Материал: Планирование численности персонала и производительности труда

Сумма премиального вознаграждения соответственно составит:

                                           (3.8)

Следовательно затраты на выплату материального вознаграждения в год составят в среднем 600000 руб.

Предлагаемая корректировка системы материального вознаграждения должна:

повысить степень удовлетворенности материальных потребностей сотрудников;

повысить стремление и заинтересованность сотрудников в достижении общекорпоративных целей;

увеличить объем оказанных услуг организации.

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации обусловлена тем, что предложенные меры нацелены на повышение удовлетворенности трудом сотрудников, повышением сплоченности и стремления к достижению высоких результатов деятельности "Дистанции".

При определении прогнозируемого экономического эффекта следует учесть результаты конкурентов по внедрению подобных мероприятий. В целом повышение прибыли происходить на 20-25%.

Для расчета экономической эффективности потребуются следующие данные:

Объем показателя в 2014 году - 71557 тех.ед.

Валовая прибыль в 2014 г - 5531 тыс. руб.

Прогнозируемое увеличение прибыли в первый год - 20 %.

Прогнозируемое увеличение прибыли за счет материально мотивации за год - 3000 тыс. руб.

Затраты на совершенствование мотивации в среднем за год - 600 тыс. руб.

Прогнозируемый экономический эффект в 2015 году от реализации мероприятий по усилению системы мотивации определим как разность дополнительной прибыли предприятия (DП) и дополнительных расходов на мотивацию сотрудников (З):

                                                  (3.9)

В таблицу 3.4 сведем все требуемые расчеты.

Таблица 3.4 Экономический эффект от внедрения премиальных выплат

                          (3.1).

Необходимо отметить также, что экономический эффект от совершенствования системы мотивации персонала носит постоянный характер, то есть будет проявляться и в последующие периоды деятельности компании.

Заключение

Анализ существующих методов планирования численности персонала и практики их использования показывает, что на данный момент метода, учитывающего все факторы влияния, для расчета численности персонала различных категорий не существует. Каждый конкретный метод направлен на решение достаточно узкой задачи, поэтому выбор метода планирования зависит от поставленных задач и имеющихся ресурсов на предприятии.

Современный организационно-экономический механизм включает наличие определенного порядка планирования и осуществления трудового процесса, который предполагает взаимодействия работников друг с другом для достижения конечной цели трудовой деятельности при наличии соответствующей материально-технической базы. Рациональное использование всех элементов планирования организации трудовых процессов, оказывают определенное воздействие на экономические и социальные процессы в деятельности предприятия, которые определяют экономический и социальный эффект.

В работе был проведен анализ системы планирования численности персонала предприятия "Дистанция". Выявлено, что присутствует текучесть кадров. Причины увольнений можно объединить: неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом); мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство); отсутствие мотивации персонала в плане повышения по карьерной лестнице, отсутствие организации обучения как внутри компании, так и за ее пределами.

Важнейшим фактором эффективной работы "Дистанция" является правильно выстроенная система мотивации персонала. В компании иногда проводятся тренинги, презентации по увеличению продаж, по построению конструктивного диалога с клиентами, презентации по эффективной деловой коммуникации. Но как видно из проведенного анализа текучести кадров, и по результатам деятельности компании, такого направления мотивации персонала не достаточно.

Требуется разработка эффективных систем мотивированности сотрудников, разработка новых направлений стимулирования, требующих инвестиционных затрат компании.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров "Дистанция". Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала "Дистанция".

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

организация на предприятии самостоятельного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений; внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;

проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности; установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников; применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности торговли в целом);

создание системы экспертизы инновационных учебных проектов; сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг "Дистанция".

Список использованных источников

1.      "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) / Консультант плюс.

.        Аллин, О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.

.        Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Практикум. Губина О.В., Губин В.Е. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2012. - 192 с.

.        Баткаева, И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала; Проспект - Москва, 2012. - 985 c.

.        Войтоловский, Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: учебник для бакалавров / под ред. Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой, И.И. Мазуровой. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 548 с.

.        Голубков, Е. П. Маркетинг. Словарь терминов. Издательство: Дело и сервис (ДиС). - 2012.-320 с.

.        Егоршин, А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала; Инфра-М -, 2013. - 320 c.

.        Журавлев, П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.

.        Захаров, Н.Л., Пономаренко Б.Т., Перфильева М.Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М -, 2012. - 288 c.

.        Ивановская, Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала; Проспект - Москва, 2013. - 461 c.

.        Калмыкова, О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников // Вестник Самарского государственного технического университета. Сер. Экономические науки. - № 1 (7). - 2013. - С. 127-138.

.        Кибанов, А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.

.        Кибанов, А.Я., Митрофанова Е.А., И.А Эсаулова. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2013.

.        Кокин Ю. П. Экономика труда. Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2013. - 686 с.

.        Кузнецова, Н. Б. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников / Н. Б. Кузнецова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. - 2013. - №1. - С. 136-138.

.        Кутафьева, Л. В. Анализ использования рабочего времени / Л. В. Кутафьева // Молодой ученый. - 2013. - №3. - С. 242-244.

.        Любушин, Н.П. Экономический анализ: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и «Финансы и кредит» / Н. П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 575 с.

.        Мизинцева, М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2014. - 384 c.

.        Митрофанова, А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. - 2013. - №3.

.        Мухаметлатыпов, Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. - Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2013. - 340 с.

.        Оловянишников А.Г., Рябыкин М.А. Повышение производительности труда как необходимое условие конкурентоспособности российской экономики // Вестник Самарского государственного университета. 2015. № 2 (124). С. 250- 255.

.        Панченко, А.Ю. Основные элементы организационно-экономического механизма планирования трудовых процессов // Диспут плюс. 2012. №2 С. 7-11.

.        Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 425 с.

.        Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник - 6-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 607 с.

.        Сарабский, А.А., Панченко А.Ю., Бухтиярова Т.И. Теоретико- методологические вопросы трудовой организации в сельскохозяйственном производстве // Аграрный вестник Урала. 2012. 25 (97) С.111-115.

.        Резник, Г.А., Маскаев М.И. Факторы формирования трудового потенциала организации. Пенза: РИО ПГСХА, 2013.

.        Резник, Г.А., Амирова Д.Р. Инновационный трудовой потенциал: условия формирования и причины недоиспользования. Экономика и управление. 2014. №3 - (101) с. 58-62.

.        Сиван, Бриджитт Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали); Претекст - Москва, 2012. - 733 c.

.        Шмидт, В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала; Речь - Москва, 2013. - 160 c.

.        Уэйн, Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] // www.expo.trainings.ru.

.        Кадровая политика компании DHL // Персонал [Электронный ресурс] // www.hrc.ru

.        Мы ничего не производим. URL: http://expert.ru/expert/2013/31/myi-nichego-neproizvodim/ (дата обращения 12.11.2013).

.        Производительность труда в России ниже других стран БРИК. // www. news.ru