Стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала [49, с. 16].
Ценность развития методических положений по построению эффективной системы стимулирования персонала на предприятии состоит в том, что расширяет и актуализирует возможности руководства по оптимальной управляемости процессов возникновения мотивов и воздействия стимулов для достижения выбранной цели.
Мотивация и стимулирование - это, по сути, стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.
Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно [23, с. 79].
Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено на изменение существующего положения, а второе - на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала.
1.2 Состав и элементы системы стимулирования персонала
В практической деятельности стимулирование осуществляется на основе функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал посредствам определенных средств стимулирования.
Система стимулирования персонала включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты. Охарактеризуем каждый из элементов.
Цель системы стимулирования состоит в поддержании и мотивации персонала на достижение целей предприятия [4, с. 87].
В качестве субъекта стимулирования персонала, выступает линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций процесса стимулирования.
В качестве объекта стимулирования выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие [4, с. 87].
Рассмотрим систему материального стимулирования.
Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении.
Система стимулирования подразделяется на систему материального стимулирования (СМС) и нематериального стимулирования (СНС). В данном случае разделение СМС и СНС условно, фактически все материальные стимулы имеют нематериальный аспект, а все нематериальные стимулы требуют материального подкрепления.
Цель материального стимулирования персонала состоит в побуждения работников, основанном на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.) [7, с. 33].
В качестве задач материального стимулирования стоит выделить следующие:
1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [7, с. 33].
Субъект и объект СМС - общие для всей системы стимулирования организации. Характеризуя роль линейных и функциональных руководителей в сфере материального стимулирования отметим, что именно они определяют целесообразность применения к определенным работникам элементов материального стимулирования [31, с. 77].
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:
1. Стимулирование, использующее денежные средства как стимул. Сюда относятся различного рода материальное вознаграждение: оплата по тарифам и окладам, премии, а также финансовые санкции за проступки в процессе осуществления профессиональной деятельности: депремирование, штрафы и другое. Предмет потребности - деньги.
2. Стимулирование, воздействующее на объект посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага), то есть предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ [24, с. 86].
В системе материального вознаграждения выделяются следующие элементы, специфичные по своему назначению и методам формирования:
- прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);
- косвенные выплаты (компенсации);
- бонусы (премии);
- пенсионные выплаты [24, с. 87].
Схематичный состав системы материального стимулирования представлен на рис. 1.2.
Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации эта система может лишиться актуальности.
Со временем меняются потребности людей, корректируются стратегические цели функционирования компании. Необходимость оптимизации СМС, а также упорядочивания ее элементов назревает в следующих случаях:
- система материального стимулирования перестала реально мотивировать сотрудников;
- система материального стимулирования слишком запутанна;
- необходимо построить единую систему материального стимулирования для предприятий [47, с. 72].
Рис. 1.2. Состав системы материального стимулирования
В процессе стимулирования персонала необходимо руководствоваться идеей справедливости, которая состоит в том, что работник в полной мере должен быть вознагражден за свой трудовой вклад в деятельности организации посредством материального стимулирования. В данном случае формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы, где в качестве исходного элемента выступают разнообразные варианты оплаты труда работников, наиболее подходящие для определенного работника (его должности).
Наиболее часто используется переменная и постоянная заработная плата в системе оплаты труда. М.А. Бессонова определяет тот факт, что одинаковое соотношение переменной и постоянной частей заработной платы для всех категорий сотрудников, свидетельствует о недостаточной взвешенности системы материального стимулирования. Указанная пропорция для разных категорий персонала должна быть различна и зависит от ряда факторов. К таковым можно отнести:
- степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых/нефинансовых результатов деятельности;
- уровень полномочий для данной должности;
- четко прописанные обязанности;
- измеряемость результатов деятельности подразделения или сотрудника [32, с. 18].
Помимо перечисленного выше, необходимо учитывать внешние условия, например конъюнктуру рынка труда. Также, оценивая соотношение премиальной и окладной частей выплаты, следует обратить внимание на значимость первой.
Подводя итог вышесказанному отметим, что материальное стимулирование является одним из компонентов управления персоналом. Под системой материального стимулирования понимается комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Отметим, что система материального стимулирования представляет собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Система материального стимулирования должна отражать материальные потребности работников, т.е. средства стимулирования должны быть актуальными и востребованными для персонала. Смена материальных потребностей работников должна быть сигналом к необходимости модернизации системы материального стимулирования.
К инструментам системы стимулирования персонала относится следующее: премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации, путевки и т.д.
Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов (ст. 8, 372 ТК РФ) [44].
Система стимулирования персонала не могут носить постоянный характер. Ситуация меняется на рынке труда, организация растет или же сокращается и такие изменения должны учитываться в системе стимулирования труда, в частности необходима деятельность по ее обновлению, модернизации, цель которой привести системы стимулирования персонала в соответствие с состоянием внешней и внутренней среды организации.
К причинам, обусловливающим, необходимость пересмотра системы материального стимулирования стоит отнести следующие:
- система материального стимулирования устроена на устаревших принципах ее организации;
- изменение структуры предприятия, расширение или изменение сферы деятельности;
- система материального стимулирования не мотивирует сотрудников к работе по достижению целей компании [1, с. 79].
Под модернизацией систем стимулирования персонала стоит понимать процесс, направленный на трансформацию существующих систем в организации, цель которых состоит в повышении ее результативности при осуществлении своих функций.
При модернизации систем стимулирования персонала необходимо принимать во внимание следующие принципы: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество (рис. 1.3) [6, с. 97].
Рис. 1.3. Принципы системы стимулирования персонала организации
Рассмотрим сущность данных принципов.
Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: системы нормирования труда, организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Второй принцип - системность. Данный принцип состоит в возможности формирования сбалансированной систем стимулирования труда, за счет согласования ее элементов.
Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением.
Четвертый принцип - специализация. Специализация состоит в закреплении за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.
Пятый принцип - стабильность. Данный принцип состоит в формировании стабильности трудового коллектива.
Шестой принцип - целенаправленное творчество. Система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода [6, с. 98].
Формируя системы стимулирования персонала важно принимать во внимание категорию персонала. И если для торгово-оперативного персонала наиболее подходит принцип прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, то для бухгалтеров торговой организации, менеджеров по персоналу, уборщиков, грузчиков, охранников необходимо учитывать результативность их работы другим образом, например, выполнение определенного плана.
Также в процессе модернизации систем стимулирования персонала необходимо учитывать общую стратегию развития предприятия. Именно стратегия определяет размеры общих затрат на работников, формирование политики в области управления персоналом (численность, структура, уровень оплаты труда).
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при взаимосвязи систем стимулирования персонала, а так же их модернизации:
- объективность: размер вознаграждения в организации должен определяться на основе объективной оценки результатов труда работника;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; для любой организации, вне зависимости от специфики деятельности квалификация выступает одним из основных элементов материального стимулирования, т.к. зачастую определяет результативность труда работника;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения [15, с. 53].