Анализируя систему подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.
отбор персонал должность вакантный
2.3 Достоинства и недостатки системы отбора
персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха»
Персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» составляет на сегодняшний день 1138 человек. С целью эффективного управления персоналом на предприятии применяется классификация работников по следующим основным признакам.
. По категориям. В составе персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» выделяют пять категорий работников:
а) персонал управления;
б) инженерно-технические работники;
в) служащие;
г) рабочие;
д) прочие категории.
Деление персонала по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
. По должностям и профессиям. В ООО «АГ-Моторс Балашиха» в составе персонала управления выделяются должности:
а) начальников;
б) руководителей;
в) менеджеров;
г) специалистов.
В составе инженерно - технического персонала - должности:
а) инженеров;
б) программистов;
в) техников;
г) арматурщиков;
д) другие должности.
В составе рабочего персонала - профессии:
а) водителей;
б) слесарей;
г) уборщиков;
д) операторов;
е) автомойщиков (Приложение Е)
. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, бухгалтеров, юристов и т.п.; в составе рабочих профессий выделяют следующие специальности - слесари, техники, арматурщики, электромонтеры и др.
. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных.
. По полу и возрасту. Средний возраст на предприятии для мужчин составляет 18-35 лет, для женщин 35-55 лет. Учитывая специфику деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха», большую часть списочного состава персонала составляют мужчины. Всего работающих мужчин в возрасте 18-35 лет составляет 376 человек, женщин - 121 человек; в возрасте 35-55/60 лет мужчин - 340 человек, женщин - 169 человек; в возрасте 60/55 и выше количество мужчин - 100 человек, количество женщин - 32 человека (Приложение Ж). Эти данные также могут колебаться в зависимости от количества временных работников.
6. По образованию. В ООО «АГ-Моторс Балашиха» преобладают работники со средним и средне специальным образованием. Это отражает тот факт, что на предприятии преобладают рабочие специальности, для которых не обязательно высшее образование. Так же на предприятии прослеживается определенная закономерность: чем старше возраст, тем больше стаж; чем младше возраст, тем стаж меньше. Это говорит о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами разных уровней, т.е. для каждого вида работ есть работники с необходимым для этого образованием, с определенными навыками и умениями.
Достоинства применения психологического тестирования в ООО «АГ-Моторс Балашиха» при отборе кандидатов на вакантные должности очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного "вхождения" в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение, приглашать (или не приглашать) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?
Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали везде использовать. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника качества, способности, знания, навыки, опыт - еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, "включенности" в коллектив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, и незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).
Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным их применением. Тесты - лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.
Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.
Анализ профессиональной деятельности в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:
определение задач работы;
выявление качеств, необходимых для ее выполнения.
В первом случае определяется, что делает работник (действия, операции - базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи).
Во втором - выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения различных профессиональных задач.
Таким образом, если будут применяться психологические тесты в ООО «АГ-Моторс Балашиха» для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований будущей деятельности, то попадаем пальцем в небо. Какова вероятность того, что подобранный "хороший человек" сможет успешно справиться с предложенной ему работой? Если же учитывать только особенности его будущей деятельности, но не диагностировать индивидуально-психологические качества, то можно лишь предположить, что приглашенный на работу специалист обладает ими.
Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители, подробно описать данную профессиональную деятельность. Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции требуемого работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки. А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего менеджеру по персоналу (он должен понимать сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ соответствовал действительности, желательно использовать как можно больше источников информации.
Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), проводят диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), используют ситуационные упражнения, образцы работы (для служащих и специалистов).
Технология подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха», для подбора сотрудников в компании используется ряд процедур.
В Приложении З помещена "Заявка на проведение подбора персонала": она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для выполнения работы. Кроме того, руководитель должен обосновать причину поиска сотрудника. Обозначение даты открытия и закрытия вакансии не позволяют ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.
Руководитель также заполняет "Характеристику рабочего места": она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). Помимо нее в случае необходимости специалист ОУП (отдел управления персоналом) собирает информацию о профессиональной деятельности сотрудника, необходимого компании.
В результате становится возможным заполнение бланка оценочного лист кандидата, отражающего требования к претенденту (см. Приложение И).
Следует подчеркнуть, что важно расставить приоритеты при определении требований к личностным качествам, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил наиболее соответствующий им кандидат. Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха и т. п. прежде всего рассматривалась профессиональная компетентность. Личные и организаторские качества учитывались, но во вторую очередь. При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигались психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).
Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии. Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методику Томаса, выявляющую стиль межличностного взаимодействия и поведение в конфликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.
Нельзя не отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом, чтобы выявить профессиональный уровень претендента. Таким образом, соотнесение психологического заключения о соискателе с экспертным мнением руководителя позволяет принять более обоснованное решение.
Акцент хотелось бы перенести на профессиональное
использование этих процедур. Если у нет грамотного специалиста, применяйте
другие методы. Собеседование, например, по-прежнему остается самым используемым
методом в практике подбора.
Глава 3. Пути совершенствования подбора
персонала на предприятии
.1 Рекомендации по оптимизации и
совершенствованию службы подбора персонала
В данный промежуток времени в ООО «АГ-Моторс Балашиха» сократилось финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, не выделяются дополнительные средства на подбор новых сотрудников в виду экономического кризиса. На данный момент планируется внести изменения в штатное расписание и объявить 2 вакантные должности - оператора (по приему звонков для записи на техническое обслуживание, сервисное обслуживание).
В настоящее время в ООО «АГ-Моторс Балашиха» используются сайты, предназначенные для поиска работы, они являются, пожалуй, самым популярным средством подбора персонала. Здесь можно разместить объявление об открытой в ООО «АГ-Моторс Балашиха» вакансии, так и просмотреть резюме кандидатов. На сайтах есть универсальные job-порталы, чаще всего используется www.hh.ru, www.job.ru, www.rabota.ru, www.superjob.ru. Но, к сожалению, услуги большинства сайтов все чаще становятся для работодателей платными, а действие права на безвозмездное размещение 3 - 5 публикаций заканчивается очень быстро.
Публикуя объявления на job-сайтах, общаясь на форумах и в социальных сетях, поддерживая блоги, рекрутер получает достаточно широкие возможности для того, чтобы подобрать необходимых компании сотрудников. Однако средств, предоставляемых Интернетом, не всегда достаточно - по разным причинам. Случается, что персонал приходится искать в районах, не охваченных интернет-связью, или вакансия такова, что среди кандидатов может быть мало пользователей Интернета. В таких случаях приходится прибегать к другим бесплатным способам поиска персонала.
Центры занятости населения. Подбор персонала через центры занятости очень специфичен. Поскольку профессиональные качества зарегистрированных там кандидатов зачастую невысоки, эффект может оказаться минимальным - даже если соискателей более чем достаточно. Обратите внимание: это тот самый случай, когда отказывать соискателю в приеме на работу надо весьма осторожно. Отказ обязательно должен быть оформлен письменно, причины его необходимо указать в направлении центра занятости. Следует помнить, что с недавнего времени центры занятости перестали принимать заявки на подбор персонала по телефону - HR-специалисту потребуется заполнить специальную форму, сопроводив ее собственноручной подписью. Кроме того, необходимо сообщать о наличии или отсутствии вакансий ежемесячно. Преимуществом работы с центрами занятости является то, что с их помощью можно закрыть массовые вакансии и вакансии в небольших городах.
Учебные заведения, курсы повышения квалификации, тренинговые компании. С учебными заведениями можно сотрудничать ООО «АГ-Моторс Балашиха»как для постоянного привлечения выпускников, так и для подбора кандидата на единичную вакансию. Создайть базу профильных вузов, колледжей, а также курсов повышения квалификации. Практически в каждом таком учреждения есть отдел (или хотя бы один сотрудник), занимающийся стажировкой или практикой студентов. На официальных сайтах вузов есть даже специальные разделы по трудоустройству учащихся и выпускников. Налаживайть контакты, общайться с организаторами курсов повышения квалификации, оставляйть сведения о наличии вакансий в ООО «АГ-Моторс Балашиха», собирайть рекомендации лучших выпускников, проводить презентации компании. Как правило, во всех учебных заведениях есть доски объявлений, на которых можно разместить объявления. Участвовать в ярмарках вакансий профильных университетов и проводить дни открытых дверей.
Архив резюме. Собирать собственную базу резюме в отделе по подбору персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха», в дальнейшем просто заглянуть в архив. Возможно, кто-то снова ищет работу и сотрудник, которому вы прежде отказали, на этот раз вполне подойдет. Удобно вести архив в почтовой программе: необходимо создавайть папки для каждой вакансии, делайть пометки о прошлых собеседованиях, необходимо написать для каждой папке примечание - чтобы вспомнить, кто есть, кто.
В зависимости от того, на какую вакансию
необходимо найти сотрудника, можно выбирать тот или иной способ поиска
персонала или применять сразу несколько. Выбор определяется несколькими
факторами:
- характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
- особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором
проводится поиск;
- требуемые сроки поиска;
- рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;
- технические средства, которыми располагаете.
Очень важно расширять круг знакомств, постоянно налаживать и поддерживать контакты, пополнять свой запас знаний, умений и навыков.
При подборе персонала очень важно проанализировать требования к успешному кандидату и понять, где с большей степенью вероятности можно найти такого сотрудника, т.е. определить источник поиска. Однако одно из правил гласит: «Прежде чем начинать полномасштабный поиск, оглянись вокруг - вполне вероятно, что необходимые тебе кандидаты находятся намного ближе, чем кажется». Может быть, в нужной профессиональной области работает знакомый, который сможет рассказать о новой вакансии максимально широкому кругу потенциальных соискателей? Пока «раскинете сети», время уже будет работать на вас.
Многие рекрутеры недооценивают поиск по
рекомендациям. Однако зачастую именно он может принести ощутимую пользу,
особенно в случае, когда подобрать подходящих кандидатов сразу не удается.
Стоит расспросить соискателей на другие вакансии, работающих в данной сфере. Я
абсолютно согласна в том, что рекрутер должен постоянно расширять круг своих
контактов и поддерживать их в рабочем состоянии. Любознательность, постоянное стремление
узнать больше безусловно приведут к успеху. Не стоит забывать и о прямом поиске
- сложный на первый взгляд путь вполне может оказаться самым коротким.