Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК).
акты высших судебных органов.
Проблема коллизий м/у ними разрешена в ст.5 ТК: высшей силой обладает Конституция РФ. Ее нормы закрепляют права и свободы человека, определяют смысл, содержание и применение всех остальных законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, ОМС и обеспечиваются правосудием. Конституция устанавливает для всех равные права и обязанности, равенство всех перед законом и судом и запрещает какую-либо дискриминацию. Ст. 37, прямо отн-ся к ТП, закрепляет осн.труд.права гр-н (на свободный выбор труда; на вознаграждение за труд без дискриминации не ниже МРОТ; на защиту от безработицы; на инд. и кол.споры; на отдых; на объединение в профсоюзы).
Основным отраслевым источником ТП явл-ся ТК РФ – четвертый по счету (с 1918 –22 –71 –2002). ТК РФ сохранил около 70% норм из КзоТа и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям. Повысил значение соц-партнерских отн-й, особенно на ур-не орг-ции, расширил круг вопросов, рег-мых договорным путем. Разделы отражают, как правило, самостоятельные институты ТП.
Все другие акты труд.зак-ва не должны противоречить ТК и иным ФЗ, в случае противоречия применяется кодекс.
Согласно КРФ: международные акты имеют преимущество над национальным зак-вом.
Проникновении норм МП в труд.зак-во РФ происходит по 2 направлениям:
путем ратификации конвенции и иных актов РФ;
путем заключения 2х или многосторонних соглашений.
РФ является членом международных организаций всемирного масштаба (ООН, МОТ) и регионального (Совет Европы и СНГ).
В целом, правовые нормы МОТ образуют своеобразный международный трудовой кодекс, к-рый охватывает все стороны труд.отн-й, обобщая мировой опыт.
Конвенции м/н орг-ций труда по сравнению с межгос-ми дог-ми имеют свои особенности:
их принятию не предшествуют дипломатич.переговоры;
конвенции не подписываются;
принимаются на генеральной конференции 2/3 голосов делегатов;
не производится обмен ратификационными грамотами;
толкование конвенций МОТ осущ-я Международным судом ООН;
РФ является правопреемником всех конвенций, ратифицированных СССР.
Ст. 72 К РФ – труд.зак-во отнесено к совместному ведению.
Проблема субординации источников и разрешений коллизий м/у ними разрешена в ст.5 ТК: высшей силой обладает Конституция РФ, а ст.6 разграничивает полномочия РФ и субъектов.
ОГВ субъектов РФ принимают законы по вопросам, не отнесенным к полномочиям ФОГВ. При этом более высокий уровень труд.прав и гарантий работникам по сравнению с федерально установленным, приводящий к увеличению бюджетных расходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта. По вопросам, не урегулированным федерально, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия ФЗ - акт субъекта приводится в соответствие. В случаях, если акт субъекта, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу или иным ФЗ либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными ФЗ, применяется Кодекс или иной ФЗ.
Закон Свердл. обл. от 8 апреля 19997 «О защите трудовых прав граждан на территории Свердл. обл.»
Локальные акты принимаются с целью конкретизации централизованных правовых норм или установления собственных правовых норм.
Виды: ПВТР (ст.190), положение о премировании (ст.135,144), положение об оплате труда, графики отпусков (ст.123), графики сменности (ст.133), коллективный дог-р, положение о КТС, устав орг-ции, штатное расписание (в отличии от вышеперечисленных принимается единолично руководителем).
Локальные н/а принимаются орг-цией самостоятельно, действуют в пределах этой организации и распространяются на всех или часть работников, независимо от того, принимал ли работник сам участие в его разработке или действовал ч/з представителей.
а) по общему правилу лок.акт прин-ся раб-лем САМОСТОЯТЕЛЬНО (если раб-ль – ФЛ, то прин-ся им самим, если ЮЛ, то принимается органами управления ЮЛ, а органы управ-я м.б. единоличными и коллегиальными или уполномоченными органами в порядке, установленном законом). Органы управления или уполномоченные лица выступают от имени ю/л и реализуют предоставленную ЮЛ правосубъектность.
б) в случае, предусм-ых ТК или иными н/п/а, включая коллективный д-р, раб-ль принимает локальные акты с учетом мнения представительного органа р-ков (профсоюз). Порядок учета мнения предст-го органа - ст.372. ТК предусм-ся обязанность р-ля учитывать мнение предст-го органа р-ков при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ст.190).
в) в случаях, предусмотренных КД или соглашением принятие локального н/а р-лем возможно т. по согласованию с предст. орг-м р-ков.
Законность локального акта связана со следующими обстоятельствами:
локальный акт не должен ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством (включая КД);
локальный акт должен приниматься с соблюдением порядка принятия локального акта.
Ст.8 ТК
Трудовые правоотношения – это урегулированные трудовым правом отношения, основанные на соглашении м/у работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (ТФ, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретного вила поручаемой работы) подчинение работника ПВТР (правилам внутреннего трудового порядка ) при обеспечении работодателем условий труда предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащие нормы трудового права.
Коллективный договор, в настоящее время, локальным нормативным актом не является.
Характеристика трудового правоотношения
Носит личный характер. Работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию.
Имущественный характер. Работодатель распоряжается результатами труда работника, которые, как правило, носят материальный характер. Работник распоряжается получаемой заработной платой.
Относительные и двусторонние правоотношения.
Обязательственные правоотношения
Носят длящийся характер, то есть они не завершаются выполнением одного или ряда действий.
Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых
На практике зачастую возникает проблема отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений подрядного и услугового типа. Отграничения проводят по следующим основным признакам:
Проверяется, имеется ли обязанность лица, выполняющего работу, подчиняться в процессе труда распоряжениям представителей работодателя и ПВТР (правилам рабочего времени в частности).
Проверяется, получается ли вознаграждение таким лицом в форме заработной платы или её аналога.
Проверяется, направлены ли правоотношения между субъектами на регламентацию не только результата работы, но и текущего процесса выполнения работы.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора – это двусторонняя сделка о труде, основанная на свободном волеизъявлении; является главным правообразующим юридическим фактом в трудовом праве.
Для возникновения ТПО может быть необходима и совокупность юридических фактов (фактический состав). Необходимость дополнительных юридических фактов, помимо заключения трудового договора может устанавливаться в трудовом законодательстве, иных НПА, а также в уставе, положении организации.
Избрание на должность Пример. Руководитель акционерного общества
Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Перечень таких должностей и порядок их замещения может быть определен НПА либо уставом (положением) организации. Например, заключение трудового договора на замещение должности работника в ВУЗе.
Назначение на должность или утверждение в должности в случаях предусмотренных НПА либо уставом (положением) организации. Например, руководитель государственного унитарного предприятия
Направление на работу в соответствии с федеральным законом в счет установленной квоты. Согласно статье 21 ФЗ социальной защиты инвалидов в РФ законодательством субъектов РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в организации, численность которых составляет более 100 человек.
Судебное решение о заключении трудового договора.
Трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе, с ведома или по поручению работодателя в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом. В случае фактического допущения к работе такой трудовой договор считается заключенным; при этом работодатель обязан оформить с работником письменный трудовой договор не позднее 3х рабочих дней с момента фактического допущения к работе.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют права лица, достигшие возраста 16 лет, в случаях и в порядке, установленном ТК РФ лица, не достигшие данного возраста. (Существуют ещё возрастные категории – от 16 до 15 лет, от 15 до 14 лет, младше 14 лет – тоже в некоторых случаях могут быть работниками).
ТК подразделяет всех работодателей физических лиц на две группы:
Работодатели – индивидуальные предприниматели. К ним относятся и приравниваются физические лица, зарегистрированные в качестве ИП, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатский кабинет и иные лица, чья трудовая деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензировании.
Работодатели физические лица, не являющиеся Индивидуальными предпринимателями - это лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и в целях ведения домашнего хозяйствования (няня, домработница, сторож, личный водитель и так далее).
Если работодатель является физическим лицом, то права и обязанности работодателя он реализует лично, если это юридическое лицо - органами управления.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют права физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица более младшего возраста со дня приобретения ими такой дееспособности (эмансипация, вступление в брак до брачного возраста). 18-летние лица и более старшего возраста, лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия своих попечителей в качестве работодателей второй группы. От имени лиц, достигших возраста 18 лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных недееспособными, трудовые договоры заключаются их опекунами для целей предусмотренных второй группы работодателей.
от 14 до 18 лет - могут заключать ТД ( в кач-ве работодателя) при наличии собственного заработка (стипендии) с письменного согласия своих законных представителей.
По общим правилам лицо может заключить трудовой договор в качестве работника с 16 лет. Исключения:
Лица от 15 до 16 лет. Условия:
Лицом должно быть получено основное общее образование, либо продолжено его получение по иной, чем очное форме обучения.
Труд должен быть легким и не причинять вред здоровью работника
Лица от 14 до 15 лет. Условия:
Должно быть получено согласие одного из родителей (попечителя) и ОПП.
Труд должен быть легким, а также не нарушать процесс обучения.
Труд должен выполняться в свободное от учебы время
Лица младше 14 лет. Условия:
Должно быть получено согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение ОПП.
Работодателем может быть организация кинематографии, театр, цирк.
В трудовую функцию работника входит только создание и\или исполнение, экспонирование произведений.
Не наносится ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка. Трудовой договор в этом случае подписывается от имени ребенка одним из родителей или опекуном.