«Теория качеств» представляла собой первую попытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управляющих.
В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.
Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей сложилась разветвленная система заводских служб персонала.
Интересно отметить, что под подбором кадров в советское время понималось «организованные субъектом социалистического управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров». Активно разрабатывались принципы подбора кадров: принцип подбора по политическим и деловым качествам; принцип сочетания «старых» и «молодых», «своих» и «чужих» кадров; непременный принцип партийности и др.
К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.
В 90-х годах в свободной продаже начала появляться западная бизнес-литература, иностранные компании, открывающие производство в России, показали отечественным руководителям, как важно грамотно и эффективно поставить работу по управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров.
Сегодня многие российские
компании успешно используют западные технологии в области управления
человеческими ресурсами, хотя, к сожалению, многие еще не поняли, насколько
важно адаптировать западные модели к условиям российской действительности при
использовании психологических методов для отбора кандидатов.
1.2 Профессиональная организация отбора и найма
персонала
Отбор кадров - одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.
Персонал - это самый уникальный объект управления в организации. Именно его уникальность лежит в основе сложности управления персоналом. Так как персонал является «одушевленным», то он способен иметь собственное решение для любых производственных задач, иметь не только возможность, но и право критически оценивать требования, предъявляемые к нему работодателем. А также персонал обладает субъективными интересами (именно на них строится мотивация), и именно эта субъективность делает реакцию на управленческое воздействие непредсказуемой и неопределенной (человеческий фактор). От обеспеченности организации необходимыми трудовыми ресурсами и экономически обоснованного их использования зависит ряд основных показателей эффективности производства: объем и своевременность исполнения всех работ, степень использования всех машин, механизмов, сложность используемых на производстве технологий, качество выпускаемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, прибыль, конкурентоспособность и т.д.
Одной из основополагающих целей в области управления человеческими ресурсами является создание условий для обеспечения постоянного притока качественных кадров извне, который будет поддерживать и обеспечивать конкурентоспособность и экономическую эффективность данной организации. Подбор и найм персонала является первым и ключевым шагом на пути к реализации основной цели управления человеческими ресурсами.
Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры? Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот - специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.
Подбор персонала - специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей. Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются самые общие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора.
Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо.
Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на качественной бумаге, быть не длиннее одной страницы и включать следующие пункты (в порядке убывающей важности):
какую должность Вы хотели бы занимать;
Ваши специфические цели работы на данном месте;
конечные цели Вашей карьеры;
причина, по которой Вы ищете работу;
Ступень 2. Анализ документов или этап бесконтактного общения заключается в исследовании пакета документов менеджером по персоналу и профессиональными экспертами. От нанимаемого требуются письмо-заявление в объеме не менее 15 строк, написанное от руки, автобиография, свидетельство об образовании и квалификации, анкета, рекомендательные письма с прошлого места работы или учебы, фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные. С биографией, заявлением и анкетой, помимо менеджеров, работают графологи, дающие экспертное заключение по устремлениям претендента, степени его самообладания, инициативности, уравновешенности и т. п. Фотографии изучаются физиогномистами с помощью специальных таблиц, содержащих 198 отдельных признаков.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и запрашиваться должна информация, определяющая производительность будущей работы претендента. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть: «С удовольствием переведусь», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».
Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений. В приложении А приведен образец анкеты, используемой в Германии.
Ступень 3. Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель любого вида беседы одна - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы первого типа проводящий ее не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы заявителя на специальном бланке. Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, т. к. не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента. В приложении Б приводится макет бланка для беседы на должность менеджера, используемый некоторыми службами персонала в США.
При проведении беседы по третьему типу у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя.
Тем не менее, имеются определенные рекомендации по проведению собеседования по третьему типу, используемые в США.
В Англии для беседы с принимаемыми рабочими чаще всего используется так называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной, психологии. Он включает:
а. Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры.
б. Образование и опыт.
в. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы.
г. Способность к физическому труду, устной речи, счету.
д. Интересы - любое хобби, которое может характеризовать личность.
е. Диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность.
ж. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.
Чаще всего кандидатами на работу задаются кадровикам следующие вопросы:
а. Как оценивается исполнение работы?
б. Как много переводов с одного участка на другой?
в. Какова политика продвижений?
г. Имеет ли предприятие программы по обучению и совершенствованию?
д. Как велика ответственность, которая ложится на новых рабочих?
е. Оказывается ли предпочтение закончившим образование?
ж. Какова политика компании в области дополнительного образования?
з. Каков имидж компании в обществе?
и. Каковы социальные гарантии?
Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.
Вступительной части отводится около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.
Главная цель основной части - получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:
достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
желает ли он выполнять ее при существующих условиях;
является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
При недостаточной квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой судебное разбирательство.
Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:
. Плохой внешний вид.
. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.
. Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.
. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.
. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.
. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.
. Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.
. Скрытность, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.
. Бестактность, невежливость.
. Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и об их руководителях.
. Непонимание общепринятых правил.
Ступень 4. Тесты для найма. Речь идет о средстве измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на машинке, стенографировать, требуются и определенные личностные качества.
Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. д.
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности (время принятия решений, проворность пальцев, скорость движения конечностей и др.), тест на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен, что необходимо клерку). Например, тест на способности - шкала Векслера на умственные способности взрослых - состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа «действий» состоит из заданий - завершить рисунок, собрать предметы и т. д. Широко используются калифорнийский тест умственной зрелости, тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий 16 основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест, «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и др.
Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи.
Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Вот два образца таких вопросов: «Вас зовут Дарьяна?», «Вы когда-нибудь воровали?». Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных. Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса и, объективность оценки не может гарантироваться, т. к. многие люди не захотят писать свое истинное мнение о человеке, который может это прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить заявителя по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и выяснить какие-то интересующие вопросы.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые фирмы, требуя проведения медосмотра, мотивируют это следующими причинами:
необходимостью знания физического состояния заявителя в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
необходимостью предотвратить прием переносчиков заразных болезней;
необходимостью определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Японские психологи определяют характер человека по группе его крови. По их мнению, обладатели 1 группы - хорошие друзья, второй - максималисты, часто переживающие стрессовые состояния, обладатели третьей группы - властные и творческие личности.
В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, т. к. достоверных тестов пока не существует, в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.
Использование перечисленных технологий отбора персонала может быть весьма эффективным средством достижения успеха и российских фирм. Однако, и они не дают стопроцентной гарантии. Так, человек, идеальный для какой-то работы, может не вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Но это уже другое направление деятельности менеджера по персоналу - профориентационная и адаптационная работа.