Материал: Планирование численности персонала и производительности труда

д) рост производительности труда в плановом году (%):

Р = (Чт * 100) / (Чб - Чт),

Р2015 =(14*100)/ (156-14) = 9,9%

Таким образом, при плановом увеличении выручки от реализации на 10%, производительность труда увеличится на 9,9%.

Рост производительности труда достигается, в целом, двумя способами: во-первых, путем привлечения дополнительных ресурсов, например, найма дополнительного персонала, улучшения технической и технологической оснащенности производства, что требует инвестиций и приводит к росту текущих затрат, а во-вторых, за счет активизации резервов, уже имеющихся в распоряжении предприятия, но недостаточно или совсем не используемых.

В первом случае проявляется экстенсивный, во втором - интенсивный подходы к повышению производительности труда. Экстенсивный подход оправдан, когда организация приступает к модернизации производства и управления, выпускает высокотехнологичную продукцию с высокой добавленной стоимостью, расширяет свою деятельность по новым направлениям бизнеса, в том числе, географически. Интенсивный подход состоит в изучении и устранении факторов, снижающих производительность труда, и предполагает целенаправленное воздействие на систему управления с целью повышения эффективности труда.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности и ресурсы предприятия в области повышения эффективности труда. В любой организации существуют такие резервы, они сосредоточены, по большей мере, в самой системе управления: качество нормативно-методического обеспечения, состояние трудовой дисциплины, использование вознаграждений труда и т.д.

Кроме того, при планировании производительности труда могут быть использованы экономико-статистические и экономико-математические методы.

.3 Пути повышения производительности и эффективности труда работников предприятия

Повышение производительности труда - сложная задача для любой компании, решение которой требует оценки не только внутренних, но и внешних факторов, к последним относят: Характер спроса на продукцию (работы, услуги) предприятия:

рост предполагает привлечение дополнительного персонала или более рациональное использование уже имеющегося;

неравномерный спрос - изменение режимов работы, условий оплаты труда, привлечение временного персонала;

снижение спроса ведет к частичному сокращению штата.

Цены на материалы, комплектующие и энергоносители - при их повышении увеличиваются затраты предприятия на производство, что при- водит к необходимости сокращения расходов на персонал и возможной потере высокопроизводительных работников. Предложение рабочей силы на рынке труда - при наличии достаточно го количества квалифицированных претендентов на вакантные рабочие места у организации появляется возможность выбора лучших работников по критериям профессионализма и цены рабочей силы.

Государственные программы поддержки занятости предусматривают выделение средств для обучения, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, что позволяет повысить гибкость персонала. Источники и инструменты повышения производительности и эффективности труда сосредоточены в разных сферах управления предприятием, пересекаются по целям и объектам воздействия, поэтому для их задействования необходим системный подход, опирающийся на весь комплекс факторов роста производительности труда.

Для решения проблем управления и организации труда необходимо оценить оптимальный уровень профессионально-квалификационной структуры персонала. В связи с этим анализируется соответствие разрядов работ и разрядов рабочих. Методика анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых ими работ предполагает расчет и сопоставление средних тарифных разрядов работ и рабочих, анализ загруженности рабочих различных разрядов.

Таким образом, роль управления и организации труда характеризуется потенциальными возможностями повышения эффективности экономики государства в целом и конкретного производства с точки зрения социально-экономических результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.

Эффективно организованный труд служит ведущим фактором роста производительности труда и снижения издержек производства. Для выявления основных проблем эффективной организации труда, стоящих перед российским государством, необходимо проанализировать показатели производительности труда.

Производительность труда и эффективность производства можно повысить и с помощью социально-психологических методов, таких как правильная мотивация персонала, грамотная корпоративная культура, предоставление сотрудникам социальных гарантий, обеспечение карьерного роста и множества других инструментов.

Однако наиболее действенным инструментом, с помощью которого можно кардинально повысить как производительность труда, так и эффективность производства, надо признать модернизацию. Под ней следует понимать не только обновление основных средств, но и процесс заимствования технологий, повышение квалификации сотрудников, инновационную деятельность, использование более совершенных сырьевых материалов и т.д. Это комплексный процесс, который должен финансироваться всеми возможными средствами, начиная от государственных субвенций и заканчивая инвестированием, самофинансированием и, конечно же, банковским кредитованием.

Руководителям предприятий крайне важно в современных условиях привлекать и удерживать на производстве сотрудников. Как руководителю сделать так, чтобы не обижать сотрудника низкой зарплатой, но в то же время не переплачивать ему.

Одной из областей наших разработок является стимулирование персонала. От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление стимулированием сотрудников является стратегически важной функцией управления любой компании. В то же время, стимулирование, непосредственно затрагивающее материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным последствиям в виде снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях с сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены.

Стимулирование (премирование) труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов компанией в целом или ее конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты.

Основная цель системы стимулирования - это побуждение работника к максимальной отдаче, устанавливая величины заработков в зависимости от достигнутого каждым результата труда.

Доход работников компании должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности. Помимо стимулов материального (денежного) характера, в системе стимулирования должны предусматриваться стимулы "престижного" характера (продвижение по службе, предоставление большей самостоятельности, делегирование властных полномочий и т.п.).

Система стимулирования должна быть направлена на оценку показателей эффективности каждого работника, его вклада в процесс развития и функционирования как подразделения, в котором работает работник (в состав которого входит работник), так и предприятия в целом, в получении запланированного результата.

Стимулирующий эффект может быть обеспечен системой (система стимулирования будет эффективной) только в том случае, если работник может оказать непосредственное влияние на те показатели, от которых зависит его материальное вознаграждение.

Чтобы материально стимулировать подразделение, необходимо найти систему показателей стимулирования. Необходимо сочетать показатели с определенными условиями стимулирования. Условие стимулирования - это такой параметр хозяйственной деятельности компании (подразделения), который планируется вышестоящим органом (например, штаб-квартирой компании) и который должен быть жестко выполнен. Отклонение от выполнения этого условия является безусловным основанием для лишения подразделения стимулирующих выплат, даже при выполнении показателей стимулирования.

Материальное стимулирование работников возможно при использовании любых систем оплаты труда. Для осуществления стимулирования работников "Дистанции" нами рекомендуется введение гибкой системы оплаты труда работников.

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы Компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты.

Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников Компании в конечном результате труда, и, как следствие, увеличение доходности Компании в целом.

Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников компании необходимо:

определить место каждого работника в организационной структуре компании;

разработать должностные инструкции на все категории работников компании (с четким описанием требований, предъявляемых к данной должности (специальности), определением уровня полномочий и ответственности в рамках занимаемой должности (специальности));

разработать систему показателей для оценки индивидуальных результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка).

В дополнение к ежемесячному стимулированию работников компании предлагается вводить вознаграждение работников по итогам работы за год (премия по результатам работы компании). Это вознаграждение призвано усилить заинтересованность работника не только в своих личных (индивидуальных) результатах труда, но и в коллективных - в результатах деятельности компании в целом.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Применение стимулирующих выплат на предприятии должно быть зафиксировано в Положении об оплате труда.

Работа над проектом по выбору системы мотивации состоит из нескольких этапов. Рассмотрим их.

Определение основных задач организации и целей системы вознаграждения.

На этом этапе принято выделять краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели. Для разработки мотивационного пакета для "Дистанции" были выбраны долгосрочные цели, а именно: оптимизация технологических процессов, максимизация эффективности деятельности, сокращение постоянных издержек. Основной задачей системы вознаграждения было повышение у рабочих основного персонала заинтересованности в процветании компании, росте прибыли, увеличении капитализации бизнеса, а также развитие ответственности в принятии управленческих решений и стремления к работе на долгосрочную перспективу.

Определение мотивационных факторов.

Премирование работников - выплата дополнительных сумм помимо основной зарплаты в результате высокой оценки трудовых достижений и в целях дальнейшего стимулирования активной трудовой деятельности.

Премии за высокие достижения в труде, различные надбавки (за высокую квалификацию и т. п.) могут быть отнесены к расходам налогоплательщика на оплату труда согласно налоговому кодексу.

Премирование работников не регламентируется трудовым законодательством, все положения носят исключительно рекомендательный характер и положение о премировании разрабатывается каждым предприятием самостоятельно. В этом положении обязательно должны указываться условия и показатели премирования, его сроки и размеры, источник, а также круг премируемых и шкала начисления премий.

Обычно выделяют 4 основные группы показателей, по которым производится премирование работников.

. Количественные - выполнение и перевыполнение плана производства, увеличение процента выработки, соблюдение сроков работ по ремонту (или сокращение этих сроков), выполнение заданного объема меньшей численностью.

. Качественные - повышение качества продукции, снижение процента брака.

. Экономное использование ресурсов.

. Рациональная эксплуатация оборудования, повышение коэффициента его использования, внедрение новых прогрессивных технологий.

Руководителям, специалистам, служащим премии, как правило, устанавливаются в связи с повышением прибыли. Важнейшее условие премирования - не только выполнение производственных показателей, но и отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Величина премии рассчитываются обычно в пределах 40% от ставки, хотя в некоторых положениях предусмотрено премирование в сумме до 75% ставки или оклада.

Премиальный фонд предприятия или подразделения формируется по итогам работы за расчетный период. Исходя из запланированных бухгалтерией средств и учитывая вклад конкретных работников, производится начисление премиальных сумм. Таким образом, следует различать регулярно выплачиваемые премии, которые составляют переменную, или надтарифную часть зарплаты, и разовые. Последние могут, помимо прочего, выплачиваться по случаю торжественной даты, по итогам конкурса, смотра и т. п.

Премии служат основной стимулирующей выплатой при любой форме организации труда. Существование системы премирования наглядно убеждает работника в существовании непосредственной взаимосвязи между ростом его активности и личной заинтересованности работой и уровнем дохода.

Руководством "Дистанции" принято решение о материальном стимулировании работников с помощью системы дополнительных выплат и прежде всего премиальных надбавок. Данное мероприятие будет внедрено в с целью эксперимента, что поспособствует рычагом мотивации для остального персонала.

Для материальной мотивации работников разработаем премии с выполнения плана объема услуг одного из подразделений предприятия численностью 5 чел.

Таблица 3.3 - План по выполнению объема услуг

Предположим, что средний объем выполнения одного работника 50 тех ед. в месяц. Сумма премиального вознаграждения составит 10000 руб. в месяц. Рассчитаем сумму показателя за год.

                                                                        (3.5)

Объем в год от одного работника составит:

                                           (3.6)

Объем по 5 работникам за год составит:

                                         (3.7)