В превентивной программе китайских психологов мониторинг персональных показателей до и после прохождения превентивных программ осуществлялся с помощью опросника MBI (показатели истощения, цинизма и профессиональных достижений), 4-х шкал «Опросника организационной социализации» (OSI) : тренинг, понимание рабочих задач, поддержка коллег, карьерные перспективы и методики личного стресс-менеджмента (физические упражнения, техники релаксации, тайм-менеджмент и др.). В результате исследования было обнаружено, что три показателя OSI (обучение, карьерные перспективы, поддержка коллег) имели сильные отрицательные корреляции с эмоциональным истощением, а поддержка со стороны коллег и понимание работы и организационных целей отрицательно коррелировали с деперсонализацией и редукцией личных достижений. Показатели личного стресс-менеджмента отрицательно коррелировали с деперсонализацией и редукцией персональных достижений, но не были связаны с эмоциональным истощением. Регрессионный анализ показал, что тренинг препятствовал развитию эмоционального истощения, в то время как коммуникативные умения и понимание целей организации препятствовали развитию деперсонализации. Также коммуникативные умения и поддержка коллег препятствовали редукции персональных достижений. Таким образом, программы по адаптации и социализации работников играют важную роль в профилактике выгорания.
По мнению C. Maslach См.: Маслач, К. Пр?офессиональное выгор?ание: как люди спр?авляются. [Электр?онный р?есур?с] / К. Маслач. - Р?ежим доступа: http://mirznanii.com/a/204675-1/professionalnoe-vygoranie-kak-lyudi-spravlyayutsya ни изменение рабочей среды, ни изменение людей не будет достаточным само по себе для предотвращения выгорания. Необходимы индивидуально- и организационно-ориентированные программы. Наиболее эффективная модель вмешательства должна включать в себя организационные инновации с индивидуально-ориентированными программами обучения. Изменения в организационной среде не будут успешны, пока не будут изменены неконструктивные установки и не сформирована готовность к изменениям. Эти задачи должны решать обучающие программы или тренинги. Такие изменения должны касаться шести основных областей рабочей жизни: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, рабочий коллектив, справедливость, ценности. В каждой из этих областей возможны изменения на уровне как управления организацией, например рабочими перегрузками, так и на уровне изменения отношения к ним. Работникам будет легче противостоять большей нагрузке, если они ценят свою работу и чувствуют, что они делают что-то очень важное, или если они будут уверены в справедливым вознаграждении за свои усилия (моральном или материальном).
Преимуществом такого комбинированного (организационный и индивидуальный) подхода является то, что он способствует эмоционально-мотивационной вовлеченности в работу, снижающей риск выгорания. Рабочая среда, которая поддерживает позитивную энергию, решительность, заинтересованность в работе, лояльность по отношению к организации и другие аспекты вовлеченности в работу, способствует повышению качества жизни работников в организации и препятствует их выгоранию.
Потенциальные возможности организационного подхода, по мнению C. Maslach, велики, но его внедрение требует значительного вложения денег, усилий и времени. В настоящее время в зарубежной практике известна программа организационного обновления «превенция выгорания и развитие вовлеченности» См.: Совр?еменные пр?облемы исследования синдр?ома выгор?ания у специалистов коммуникативных пр?офессий: коллективная моногр?афия / под р?ед. В.В. Лукьянова, Н.Е. Водопьяновой, В.Е. Ор?ла, С.А. Подсадного, Л.Н. Юр?ьевой, С.А. Игумнова. - Кур?ск, 2008. - С. 235 - 301..
Перспективным направлением является превенция с позиций когнитивной модели стресса. В контексте трансактной, или когнитивной концепции стресса усилия по разработке теории и практики превенции выгорания должны сфокусироваться на оптимизации взаимодействия субъекта профессиональной деятельности ПТС. Данные ситуации, как стрессогенные, то есть содержащие потенциальную психологическую угрозу, под влиянием когнитивной оценки и эмоциональных переживаний субъекта труда могут превращаться в реальные стрессовые ситуации, детерминировать стрессовые реакции и приводить к кумулятивным негативным последствиям в виде профессиональных деструкций и деформаций.
В настоящее время существует методологическая неразработанность превентивных программ в рамках когнитивной теории стресса, которые должны базироваться на управлении: субъективной репрезентацией стрессовых ситуаций, оценкой их значимости и неопределенности, формировании наиболее продуктивных, или конструктивных способов, или стратегии преодолевающего поведения в ПТС. Усилия психологов, организационных консультантов, менеджеров по развитию персонала и других должны быть сконцентрированы на консультативной и дидактической работе, индивидуальной помощи «выгорающим» специалистам в виде коучинга или групповых психологических тренингов. Использование трансактной модели Т. Кокса и когнитивной теории R. S. Lazarus является, на наш взгляд, весьма перспективным во многих отношениях. Во-первых, они служат созданию новых диагностических и психокоррекционных методов, направленных, прежде всего, на анализ и трансформацию субъективного образа ПТС. Во-вторых, данные концепции могут успешно использоваться в качестве основы для разработки моделей (психотехнологий) коррекционно-превентивной работы с теми, кто предрасположен к синдрому выгорания или уже характеризуется выраженными признаками данного синдрома. Логика подобных психотехнологий поэтапно выстраивается от работы с осознанием персональных особенностей субъективной репрезентации стрессогенных ситуаций, выявлением личностных детерминант данных репрезентаций и эмоциональных переживаний к определению репертуара наиболее часто используемых копинг-усилий, далее к выявлению персональных копинг-стратегий и обучающего эффекта при осознании результатов взаимодействия с ПТС с точки зрения достигнутых объективных результатов и субъективной удовлетворенности. В-третьих, трансактный подход позволяет бизнес-тренеру оперировать эмоциональными, когнитивными, мотивационными и поведенческими ресурсами стресоустойчивости (умениями) в практической работе с «выгорающими» для формирования новых, более адаптивных моделей преодоления и адаптации к стрессовым ситуациям с учетом их специфических особенностей. Трансактная модель позволяет стимулировать интерактивное взаимодействие работника с объективными и субъективными характеристиками ПТС, активно использовать обратную связь для коррекции своего преодолевающего поведения См.: Совр?еменные пр?облемы исследования синдр?ома выгор?ания у специалистов коммуникативных пр?офессий: коллективная моногр?афия / под р?ед. В.В. Лукьянова, Н.Е. Водопьяновой, В.Е. Ор?ла, С.А. Подсадного, Л.Н. Юр?ьевой, С.А. Игумнова. - Кур?ск, 2008. - С. 235 - 301..
Профилактика и преодоление синдрома выгорания может осуществляться в нескольких направлениях. Первое направление основано на экологической парадигме управления стрессами на работе - устранение потенциальных источников стресса в рабочей среде. Это путь смягчения действия организационных и статусно-ролевых стрессов на уровне всей организации (фирмы) и в каждом подразделении: корпоративное развитие и сплочение команды; развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в коллективе; профессиональная и административная поддержка; эффективное руководство и администрирование; выработка стандартов формального и неформального общения - «здоровых» эталонов делового общения и поведения; забота руководства о карьерном росте сотрудников и условиях их труда; справедливая политика относительно продвижения сотрудников по служебной лестнице, отсутствие дискриминации на основе пола, возраста, национальности.
Второе направление основывается на процессуально-когнитивной парадигме. В рамках данной парадигмы профилактика и преодоление синдрома выгорания фокусируется на развитии рационального и позитивного оценивания стрессовых ситуаций, актуализации личностных ресурсов стрессоустойчивости и конструктивных моделей преодоления стрессов на работе (копинг-стратегий). Для профилактики выгорания особое значение имеет расширение психологической компетентности, в том числе и коммуникативной, овладение методами позитивного и рационального мышления, позволяющими правильно анализировать жизненные и профессиональные стрессовые ситуации, давать им реалистические оценки и обогащать свой поведенческий репертуар конструктивными стратегиями преодоления.
Третье направление базируется на парадигме регуляции стрессовых состояний. Управление уровнем персонального стресса и профилактики синдрома выгорания возможно путем повышения умений управлять стрессами в деловых коммуникациях, развития навыков саморегуляции психических состояний и восстановления психо-энергетических потенциалов. Особое значение имеет использование различных техник саморегуляции и релаксации. Высокий уровень психической саморегуляции позволяет сохранять общий уровень работоспособности человека и эффективно восстановить затраченные в стрессовых ситуациях психические ресурсы. На наш взгляд, на индивидуальном уровне наиболее перспективным направлением в превенции выгорания, в особенности редукции профессиональных достижений (неудовлетворенность профессиональной самореализацией), являются психологические тренинги личностного роста и самореализации. На уровне организации несомненную пользу будут иметь программы гуманизации менеджмента, психологического сопровождения профессиональной деятельности работников всех уровней. Можно сделать вывод о том, что превентивные программы должны строиться на основе комплексного подхода с учетом как индивидуальных, так и организационных факторов.
Модели профилактических программ:
К. Маслач и М. П. Лейтер выделяют пять ключевых областей, которые оказывают влияние на противостояние выгоранию: управляемая рабочая нагрузка; оптимальный контроль (поддерживающий автономию работника) ; справедливое вознаграждение; чувство общности; разделенные ценности. При соблюдении этих условий снижается вероятность развития профессионального выгорания Маслач, К. Пр?офессиональное выгор?ание: как люди спр?авляются. [Электр?онный р?есур?с] / К. Маслач. - Р?ежим доступа: http://mirznanii.com/a/204675-1/professionalnoe-vygoranie-kak-lyudi-spravlyayutsya.
Интересен предлагаемый Маслач и Лейтер процессуальный подход к проблеме преодоления выгорания, основанный на отношении к этому синдрому как к динамическому явлению. Согласно выдвинутой модели, в основе управления процессами выгорания персонала в организации должны лежать: мониторинг корпоративного потенциала выгорания в перечисленных выше пяти областях; регулярные усилия, направленные на организационное оздоровление - развитие корпоративной культуры, организационные инновации и др.
Рассмотрим отдельные стратегии предотвращения синдрома выгорания, сообщения о которых появились за последнее десятилетие. Большинство из них базируются на идее динамического комплекса, состоящего из психодиагностики, аудита, профилактических мероприятий и психологической интервенции для преодоления последствий выгорания.
Диагностика направлена на определение стресс-факторов и стрессогенных ситуаций, измерение уровня стресса и выявление лиц, переживающих выгорание. Она должна осуществляться психологами с соответствующей подготовкой и высокой степенью соучастия. По мнению специалистов стресс-менеджмента, на этапе диагностики необходимо: создать шкалы жизненных и профессиональных стрессов; разработать формы и способы определения симптомов хронической усталости или невротических расстройств; выявить лиц с наибольшей предрасположенностью к выгоранию; произвести «инвентаризацию» симптомов выгорания у руководителей разного уровня и у персонала, подвергающегося продолжительным воздействиям стресс-факторов на рабочем месте; периодически осуществлять аудит организационного стресса в различных подразделениях организации/корпорации; выявлять подразделения или рабочие места с наибольшим уровнем стресса и риском выгорания Водопьянова, Н.Е. Синдр?ом выгор?ания: диагностика и пр?офилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Стар?ченкова. - 2-е изд. - СПб.: Питер?, 2008. - С. 182 - 193..
Чтобы провести аудит стресса, представители американского стресс-менеджмента широко используют индикатор профессионального стресса (OSI), для расчета которого используются шесть различных, но взаимосвязанных вопросников. Они сконцентрированы на определении источников давления (стресса), на общих моделях поведения сотрудников, восприятии степени контроля над работой, на существующих в организации стратегиях преодоления стрессов, здоровье сотрудников, удовлетворенности работой Маслач, К. Пр?офессиональное выгор?ание: как люди спр?авляются. [Электр?онный р?есур?с] / К. Маслач. - Р?ежим доступа: http://mirznanii.com/a/204675-1/professionalnoe-vygoranie-kak-lyudi-spravlyayutsya.
После того как созданы необходимые инструменты измерения и проведена оценка организационного стресса и выгорания, следует предпринять действия для уменьшения рабочих стрессов и привития сотрудникам навыков эффективного общения и «здорового» копинга, которые снижают риск выгорания.
По итогам психодиагностики разрабатывается стратегическая программа стресс-менеджмента и профилактики выгорания персонала. Конкретные действия, конечно, зависят от результатов диагностики или аудита стресса. Тем не менее, по исследованиям последних десятилетий в области психологии стресса специалисты выделяют несколько стратегий или техник, способствующих предотвращению и уменьшению риска профессионального выгорания. К наиболее эффективным относятся следующие:
организация для руководителей и персонала различных специализированных тренингов, сосредоточенных на распознавании симптомов выгорания и их преодолении;
разработка программы поддержки сотрудников, включая консультации по предотвращению и лечению связанных со стрессом нарушений здоровья;
демонстрация поддержки программ обучения сотрудников в связи с технологическими изменениями;
предоставление возможности более гибкого графика работы;
проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию навыков межличностного общения для сотрудников;
обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим уровнем менеджмента и остальной частью организации;
проведение внутренних PR-мероприятий, направленных на повышение привлекательности работы в организации;
оптимизация системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе планирование профессионального роста и персональной карьеры.
Программы профилактики эмоционального выгорания для представителей педагогических профессий имеют ряд интересных особенностей. Программа профилактики представлена Е. А. Семеновой на основе опыта работы методического кабинета в Пошехонском муниципальном округе. Профилактическая деятельность осуществлялась по трем направлениям: информирование, эмоциональная поддержка, повышение значимости педагогической профессии См.: Семенова, Е. А. Пр?офилактика пр?офессионального выгор?ания педагогов [Электр?онный р?есур?с] / Е.А. Семенова. - Р?ежим доступа: http:// www.iro.yar.ru/conferences/metod/methodmodern/method2002.html.