Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы подбора персонала
.1 Исторический аспект отбора кадров
.2 Профессиональная организация отбора и найма персонала
.3 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности
Глава 2. Анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха»
.1 Анализ структуры и деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха»
.2 Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха»
.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха»
Глава 3. Пути совершенствования подбора персонала на предприятии
.1 Рекомендации по оптимизации и совершенствованию службы подбора персонала
.2 Разработка предложений по совершенствованию подбора персонала
.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Работа любой Российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Актуальность темы дипломного проекта состоит в, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматриваются как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить, и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору.
Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые методы подбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения.
От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на должность. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.
Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы дипломного проекта по теме «Организационные аспекты подбора персонала на предприятии».
Объект исследования - общество с ограниченной ответственностью «АГ-Моторс Балашиха».
Предмет исследования - система организации подбора персонала.
Цель дипломного проекта - разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии.
Исследовательские задачи дипломного проекта:
исследование теории отбора и найма персонала и методов его осуществления;
анализ внутренней среды ООО «АГ-Моторс Балашиха»;
анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности, используемой на данном предприятии;
разработка мероприятий по совершенствованию подбора и найма персонала для устранения выявленных проблем.
Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практические данные взяты из организационных документов и кадровой документации ООО «АГ-Моторс Балашиха». В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Кибанова А.Я., Авдеева Е. В., Ивановой С. В., Дятлова В.А., Валинурова И.Д., Мескон М.Х., Кей Б., Мерман Э., Миддлтон, Дж. Шахмалов Ф.И. Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях - «Маркетинг в России и за рубежом», «Кадровик», «Правовед», «Финансовый директор» и другие.
Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:
первая глава посвящена историческим и теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;
вторая - анализу существующей системы проведения подбора кандидатов на вакантные должности на ООО «АГ-Моторс Балашиха»;
в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы подбора персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха».
Глава 1. Теоретические основы подбора персонала
.1 Исторический аспект отбора кадров
Греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством». Не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства: «К государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей».
С давних пор у могущественных правителей возникал вопрос: как собрать людей для того, чтобы провести определенные работы - построить пирамиды, посчитать казну, собрать урожай, приготовить еду и так далее. Все мы знаем, что на заре существования более-менее цивилизованного мира людей такие вопросы решались с помощью военных действий. Плененные становились работниками поневоле - рабами, которые и выполняли приказы и поручения своих владельцев.
Еще 4-5 тысяч лет назад, в период формирования рабовладельческих государств, на Древнем Востоке (Шумер, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий.
Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был Гуаньцзис - управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.
Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения подбора приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в "приватизации" людей - носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали "хорошие" деньги за поставку умных "голов". Увеличилось понимание значимости "человеческого фактора" в успехе каждой кампании в частности и экономики империй в целом.
О том, как развивалась и совершенствовалась технология поиска и отбора персонала написано не так много, хотя это достаточно значимый вопрос для понимания современного состояния и анализа этой проблемы HR-менеджмента.
В ХХ веке ценность человеческих ресурсов, так или иначе, признается всеми. Но так было не всегда, и формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.
Период появления системы подбора кадров разделяется на три этапа:
донаучный;
классический;
современный.
Донаучный этап начинается 4-5 тысяч лет назад во время образования рабовладельческих государств в Древнем Востоке. Выше уже приводились примеры донаучного этапа В Древнем Востоке.
К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.
Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII - ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.
И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.
Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.
Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг. Они работали в русле молодой науки психотехника, целью которой стало практическое применение психологии к задачам культуры.
Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам прошлого века. В эти годы широко распространяется учение Ф. Тейлора о научной организации труда.
Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.
Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос.
В России также активно использовали открытия психотехники, связанные с отбором персонала. В начале XX века И.И. Рихтер, Н. Мельников, В.А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик. Считалось, что идея подбора работ более гуманна, чем идея отбора людей по принципу профпригодности.
Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно считать создание в конце 1950-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций: умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт. Но, прежде всего, это были энергия, ум и характер.