Материал: Планирование численности персонала и производительности труда

При анализе трудовых ресурсов было выяснено, что общее количество работников увеличилось на 1,39%.

По данным таблицы 2.8 проведем факторный анализ производительности труда персонала предприятия.

Таким образом, среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 140,7 тех. ед. в том числе за счет изменения:

) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ΔГВУд = ΔУд *ГВ´пред = (-0,016) ∙ 418,5 = - 6,696 тех. ед.

т. е. в результате уменьшения доли рабочих в общей численности на 1,6%, среднегодовая выработка одного работника уменьшилась в 2014 году на 669,6 тех.ед.

) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ΔГВД = УдОТЧ*ΔД *ДВпред = 0,852*1,1*27,8 = +26,05 тех.ед.

т. е. в результате увеличения количества отработанных дней на 1,1 дней в 2014 году среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 26,05 тех. ед.

) продолжительности рабочего дня:

ΔГВП = УдОТЧ *ДОТЧ *ΔП*ЧВПРЕД = 0,852*240*0,07*3,5 = +50,1 тех.ед.

т. е. в результате увеличения продолжительности рабочего дня на 0,07 часов среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 50,1 тех.ед.

) среднечасовой выработки рабочих:

ΔГВЧВ = УдОТЧ *ДОТЧ *ПОТЧ *ΔЧВ = 0,852*240*7,96*0,012 = +19,53 тех.ед.

т. е. в результате увеличения среднечасовой выработки рабочих на 1,2 тех.ед. среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 19,53 тех.ед.

Рассчитаем общее влияние факторов на среднегодовую выработку одним работником:

ΔГВ = ΔГВУД + ΔГВД + ΔГВП + ΔГВЧВ = -0,696+26,05+50,1+19,53 = +88,98 тех. ед.

Аналогичным способом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

ΔГВ'Д = ΔД ∙ ППРЕД ∙ ЧВПРЕД = 1,1*7,89*3,5 = +30,38 тех.д.

т. е. в результате увеличения количества отработанных дней на 1,1 дней в 2014 году среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 30,38 тех.ед.

ΔГВ'П = ДОТЧ ∙ ΔП ∙ ЧВПРЕД = 240*0,07*3,5 = +58,8 тех.ед.

т. е. в результате увеличения продолжительности рабочего дня на 0,07 часа среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 58,8 тех.ед.

численность персонал производительность труд

ΔГВ'ЧВ = ДОТЧ ∙ ПОТЧ ∙ ΔЧВ = 240*7,96*1,2 = +22,9 тех.ед.

т. е. в результате увеличения среднечасовой выработки рабочих на 1,2 тех.ед. среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 22,9 тех.ед.

Общее влияние на изменение среднегодовой выработки рабочего вышеуказанных факторов составит:

ΔГВ' = ΔГВ'Д + ΔГВ'П + ΔГВ'ЧВ = 30,38+58,8+22,9 = 112,08 тех.ед.

Таким образом, при оценке эффективности трудовых ресурсов было выяснено, что на анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

Экономическое обоснование численности и производительности предприятия на будущий год

.1 Экономическое обоснование численности работников предприятия на будущий год

Производный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг.

Для успешного планирования показателей по труду необходимо четко знать потребность в персонале и его производительность труда, поэтому предприятия отводят прогнозированию численности особое место.

В практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),                                                                (3.1)

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;- индекс изменения объема производства в плановом периоде;- индекс роста производительности труда.

Рассчитаем данный показатель для "Дистации" на 2015 год:

Чпл 2015 = 142*(36,80/38,74) = 135 чел.

Таким образом, плановая потребность в 2015 году составит 135 чел.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,                                                                (3.2)

где    Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Рассчитаем плановую численность на 2015 год по данному методу с учетом планируемого увеличения численности предприятия на 5% в соответствии с производственной программой:

Чпл 2015 = 142*36,80 +105 = 157 чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы.

Так же, численность рабочих можно рассчитать на основе средних удельных весов рабочих за ряд лет в общей численности.

Таким образом, численность рабочих в плановом году составит:

(86,8+85,2) = 86% = 122 чел.

Следовательно, численность персонала предприятия увеличится на 1 человека и составит в 2015 году 143 чел.

В таблице 3.1 сопоставим результаты расчетов плановой численности персонала предприятия, для определения оптимального решения.

Таблица 3.1 - Результаты расчетов плановой численности персонала предприятия на 2015 год

Таким образом, оптимальным вариантом является сокращение численности персонала в 2015 году до 135 чел.

Прогнозные расчеты численности работников должны быть увязаны с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющих средств на оплату труда, величина которых зависит, в конечном счете, от прибыльности предприятия.

После расчета плановой численности работников составляют штатное расписание, которое предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки, доплаты и фонд заработной платы по ставкам и окладам, включая надбавки и доплаты. В штатном расписании предприятия питания показывается вся численность работников. По функциональному составу она может быть разделена на следующие группы.

Аппарат управления и специалисты (директор, заместитель директора, администратор, бухгалтер, экономист и др.).

Торгово-производственный персонал (официанты, повара, кухонные рабочие, кассиры, заведующие производством и др.).

Вспомогательный персонал (грузчики, уборщики производственных помещений, мойщики посуды и др.).

Штатное расписание составляется также по каждому структурному подразделению, входящему в состав предприятия питания.

Так же определение численного состава подразделений, руководящего состава предприятия и уровней управления (иерархии) поводится на основе норм управляемости.

Таблица 3.2 - Нормы управляемости для структурных подразделений предприятия

При анализе численности руководителей используются нормы полученные в результате исследований в области определения норм управляемости).

Нормы управляемости для структурных подразделений предприятия устанавливаются для следующих уровней управления:

Высший уровень управления - Директора по направлениям, начальники служб, отделов, производств.

Низший уровень управления - Начальники групп, бюро и мастера цехов (участков), руководители подразделений, не имеющих внутреннего деления.

Норма управляемости (диапазон контроля) - это среднее количество персонала, которое ограничивается объективными пределами физических и умственных возможностей одного руководителя эффективно управлять его работой.

В качестве одного из критериев оптимального числа подчиненных работников принимается максимальная эффективность деятельности закрепленного за руководителем подразделения. Численность исполнителей, подчиненных руководителю, зависит от множества факторов: количества связей между руководителями и подчиненными, а также между самими подчиненными, степени трудности и ответственности функций, порученных данному подразделению, разнородности знаний, выполняемых подчиненными, территориального размещения подчиненных, степени самостоятельности руководителя, наличия и состава вспомогательного персонала, обеспеченности средствами оргтехники, возраста, квалификации, опыта руководителей и подчиненных и т.п.

Основные этапы изучения затрат рабочего времени заключаются в подготовке к наблюдению, наблюдении с фиксацией затрат, обработке и анализе результатов наблюдения, разработке мероприятий по устранению (частично или полностью) выявленных потерь.

При проведении хронометража специалисты "Дистанции" используют различные способы. Наибольшее распространение в практике получили сплошной хронометраж, при котором исследуют и фиксируют по текущему времени затраты всех приемов, входящих в операцию, и выборочный хронометраж, при котором изучают отдельные трудовые приемы вне связи с другими элементами операции.

Составление баланса рабочего времени позволяет выявить потери (затраты), подлежащие сокращению. На основании фактического баланса рабочего времени можно судить о возможности совмещения видов деятельности и сокращения численности персонала.

.2 Планирование производительности и эффективности труда работников предприятия на будущий год

Актуальный подход к разработке и оценке показателей результативности труда состоит в том, что под производительностью труда понимается мера выполнения работы и достижения результатов, которые имеют ценность в условиях конкретной организационной среды.

Как свидетельствует зарубежный опыт, планирование производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть, не только конкретны, но и достижимы на каждом предприятии в новых рыночных отношениях.

Руководство фирм должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования. Не имея конкретных целей на предстоящий период, невозможно также правильно планировать рост производительности на предприятии. Цели или планы служат важными экономическими ориентирами при разработке внутрифирменной программы повышения производительности труда.

Анализ и обобщение факторов или работ, способствующих росту продуктивности труда, помогает менеджерам-экономистам координировать усилия персонала организации, что само по себе служит одним из главных условий обеспечения производительности на всех стадиях планирования и управления производством.

Планирование роста производительности труда занимает центральное место во всей системе планирования на предприятии, т.к. обеспечивает рост и совершенствование всего производства, снижение себестоимости продукции и, в конечном счете, рост прибыли предприятия.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня.

Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

повышение технического уровня производства;

улучшение организации производства и труда;

изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

изменение внешних, природных условий;

прочие факторы.

Так в 2015 году по "Дистанции" планируется увеличить объем услуг на 10%.

При планировании уровня и темпов роста производительности труда "Дистанции" в современных условиях могут применяться различные показатели и формулы, а также способы и методы расчетов.

Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном - в виде роста се в процентах к базисному году. Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:

а) численность работающих в плановом году по выработке базисного года:

Чб = Впл / Пб,                                                                      (3.3)

где    Впл - объем производства продукции в плановом году;

Пб - уровень производительности труда в базисном году;

Чб 2015 = 78712,7/503,9 = 156 чел.

б) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году:

Чпт = (Рn / (100 + Pn)) * Чб,                                                         (3.4)

где Рn - рост производительности труда в плановом году, %;

Чпт 2015 = (10/(100+10)) * 156 = 14 чел.

в) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;

г) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда в базисном году;