Материал: Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии

И еще одна рекомендация для отбора кадров. Если все у претендента кажется нормальным, но Вы почему-то сомневаетесь, не принимайте решения о приеме. Интуиция играет очень важную роль, доверяйте ей.

1.3 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

          предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

          сбор информации о кандидате (от других людей);

          личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

          групповые методы отбора;

          экспертные оценки;

          собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата.

Бывают и особо показательные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями получили следующее предупреждение: «Наш корпоративный танец - макарена. Поэтому те, кто умеет его танцевать, соответствует нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же серии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились проявить себя в роли толстого животного, но рекрутеры, надо полагать, насладились зрелищем… Однако теперь, зная о таком сценарии подбора сотрудников, не каждый решится приехать на собеседование в эту компанию.

Однако на фоне возможных отрицательных последствий применения данного метода нельзя не отметить и очевидную его полезность в отборе персонала на определенные должности, например, позиции секретаря или кассира в банке. Представим себе такую ситуацию: будущий шеф секретаря в порыве гнева кидает мобильный телефон в не угодившего сотрудника. Много ли найдется терпеливых кандидатов, готовых работать в таких условиях, и как оценить терпеливость кандидата? В такой ситуации метод шокового интервью способен стать незаменимым помощником рекрутера.

Следующее место в нашем рейтинге занимает так называемое Brainteaser Interview (дословно - «интервью, щекочущее мозг») - метод, который особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интёрвью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность Brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из СЕО компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» - и с успехом использовал его во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.

Например, известная загадка про крестьянина, которому надо перевезти на другой берег козла, капусту и волка при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а волк может съесть козу которая, в свою очередь, может съесть кпусту.

. Задачи, у которых нет четко заданного ответа.

. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

Например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

На третьем месте в нашем рейтинге - метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике подбора персонала. Его статьи на эту тематику неоднократно печатались в журнале «Управление персоналом». Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине - четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). Однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика. Эта наука - не побоимся этого слова - изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например в биографическом интервью («Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?»). В 90% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

На пятое место мы поставили графологию. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

На шестом месте нашего рейтинга - гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, - она также принадлежит перу Б. Хигира.

Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом) представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии№организации,№ее культуре и особенностях№тех руководителей, «под которых» подбирается кандидатСчитается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся работе). Этот способ не требует особых№затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей (см., например, Травин В.В., Дятлов В.А.), можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала.

Последним№этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов: трудовые договора, внутрихозяйственные договора, гражданско-правовые договора.

Глава 2. Анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха»

.1 Анализ структуры и деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха»

ООО «АГ-Моторс Балашиха» создано в конце 2012 года.(см. приложение А) Сегодня компания является официальным российским дилером Hyundai Motor Compani.

Клиенты выбирают АГ - Моторc за неизменно высокое качество обслуживания и возможность подобрать наиболее подходящую модель в линейке Hyundai.

Миссия компании - удовлетворение потребности клиентов в приобретении необходимого транспортного средства.

В цели компании входит стать лидером по продаже автомобилей Hyundai, получение максимальной прибыли, привлечение большего количества клиентов.

Специалисты компании АГ Моторс обладают не только уникальным опытом продаж, но и обслуживания автомобилей. Персонал компании в обязательном порядке проходит профессиональное обучение в центрах подготовки Hyundai Motor Compani. Техническая оснащенность Дилерского Центра полностью соответствует высоким стандартам производителя марки Hyundai.

Компания АГ Моторс уделяет особое внимание качеству продаж и сервиса. В АГ Моторс работает специальная Служба контроля качества, в обязанности которой входит постоянный мониторинг удовлетворенности клиентов работой компании, выявление и устранение возможных проблем. Благодаря этому качество работы компании АГ Моторс поддерживается на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

.         профессиональный коллектив;

.         высококачественная логистика;

.         рекламная поддержка;

.         современный подход в обслуживании клиентов;

Основные конкуренты - крупные автосалоны иномарок.

Организационная структура и структура управления.Основным учредительным документом организации является Устав. В Уставе закреплена организационная структура и обозначены функции управляющего - Исполнительного директора. Структура данного автосалона является линейной (рис.1).

Каждый автосалон является, по сути, обособленным подразделением со своей организационной структурой. Тем не менее, автосалоны действуют в тесном сотрудничестве. В случае отсутствия требуемого автомобиля в одном из салонов сети, менеджер отдела продаж имеет возможность проверить наличие требуемого автомобиля требуемой комплектации на складе другого автосалона. Стоит упомянуть и про своеобразную конкуренцию внутри сети.

Исполнительный директор каждого из автосалонов стремится превзойти другой автосалон по показателям продаж и степени удовлетворенности клиентов. Также между автосалонами не исключается ротация состава для выявления его слабых мест. Во главе каждого автосалона стоит исполнительный директор, в подчинении которого находятся следующие подразделения: отдел продаж, бухгалтерия, отдел маркетинга, служба безопасности, информационный отдел, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел, отдел CRM(custom relation management).

Рис.1 Организационная структура ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Отдел продаж - основная функция отдела выражена в его названии, однако, это общее понятие включает достаточно большой список бизнес-процессов: встреча клиента в автосалоне, помощь и консультация в выборе автомобиля, проведение тест - драйва, заказ на заводе-производителе автомобиля необходимой комплектации, обслуживание склада автосалона, отслеживания текущего положения дел по каждому автомобилю, ведение необходимого документооборота, оформление кредита и страхование автомобиля, выдача автомобиля клиенту.

Функции отдела маркетинга:

. Организация разработки стратегии проведения рекламных акций в средствах массовой информации под лозунгом нашей компании.

. Участие в подготовке годового плана продаж.

. Организация выставок и мероприятий по привлечению потенциальных клиентов.

Отдел CRM (Отдел особых взаимоотношений с клиентами):

. Сопровождение единой базы данных клиентов автосалона.

. Поздравление клиента с покупкой автомобиля в виде поздравительных посылок.

. Рассылка поздравительных открыток.

. Приглашение клиентов на особые акции и презентации автосалона.

. Создание атмосферы особого отношения с клиентом

Отдел кадров является неотъемлемой частью любой компании. Основные функции отдела: обеспечение постоянства кадрового состава за счет поддержания баланса приема и увольнения сотрудников, планирование карьеры сотрудников и т.д.

Информационный отдел (IT-отдел) обеспечивает функционирование всей техники и информационных систем компании.

Административно-хозяйственный отдел (АХО) - следит за соблюдением санитарных норм и поддержанием порядка.

Служба безопасности занимается охраной зданий, склада, технических средств автосалона и обеспечением режима безопасности клиентов и сотрудников автосалона.

Основными документами для работы автосалона, описывающими бизнес-процессы в организации, являются: