, такие как пища, сон, дыхание;

- вторичные - потребности человека, выработанные в процессе жизнедеятельности человека, такие как уважение, богатство, признание, власть.

Процесс стимулирования персонала предполагает следующие этапы:

1. Обнаружение и фиксация факта наступления основания стимулирования;

2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию стимулирования;

3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом);

4. Закрепление решения о стимулировании распорядительным документом;

5. Исполнение решения о стимулировании (собственно выполнение стимулирующего воздействия) [41, с. 13].

Методы стимулирования персонала подразделяются следующим образом: экономический, организационно-административный и социально- психологический.

К экономическим методам можно отнести премии, выплата до среднего заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам, выплаты по случаю наступления определенных событий (рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.).

Содержание организационно-административных методов, заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями (распорядительное, дисциплинарное воздействие).

Социально-психологические методы определяют поведение сотрудников. Данная группа методов реализуется использованием социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты.

Далее остановимся более подробно на материальном стимулировании персонала. Понятие материального стимулирования различными авторами понимается по-разному, в таблице 1.1 представлено несколько точек зрения на данное понятие [34, с. 32].

Понятие материального стимулирования представленное Кураковым является наиболее полным и отражающим всю его суть, которая состоит в том, что материальное стимулирование отражает экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека.

Таблица 1.1 - Понятие материального стимулирования