Материал: Планирование численности персонала и производительности труда

Однако этот подход суживает содержание понятия «производительность труда», которое обязательно учитывает качественные результаты труда, поскольку рынок устанавливает требования к качеству продукции.

Производительность труда - это отношение реализованной на рынке продукции к затратам труда на ее производство (с учетом рыночных цен).

Затраты труда также учитываются в производительности труда и фактически отражают рациональность использования времени работников. Таким образом, в первом подходе эффективность труда эквивалентна его производительности, что делает нецелесообразным использование данного термина.

Согласно второму подходу эффективность труда является обобщающим показателем производительности труда.

Чаще всего понятие «производительность» является более узким, чем понятие «эффективность». Эффективность труда - это производительность совокупного труда. Это определение также не показывает различий между эффективностью труда и его производительностью. Однако оба подхода подчеркивают, что понятие «эффективность труда» шире в сравнении с понятием «производительность труда».

Говоря об эффективности труда, акцент делают на израсходовании трудовых ресурсов с целью экономии. Правильный расход всегда важен, так как является отличным способом сберечь какие-либо средства. Если при выполнении качественной работы затраты будут минимальны, а производительность - на высшем уровне, эффективность труда будет высока.

Баланс социальной и экономической эффективности напрямую зависит от целесообразного использования рабочей силы по основным принципам. Например, исследуя эффективность предприятия, необходимо учитывать все затраты. Уточним: трудовые, материальные и финансовые. Точные расчеты эффективности труда провести крайне сложно. К сожалению, специалисты не определились с единой методикой. Вообще же для расчетов используют:

связь, которую предприятие имеет с различными общественными ценностями;

непосредственную связь, которая возникает между качеством, а также количеством результатов труда;

соизмеримость частных и общих показателей, которые имеет эффективность труда;

всевозможные средства, помогающие стимулировать работника на изготовление более качественной продукции в меньшие временные сроки.

Рассматривая такое понятие, как эффективность управленческого труда, необходимо руководствоваться немного другими положениями. Здесь происходит соотношение выгодного результата и выход использованных или затраченных для конкретного случая ресурсов.

Эффективное формирование управленческого функционирования - длительный процесс, который иногда затягивается на годы. По сравнению с производством оценку эффективности управления дать намного сложнее.

Процесс управления можно разбить на несколько этапов. К главным из них относят обобщения или концепции, материализованные в подобранных планах. Это основывается на том, что индивидуальное управленческое звено руководствуется нормативными материалами.

Эффект управленческой деятельности не заключается лишь в экономических результатах - еще здесь учитывается и социальное положение. Общество на сегодняшний день выделяет два вида эффективности управленческого движения: социальный и экономический. Между собой они тесно взаимосвязаны. Такая связь просто необходима для функциональной эффективности управления.

Цель анализа состояния и использования трудовых ресурсов - выявление резервов более рационального использования численности работников и их рабочего времени, повышения производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы.

Задачами анализа состояния и использования трудовых ресурсов являются:

оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами, в том числе по категориям работников и качественному составу;

расчет и анализ показателей движения рабочей силы;

определение уровня использования рабочего времени и резервов сокращения его потерь;

проведение факторного анализа производительности труда;

анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии;

оценка влияния роста производительности и оплаты труда на финансовые результаты[1].

Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе совместителей.

Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный состав:

работники-совместители из других предприятий;

лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей;

не работающие в данном предприятии его собственники.

Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам.

Списочная численность - это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату.

В списочный состав предприятия включаются работники, принятые на постоянную основу, сезонную, временную, на срок 1 день и более.

Не относятся к списочном составу работники, которые не состоят в штате организации, принятые по совместительству и т.п.

Всю среднесписочную численность при анализе делят на две категории:

Промышленно-производственный персонал (ППП), в том числе рабочие, служащие, руководители, специалисты;

Обслуживающий персонал.

Для анализа обеспеченности предприятия рабочей силой и структурой персонала составляют таблицу, в которой указывают категорию, к которой относятся работники, их наличие на начало и на конец года, изменение в течение года (по количеству и структуре).

По данной таблице оценивают динамику, структуру (в целом и по категориям) и изменения в соотношении категорий. В ходе анализа численности по категориям устанавливают фактические отклонения по каждой категории, т.е. оценивают обеспеченность предприятия рабочей силой. Кроме абсолютных отклонений рассчитывают так же относительные отклонения с учетом индекса изменения объема производства.

Относительное отклонение принято рассчитывать по всей численности работников предприятия и по категории рабочих, т.к. именно рабочие участвуют в процессе производства продукции.

При анализе структуры персонала рассчитывают структуру работников по категориям, структуру рабочих, структуру работников по профессии. В ходе изучения структуры рабочих нужно указать те специальности, по которым предприятие испытывает недостаток. Так же изучают причины, по которым происходит увольнение работников. Кроме этого изучается качественный состав рабочих (возрастная структура, уровень квалификации).

Показатели обеспеченности предприятия рабочей силой тесно связаны с показателями эффективности использования трудовых ресурсов. И если предприятие недостаточно обеспечено рабочей силой, это еще не означает, что в организации неэффективно используются трудовые ресурсы.

Относительное отклонение принято рассчитывать по всей численности работников предприятия и по категории рабочих, т.к. именно рабочие участвуют в процессе производства продукции:

                        (1.1),

           (1.2),

                                     (1.3),

             (1.4),

(1.5),

Обеспеченность кадрами зависит от их движения в анализируемом периоде. Интенсивность движения работников характеризуется следующими коэффициентами: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала.

Кпр = Чпр / Чср, (1.6)

где Чпр - количество принятых за период, чел;

Чср - среднесписочная численность за период, чел.

Квыб = Чув / Чср, (1.7)

где Чув - количество уволенных работников за период, чел.

Ктек = Чувсж / Чср, (1.8)

где Чувсж - количество уволенных по собственному желанию, чел.

Кпост = Чпг,  (1.9)

где Чпг - количество работников, проработавших полный год, чел.

Рассчитывают эти коэффициенты и изучают причины увольнения работников.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть компенсировано за счет более полного использования имеющейся рабочей силы роста производительности труда, интенсификации производства и внедрением новых технологий.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов в результате проведения выше указанных мероприятий.

Численность работников тесно связана с фондом рабочего времени. Он измеряется в днях или человеко-днях (произведение численности работников и определенного количества дней в периоде). Различают календарный (365 дней в году), номинальный и явочный фонд рабочего времени. Номинальный характеризует максимально возможное число рабочих дней, то есть календарный фонд за минусом всех выходных, праздничных дней, а также дней очередных отпусков работников.

Явочный (эффективный) фонд времени отражает реальное число рабочих дней, которое ежегодно отрабатывает каждый работник, и рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу по различным причинам (уважительным и неуважительным).

Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда, начислении заработной платы, при составлении табеля учета рабочего времени, а также графика сменности выполняемой работы.

Важнейшей целью совокупной трудовой деятельности персонала является товарооборот, увеличение которого всегда рассматривается как позитивный результат работы торгового предприятия. Если такой результат достигнут при одновременном повышении производительности труда, то это свидетельствует о росте эффективности производственно-торгового процесса с точки зрения минимизации затрат живого труда.

В связи с этим производительность труда выступает в качестве главного качественного показателя использования трудовых ресурсов. Этот показатель характеризует объем продажи товаров, достигнутый одним работником в единицу времени (год, месяц, день), и рассчитывается как отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала предприятия.

Обратный производительности труда показатель - трудоемкость. Она отражает величину трудозатрат в расчете на единицу товарооборота и фиксирует количество работников, необходимых для продажи товаров на определенную сумму (например, 10 тыс. руб., 100 тыс. руб. и т. д.). В отличие от производительности труда, которая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, возрастающего изменения, трудоемкость, с позиции эффективности использования трудовых ресурсов, ориентирована на снижение[1].

Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, воплощенную в цене рабочей силы. Цена использования трудовых ресурсов находит свое выражение в форме заработной платы, то есть производимых работодателем в соответствии с трудовыми договоренностями выплат работникам за результаты их труда. Экономическая сущность заработной платы двояка. Она состоит, во-первых, в возмещении трудозатрат работников и, во-вторых, в получении вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества.

Величина средств, предназначенных для выплаты заработной платы, аккумулируется в фонде заработной платы, который рассчитывается как произведение средней заработной платы одного работника и среднесписочной численности этих работников.

Эффективность расходования средств на заработную плату выявляется на основе оценки соотношения объема этих средств и полученного результата в форме товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в товарообороте, то есть характеризует ее уровень в процентном отношении к товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращаются удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу оборота, свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органически связаны между собой.

Следовательно, величина расходов на оплату труда работников торгового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и средней заработной плате и обратно пропорциональна производительности труда (выработке). Отсюда уровень расходов по оплате труда работников прямо пропорционален величине средней заработной платы и обратно пропорционален выработке.

Таким образом, уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту как сводный синтетический показатель органически включает в себя все остальные параметры, характеризующие использование трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо, в первую очередь, усовершенствовать действующую в настоящий момент на предприятии систему оплаты труда в сторону большей ее привязки к конечному результату работы каждого сотрудника. Мотивация и личная заинтересованность в результатах своего труда - мощнейшие стимулы повышения эффективности производства, производительности труда и качества продукции.

Повысить эффективность производственного процесса, а, следовательно, и производительность труда, можно путем рациональной организации рабочего времени, сокращения времени простоев, потерь рабочего времени, в том числе из-за неполадок оборудования или из-за низкой квалификации рабочей силы.

Таким образом, повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно добиться путем:

улучшения организации производства и труда, за счет повышения норм и зон обслуживания, упрощения структуры управления, механизации учетных и вычислительных работ, изменения рабочего периода, повышения уровня специализации производства;

структурных изменений в производстве, путем изменения удельного веса отдельных видов продукции, изменения трудоемкости производственной программы; изменения удельного веса новой продукции;

экономического, материального и морального стимулирования работников;

механизации и автоматизации производственных процессов;

совершенствования организации управления, труда и производства;

внедрения научно-обоснованного нормирования труда и научной организации

Эффективное использование трудового потенциала предприятия предполагает необходимость учета следующих оптимальных соотношений динамики показателей по труду и заработной плате.

Эффективность организаций в каждой стране напрямую зависит от особенностей национального менталитета, под влиянием которого на каждом предприятии формируется определенная организационная культура и коллективное мышление.

Жители Германии и Японии благодаря особенностям менталитета исполнительны, дисциплинированы, тяготеют к порядку и организованности. Как следствие, в немецких и японских компаниях формируется соответствующая организационная культура - «неписаные» правила, которые строго исполняются всем персоналом организаций. У них «принято» соблюдать трудовую дисциплину, работать производительно и качественно, неукоснительно выполнять распоряжения своих руководителей.