Материал: Планирование численности персонала и производительности труда

Планирование численности персонала и производительности труда

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты изучения показателей по труду работников предприятия в современных условиях

.1 Труд как экономическая категория: понятие, содержание, особенности и значение. Трудовые ресурсы и кадры предприятия

.2 Производительность и эффективность труда: понятие, характеристика, методика расчета

.3 Методика анализа и планирования численности и производительности на предприятиях в современных условиях

. Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии

.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

.2 Анализ численности персонала предприятия

.3 Анализ производительности труда персонала предприятия

. Экономическое обоснование численности и производительности предприятия на будущий год

.1 Экономическое обоснование численности работников предприятия на будущий год

.2 Планирование производительности и эффективности труда работников предприятия на будущий год

.3 Пути повышения производительности и эффективности труда работников предприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

Одним из элементов экономического потенциала предприятия являются его трудовые ресурсы. А для непосредственной их оценки и рациональности использования применяется показатель «производительность труда», расчет которого и резервы повышения роста будут рассмотрены в данной курсовой работе. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных сознавать, понимать и реализовать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха в производственной деятельности предприятия, его процветания.

Планирование численности персонала является главной составляющей формирования трудового потенциала и одним из факторов повышения эффективности функционирования предприятия. Обоснованное планирование численности персонала способствует формированию оптимального штатного расписания предприятия и определяет его необходимый профессионально-квалификационный состав, который в дальнейшем позволит обеспечить реализацию стратегии и задач предприятия. Эффективное планирование персонала необходимо также как средство оптимизации его использования, совершенствования процесса приёма на работу, организации последующего профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

Правильная оценка экономической производительности труда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов, объемов. Вопрос повышения производительности труда является очень актуальным как для небольшого хозяйствующего субъекта, так и для отрасли и в целом по народному хозяйству.

Исследованию вопросов сущности, особенностей и методов планирования персонала посвящены работы таких авторов как В. Веснин, С. Шекшкня, Е. Кобец, В. Данюк, В. Петюх, В. Лукьянихин, М. Вигоградский. Проблемы планирования персонала и их влияние на общую систему управления нашли также свое отражение в работах зарубежных экономистов, таких как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Десслер. Опыт работы украинских предприятий, а также исследования ученых в этом направлении подтверждают актуальность решения проблемы несбалансированности численности персонала и требуют разработки научных методов обоснования численности различных категорий персонала.

Целью работы является анализ планирования численности и производительности труда на предприятии

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

Рассмотрены теоретические аспекты изучения показателей по труду работников предприятия в современных условиях;

. Проанализированы показатели по труду и заработной плате на предприятии

. Представлено экономическое обоснование численности и производительности предприятия на будущий год.

Объектом исследования в работе выступает деятельность Красноярской дистанции сигнализации, централизации и блокировки.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Теоретической и методологической базой для исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области изучения трудовых ресурсов организаций, управления персоналом и менеджмента в целом.

В соответствии с поставленной целью и задачами структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Теоретические аспекты изучения показателей по труду работников предприятия в современных условиях

.1 Труд как экономическая категория: понятие, содержание, особенности и значение. Трудовые ресурсы и кадры предприятия

В настоящее время накопилось много подходов к раскрытию сущности, содержания и характера труда. Одна из классификаций обобщающих наиболее известные дефиниции «труда» представлена в виде таблицы работах А.П. Егоршина, А.К.Зайцева (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Определение понятия «труд» в работах известных экономистов

Во всех наиболее известных дефиниций понятия труд отсутствует элемент, характеризующий инновационный аспект труда. Тогда, как по своей природе труд всегда имеет инновационный характер, поскольку не только является источником преобразования процессов и продуктов, но и сам видоизменяется и постоянно совершенствуется.

Если в общих чертах представить эволюцию содержания труда, то можно назвать следующие основные виды: примитивный, ремесленный, промышленный, индустриальный и инновационный (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Виды и факторы труда

К самому первому виду труда классики марксизма относят «инстинктивный труд» или, как его назвал в своих работах В.И.Ленин, «животнообразный труд» [1]. Его отличительная черта состоит в том, что происходит непосредственное взаимодействие человека с окружающей средой, как «обмен веществ между ними», характеризуемой для ранней стадии схемой «особь - среда», для более позднего периода - «индивид - орудие - среда».

Современные антропологи рассматривают такой вид труда, как «робинзонада» [1]. Его можно наблюдать и по сей день даже в экономически и индустриально развитых обществах.

Осознанный труд, характеризует использование труда для улучшения условий жизнедеятельности и выстраивания взаимоотношений различных субъектов в процессе труда.

Прибыльный труд - имеет цель получение дохода за счет труда.

Схема «Индивид-орудие-среда», как таковая, не меняется, однако, происходят постоянные изменения каждого элемента данной схемы (рисунок1.2).

Рисунок 1.2 - Схема «Индивид-орудие-среда»

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности общеобразовательные и профессиональные знания для работы в народном хозяйстве. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей.

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения его возрастным и половым составом, (чем больше женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и особ пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависит главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения[1].

Определения нижней границы трудоспособного возраста в различных странах существенной разницы не имеет, в то же время расхождение верхней границы может составлять до 20 лет. Такая большая разница верхней границы трудоспособного возраста обусловлена различием в средней продолжительности жизни, и материальными возможностями общества в части пенсионного обеспечения людей. В большинстве стран мира верхняя граница трудоспособного возраста установлена в 60-65 лет.

К трудовым ресурсам в России относят трудоспособное население в возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также подростки до 16 лет, и люди пенсионного возраста, которые принимают участие в общественном производстве.

С трудовыми ресурсами тесно связано понятие рабочая сила. Речь идёт о способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных способностей, используемых в процессе производства. Рабочая сила - это действующие трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы находят конкретное выражение в персонале предприятия, под которым понимается весь кадровый профессионально-квалификационный состав постоянных и временных работников, включая собственников предприятия при условии участия последних в трудовой деятельности. Работники, включенные в персонал, составляют трудовой коллектив, то есть определенную группу людей, объединенных общей целью.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работни­ков предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса со­здания материальных благ и услуг не реализуются.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

размеры предприятия;

организационно-правовая форма хозяйствования;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

За годы реформ резко ухудшилось качество трудовых ресурсов по образовательно-квалификационным показателям[1]. Падение доходов населения, закрытие множества производственных предприятий, сопровождавшееся массовым высвобождением работников, спровоцировали переход высококвалифицированных рабочих в ряды торговцев и представителей других профессий, дающих возможность быстрого и лёгкого заработка. Вместо «нормального» движения рабочей силы к более высоким по уровню подготовки профессиям и должностям частым явлением стал обратный процесс (например, переход дипломированных специалистов на рабочие специальности, в мелкорозничную торговлю и т.п.).

Отсутствие системы, осуществляющей эффективное воспроизводство трудовых ресурсов через систему непрерывного образования, повышения квалификации, обеспечения занятости, приводит к падению престижа труда, снижению производительности, ухудшению качественных характеристик трудовых ресурсов.

Решение проблемы нехватки квалифицированных кадров уже введено в ряд приоритетных направлений государственной политики.

.2 Производительность и эффективность труда: понятие, характеристика, методика расчета

Само понятие «эффективность» употребляется сегодня достаточно часто. Эффективность труда - это производительность. В данном случае говорится о коэффициенте плодотворности деятельности работников. Количество результатов работ по-другому еще можно назвать выработкой. Любая работа связана с выработкой. В принципе, измерить ее можно всегда.

Что собой подразумевает термин «эффективность труда»? В первую очередь он демонстрирует результат деятельности при минимальных производственных затратах. Именно его используют, говоря не только численности, но и о качестве изготовленного товара[1].

Эффективность труда обеспечивается творческим и личностным ростом работников, она напрямую связана с качеством жизни и труда, без которых невозможно обеспечить устойчивое, долгосрочное развитие, как отдельного предприятия, так и всей экономики.

Данный подход предполагает трансформацию системы управления, которая должна быть нацелена на повышение эффективности труда, а не только на рост его производительности.

Понятие «эффективность труда» используется сейчас в рамках двух основных подходов.

Первый основан на том, что эффективность труда (в отличие от его производительности) учитывает как количество произведенной продукции, так и ее качество. «Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Производительность труда не отражает необходимости рационального использования трудовых ресурсов, а важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов» [1].